校招季，企業(yè)紛紛啟動2021屆校園招聘工作。對HR來說，校招開展到什么程度算是一場成功的招聘，是招到足夠多的人？搜集到足夠多的簡歷？招到的人才流失率低？面對龐大的人才市場，企業(yè)開展校園招聘工作或許沒有我們想象的那么順利，他們同樣面臨各種各樣的考驗，例如：
?? 招聘前期，怎么更好地規(guī)劃校招項目才能在搶人大戰(zhàn)中占得先機，吸引優(yōu)秀畢業(yè)生投遞簡歷？?? 招聘后期，在挑選到足夠多的優(yōu)質(zhì)候選人并發(fā)放offer后，如何避免畢業(yè)生在正式入職前流失？
?? 畢業(yè)生正式入職企業(yè)后，如何培養(yǎng)和保留人才？
?? 人力資源部門如何在可控成本內(nèi)招聘到優(yōu)秀畢業(yè)生？HR怎么在繁忙的校招季避免無效努力？
與往年相比，2020年初“新冠肺炎”導(dǎo)致各行各業(yè)招聘規(guī)?？s水或無法正常開展校園招聘工作，但游戲行業(yè)除外，疫情期間游戲業(yè)務(wù)上升，對人才的需求有增無減。搜狐暢游作為一家互聯(lián)網(wǎng)游戲開發(fā)和運營商，他們將疫情影響降到了最低，甚至合理利用疫情，推動了企業(yè)內(nèi)部線上面試的普及、加深了業(yè)務(wù)部門對校招策略的理解。就招聘結(jié)果而言，2020屆確定入職搜狐暢游的學(xué)生比例超過100%，對于接下來的2021屆校園招聘項目，暢游將更輕松的完成招聘指標(biāo)，并在有余力的情況下，展開更多深層次的人力資源探索。
今天的文章我們就以搜狐暢游為例，搜狐暢游校園招聘負(fù)責(zé)人（知乎ID：雷空桑）將這些成功的經(jīng)驗分享給所有有校招需求的企業(yè)，看看他們關(guān)于校招的正確打法和人才保留的方法，幫助正在開展校招業(yè)務(wù)的企業(yè)更好地籌備和執(zhí)行校招項目。
以下是暢游校招負(fù)責(zé)人分享的內(nèi)容整理：
2020屆校招逆勢增長：校招打法因時而變，尊重市場規(guī)律
可以說，搜狐暢游20屆校招是非常成功的一屆，而成功的背后與我們的改革探索有很大關(guān)系，總結(jié)原因，在于搜狐暢游沒有固守成規(guī)，校招的打法因時而變，第一要點是避免自嗨，尊重市場規(guī)律；第二是做好減法，避免無效努力。
關(guān)于第一點，暢游重視疫情、重建規(guī)則、重塑觀念，這也是暢游20屆校招逆勢增長的主要原因。踐行這一理念，第一、暢游開始從“向外求索”到“向內(nèi)改革”。
我們發(fā)現(xiàn)，內(nèi)部改革對校園招聘項目起到的助推作用與外部開拓同等重要。為此，暢游校招做了兩項重要的策略改革：延后占編、淡化實習(xí)。
兩項舉措助推暢游20屆校招正式入職數(shù)量，取得了近3年新高，甚至幾乎是翻倍。暢游是怎么做到的呢？以往，暢游部分業(yè)務(wù)部門要求校招生拿到offer后，需要在公司實習(xí)一段時間作為考察。這類業(yè)務(wù)部門的要求一定程度上脫離校招市場的現(xiàn)實，也有違疫情時局情況，過去HRCOE在政策上不進行強干預(yù)。而當(dāng)疫情來臨時，暢游及時調(diào)整，人力資源部頂住壓力和質(zhì)疑，堅持不允許業(yè)務(wù)部門把“實習(xí)考核”與校招offer強綁定，堅持讓暢游校招生免去實習(xí)考核環(huán)節(jié)。因為一旦讓學(xué)生過早進入實習(xí)環(huán)境，學(xué)生就要面臨學(xué)校的壓力、租房的壓力、個人情感的處理等，而且，臨畢業(yè)前學(xué)生容易搖擺不定，自己到底是選擇體制內(nèi)的工作還是進入互聯(lián)網(wǎng)、游戲行業(yè)。帶著這樣的狀態(tài)工作，畢業(yè)生只能拿出三成的精力，這必然會導(dǎo)致學(xué)生流失率增高。尤其是疫情期間，暢游人力資源部堅持改革這一現(xiàn)狀，強制不執(zhí)行畢業(yè)前的實習(xí)策略，大大降低了流失率。
