文\網(wǎng)絡(luò)
“華為的戰(zhàn)爭(zhēng)”已經(jīng)不知持續(xù)了多少個(gè)日夜。
面對(duì)美國一次又一次的無理壓制，華為越戰(zhàn)越勇。
今天就帶認(rèn)識(shí)了解一下，科技帝國華為背后的人力資源。
前陣子，去了趟深圳。
約了前同事大頭哥吃飯，大頭哥現(xiàn)在是任職于華為消費(fèi)者云服務(wù)部的一枚BP，我們聊了很多關(guān)于華為內(nèi)部的一些趣事，我也從他那里獲得了很多關(guān)于華為薪酬績(jī)效方面的一手信息。
當(dāng)天，我就像小學(xué)生一樣，拿著筆記記錄了好多好多關(guān)于華為薪酬績(jī)效方面干貨，今天拿出來和大家掰開揉碎分享一下。
01、華為整體的管理導(dǎo)向
華為結(jié)果導(dǎo)向非常強(qiáng)，對(duì)考核結(jié)果應(yīng)用的影響也很大。幾乎每個(gè)人無時(shí)無刻不在關(guān)心自己所做的是否對(duì)KPI（PBC）有貢獻(xiàn)。
網(wǎng)上所說華為在摒棄KPI，啟用OKR，這個(gè)是有誤解的。華為絕大部分的部門依然使用KPI，只有極少的研發(fā)部門在嘗試使用OKR（如2012實(shí)驗(yàn)室），且OKR目前使用過程中也被詬病很多。
目前華為關(guān)注考核的內(nèi)容就4點(diǎn)，用任正非的話來說：能不能多產(chǎn)糧食，能不能增加土壤肥力，能不能合規(guī)經(jīng)營，人均貢獻(xiàn)效益是多少，這就行了。
02、末尾淘汰依然在做：
華為的考核標(biāo)準(zhǔn)簡(jiǎn)單地分為A、B、C、D四個(gè)等級(jí)。
A 表示“優(yōu)秀”，占比10%；
B 為“良好”，占比40%；
C 為“正?！保急?5%；
D為“須改進(jìn)”，占比5%。
考核成績(jī)連續(xù)為D，就意味著將有可能被末位淘汰，考核成績(jī)連續(xù)3個(gè)C，就意味著不能漲工資。
為了細(xì)化考核等級(jí)，目前推行的等級(jí)還有：A+，A-，B+，B-，C+，C-。如果你考核指標(biāo)連續(xù)是?B- ，可能你的升職加薪也會(huì)無望，甚至還會(huì)面臨轉(zhuǎn)崗。
當(dāng)然有些時(shí)候，末尾淘汰也不是完全意義上的淘汰，也有可能一種“下崗培訓(xùn)”，即讓不適應(yīng)崗位的員工“下崗”，回公司總部生產(chǎn)部門培訓(xùn)后，可去新崗位應(yīng)聘，應(yīng)聘成功后可轉(zhuǎn)入新的崗位工作。
也就是在真正的淘汰之前，再給對(duì)方一次上崗機(jī)會(huì)，如果你能在新的崗位上踏踏實(shí)實(shí)地做出成績(jī)，做出貢獻(xiàn)，公司還會(huì)給你機(jī)會(huì)。
這一點(diǎn)上，算是做相當(dāng)人性化了。
03、近期都在忙人才盤點(diǎn)：
最近被人才盤點(diǎn)的事情搞得有點(diǎn)七葷八素了。
華為的人才盤點(diǎn)，做起來很讓人頭疼，用員工的話來形容就是：考核加盤點(diǎn)，雙鬼來拍門。
華為人才盤點(diǎn)（如下圖），縱軸是績(jī)效或 KPI 或一些量化的結(jié)果，而橫軸是行為或者素質(zhì)等，它反映的是全面績(jī)效。
通過績(jī)效貢獻(xiàn)考核和素質(zhì)評(píng)估，了解隊(duì)伍狀態(tài)和人才特點(diǎn)，制定針對(duì)性培訓(xùn)計(jì)劃，推動(dòng)上級(jí)輔導(dǎo)培養(yǎng)下屬，幫助員工認(rèn)識(shí)、發(fā)展自我，為人才使用提供依據(jù)。
04、人才等級(jí)匹配表：
不多說，文字表達(dá)很復(fù)雜，直接用表來表示：
| 高潛力S： | 1年之內(nèi)有能力承擔(dān)更高的職責(zé)或挑戰(zhàn) |
| 中潛力A： | 2年之內(nèi)有能力承擔(dān)更高的職責(zé)或挑戰(zhàn) |
| 低潛力B： | 3-5年之內(nèi)有能力承擔(dān)更高的職責(zé)或挑戰(zhàn) |
| 無潛力： | 未看到能力承擔(dān)更高的職責(zé)或挑戰(zhàn) |
| 卓越績(jī)效S： | 工作都出類拔萃，成為榜樣 |
| 優(yōu)秀績(jī)效A： | 總能出色完成任務(wù)，是值得信賴的員工 |
| 良好績(jī)效B： | 能較好地完成工作任務(wù)，表現(xiàn)較為穩(wěn)定 |
| 有待改善績(jī)效C： | 工作業(yè)績(jī)未達(dá)到要求 |
表中的等級(jí)和績(jī)效考核等級(jí)完全是兩個(gè)概念。
員工經(jīng)常也會(huì)混淆，所以把人才盤點(diǎn)和考核形容是：雙鬼拍門。
05、崗位績(jī)效匹配矩陣表：
通過人才盤點(diǎn)，然后可以看出崗位滿足度、匹配度、人員潛力等相關(guān)信息，有效支撐組織人才管理的選、育、用、留。
比如：最上方是某某總監(jiān)（比方說是人力資源部門），最上面的數(shù)字17/11代表著：前者是部門的總編制，后者是現(xiàn)有的人員數(shù)量。這里面的2A2B，指的是過往四次的績(jī)效水平，