第二、重建規(guī)則，這一點主要體現(xiàn)在面試流程和崗位編制上。
面試方面，即使不在疫情期間，暢游依然借助招聘系統(tǒng)和視頻面試供應(yīng)商進行遠(yuǎn)程面試。并且，我們會告訴每一位面試官，不得要求畢業(yè)生必須到場面試，避免形式主義。有特殊需要的，部門自己掏錢承擔(dān)候選人的面試路費、酒店經(jīng)費。
編制方面，要切實讓利那些支持新人引入的部門。畢業(yè)生入職暢游后，我們做了延后崗位編制的改革，即校招生入職公司6個月時，才占部門編制。做出這個改革，是因為我們觀察到，畢業(yè)生入職一家企業(yè)，6個月后開始真正在部門中起到正向產(chǎn)出和收益，開始為企業(yè)帶來價值，所以，采用延后占編制的策略，一是緩和勞資關(guān)系保護畢業(yè)生，避免學(xué)生一進入企業(yè)就被業(yè)務(wù)部門當(dāng)成基礎(chǔ)勞動力，促使學(xué)生流失；二是讓利業(yè)務(wù)部門，讓支持校園招聘的業(yè)務(wù)部門獲得更多的編制優(yōu)惠，避免公司統(tǒng)一的人才梯隊建設(shè)策略和部門即插即用的用人觀念在利益結(jié)構(gòu)上產(chǎn)生沖突。既能保護學(xué)生最艱難的前半年，也能讓支持校招的部門獲得實質(zhì)好處。
關(guān)于暢游2020屆校招成功的第二大因素是“做好減法，避免無效努力”，暢游堅定“不起大早、不做客服、不講排場”的立場。l ?不起大早：是指看清自身發(fā)展需求，理清游戲技術(shù)人才的生源分布，在空間上做好下潛，而不再時間上盲目趕早。不與獨角獸企業(yè)、巨頭核心事業(yè)部搶占提前批生源，原因在于提前批發(fā)放offer早，但入職周期長達一年，候選人容易流失。加上提前批需要大規(guī)模投入資金和人力，得不償失。
l ?不做客服：用招聘系統(tǒng)解決招聘流程問題。校招具有在短時間內(nèi)高并發(fā)的特點，HR在這一時期的忙碌狀態(tài)可想而知，所以，關(guān)于面試進展、內(nèi)推進度的跟蹤等，能用招聘管理系統(tǒng)解決就不要占用HR時間去解釋和說明，不要分散HR的有限勞動力。如果系統(tǒng)無法解決，則應(yīng)理性分析解決此問題的成本收益，不可事無巨細(xì)的去解決，不要陷入低價值勞動的自我感動當(dāng)中。你理性的解決招聘需求，就是在幫社會解決就業(yè)問題，就是對社會、企業(yè)、雇員的正向價值，在單個case處理時間上過大而影響項目的推進，反而是對候選人的不負(fù)責(zé)。
l ?不講排場：進校宣講的場面是否宏大，與招聘達成結(jié)果幾乎沒有關(guān)聯(lián)性。對于宣講會，暢游的衡量標(biāo)準(zhǔn)不是看現(xiàn)場是否座滿人，而是看這場宣講會覆蓋周圍目標(biāo)院校帶來的簡歷量。暢游會請對應(yīng)院校的老師、校園大使做社群宣傳，借助招聘系統(tǒng)內(nèi)推碼，可以統(tǒng)計老師和校園大使帶來的簡歷量，如果簡歷量大增，證明前期的宣傳達到了效果，哪怕宣講會當(dāng)天入座率低，但人才庫中的簡歷量一直在上升，我們的目的也是達到了。所以，我們不求排場也達到了目的。這也是搜狐暢游2020屆校園招聘成功的關(guān)鍵所在，不強求坐滿、認(rèn)真經(jīng)營高校社群投放的策略，反而使我們的宣講會全部坐滿。
校招數(shù)據(jù)需要有溫度的解讀?關(guān)注性別失衡、建立“備胎”池機制
數(shù)據(jù)有溫度，數(shù)據(jù)分析并不枯燥，反而是一件有趣的事情，20屆復(fù)盤數(shù)據(jù)分析，我們得出了2個有趣的結(jié)論。
第一、分析每個招聘漏斗過程中的性別變化情況，我們認(rèn)為應(yīng)該提升對女性候選人的觸達能力。女生拿offer的能力不弱于男生，但從簡歷量上講，女士投進來的就偏少，造成招聘結(jié)果男多女少。HR通過數(shù)據(jù)關(guān)注性別失衡的深層次原因，進而調(diào)整招聘策略，防止男女比例差距大，造成員工社交氛圍單一，如果職業(yè)上再遇到一些挫折，員工就很容易流失。另一方面，擴招女性員工，也有利于我們把握女性用戶的訴求，為企業(yè)帶來更多的機會點，創(chuàng)造更多利潤。因此在暢游21屆校招中，我們會增加對文史哲和語言類高校、院系的宣傳拉流。
第二、我們依據(jù)從offer到三方到入職各環(huán)節(jié)的“鴿子率”，建立了“備胎池機制”。這一策略非常簡單實用，就是把面試通過者毫無遺漏的計為“應(yīng)發(fā)offer”，只是并不全發(fā)。校招市場，優(yōu)質(zhì)候選人手里5個以上offer，暢游看淡候選人拒offer，保持校招候選人鴿子的情況下，備胎能夠迅速補上，所以，我們建立了發(fā)offer的“備胎機制”，防止重復(fù)報批，對于拒offer現(xiàn)象，企業(yè)方不要帶情緒，而要將損失理性降至最小。
做數(shù)據(jù)分析時最重要的是明確目標(biāo)，明確數(shù)據(jù)分析究竟要解決什么問題？你要利用招聘數(shù)據(jù)推動什么策略的制定？達到什么目的？自己要想清楚。如果想不清楚目標(biāo)，就會無限制追求數(shù)據(jù)的精準(zhǔn)性，會無限制消耗你的時間，然后分析出一個制作精美、對而無用的低價值表格，迅速埋沒在硬盤里。
2021屆校招的增長空間和發(fā)力點?廣闊雇主品牌、深耕校企關(guān)系
對暢游來說，廣闊雇主品牌、深耕校企關(guān)系是2021屆校園招聘的主要增長空間和發(fā)力點。校園招聘每年有大小年之分，大多數(shù)企業(yè)今年校招的是次年的用人量。對于次年企業(yè)用人量的計算，每個公司有自己的測算標(biāo)準(zhǔn)和方式。對暢游來說，2021年可以預(yù)見是一個招聘的小年，小年招聘壓力相對小，那么小年干大事，我們會聚焦于雇主品牌建設(shè)和產(chǎn)學(xué)研結(jié)合上，把這兩件事情做到深入。
我們部署雇主品牌和產(chǎn)學(xué)研的整體思路，一是杜絕雇主品牌成為“臺階”，嚴(yán)禁用“招不到人但好歹打了廣告”的心理去做事情；二是產(chǎn)學(xué)研不能只是一個空殼子，嚴(yán)禁用“我簽了個協(xié)議沒人落地，寫了宣傳稿說我在校企合作”的思路去做事情，必須基于業(yè)務(wù)可能的合作，校企之間真正的利益契合點，去推動有價值的產(chǎn)學(xué)研合作項目。
我們不希望校園招聘成為一場雇主品牌秀，企業(yè)使出渾身解數(shù)，最終人沒招到，就說進行了雇主品牌宣傳。
以往，暢游做雇主品牌，宣傳方式主要是通過校招垂類公眾號和網(wǎng)站去做軟文投放與宣傳，20屆暢游嘗試了很多破圈動作，打造了多個百萬PV量的營銷活動。我們認(rèn)為，校園招聘的雇主品牌是一個強公關(guān)屬性的工作，所以，我們在破圈跨界里就要去思考，政府媒體有哪些？公共商業(yè)媒體有哪些？校媒有哪些？學(xué)生認(rèn)可的KOL都是什么報價？總之，想要破圈跨界，就要思考圈外有什么。
暢游會與學(xué)校展開合作，我們的目的是攻堅克難，對于游戲人才市場存在結(jié)構(gòu)性稀缺的特別難招的職位，與學(xué)校建立產(chǎn)學(xué)研基地、開發(fā)對口課程去實現(xiàn)人才的供給。目前，暢游已經(jīng)與部分高校展開合作，包括在首師大心理學(xué)和游戲用研部門合作、北京工業(yè)圖形學(xué)和游戲引擎部門合作、中傳媒動畫學(xué)院與游戲策劃部門的合作、多個美術(shù)學(xué)院造型藝術(shù)相關(guān)專業(yè)和各游戲美術(shù)部門合作、北影的音樂科技專業(yè)和游戲音頻部門合作等，高校的實戰(zhàn)教學(xué)案例會跟暢游的游戲工業(yè)生產(chǎn)訴求高度結(jié)合，推進工程教育進校園。高校通過這種合作形式也將源源不斷為社會提供可用之才，在就業(yè)率和教學(xué)質(zhì)量上獲得提升，實現(xiàn)校企雙贏。
2021屆校招跨組織協(xié)同，價值共創(chuàng)
2020屆校招是成功的一屆招聘，2021屆招聘如何延續(xù)成功？在這個招聘的小年，我們會對往屆和應(yīng)屆招聘來的人才進行催化成長、管理教練、和平演進。
催化成長：結(jié)合暢游的實際情況，我們淡化了新人的集中培訓(xùn)，讓集中培訓(xùn)真正變成一個交流職業(yè)發(fā)展的場景，而不是外包一個素拓團隊去拍照交差。在學(xué)習(xí)地圖的開放上，將校招生盡快交付給業(yè)務(wù)部門，工作中若遇到困難，需要采買外部課程，人力資源部會出錢報銷幫學(xué)生買，解決學(xué)生工作中的問題。以“學(xué)生點菜，企業(yè)買單”的方式來助力學(xué)生自主定制課程方案，提升實際技能、加速學(xué)生成長轉(zhuǎn)化。
管理教練：新人進入業(yè)務(wù)部門后，我們會關(guān)心部門未來一年的人員流失率，我們定了一個數(shù)值，大于這個數(shù)值就要干預(yù)，去看這個異常部門怎么回事，怎么別的事業(yè)部/部門沒問題，就你部門數(shù)據(jù)異常。通過這種方式去幫助業(yè)務(wù)部門識別管理中的問題，防止出現(xiàn)基層流失空洞。
和平演進：暢游在校招場景下提倡用戶導(dǎo)向的創(chuàng)新，以用戶為導(dǎo)向的創(chuàng)新就要有相應(yīng)的政策、制度進行限制和保障，如果員工工作中犯了錯，不一定要給予嚴(yán)厲的懲罰，只有足夠?qū)捤傻耐寥啦拍荛_花結(jié)果。所以，我們給予年輕人更多試錯空間、成長空間?！霸囧e”的成本是顯性的，而“不試錯導(dǎo)致的機會喪失”成本是隱性的，暢游會在文化上，關(guān)注更多來自校招生的創(chuàng)意，并孵化成“機會”，為企業(yè)創(chuàng)造利潤。
以上是暢游校招經(jīng)驗分享，當(dāng)面臨校招進人難的問題時，不可粗暴的把責(zé)任歸因到招聘團隊，而要把目光方向組織內(nèi)部，逐個模塊、逐個支柱、逐個部門的診斷問題，堅持管理勇氣，及時調(diào)整HR多模塊的宏觀策略，輸出符合人才市場價值規(guī)律，符合招聘漏斗規(guī)律的方案。校招是公開競爭的人才市場，業(yè)務(wù)部門的內(nèi)化訴求不宜直接轉(zhuǎn)化為招聘需求，HR和業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人應(yīng)打通共識，一起去順應(yīng)市場做有效努力，不要盲目趕早，過分求細(xì)節(jié)，防止內(nèi)卷化。橫向視角要開拓“校招”的職責(zé)職能邊界，縱向視角要以次年7月畢業(yè)季的長線入職交付結(jié)果來評判項目工作，不要屈服于短期指標(biāo)去做低價值的事情。校招的困境往往不是突發(fā)性的黑天鵝，而是結(jié)構(gòu)性的灰犀牛，校招HR團隊要敢于直面問題，推動各利益相關(guān)方，按照問題的優(yōu)先級逐項解決，今年不解決，明年問題也不會自然消解。有時一個很小、很具體的COE策略改變，就能帶來很大的改觀。校招面對的是一個每年近千萬畢業(yè)生的增量市場，認(rèn)真對待這個復(fù)合型的職業(yè)機會，它的前景不會辜負(fù)你的努力。
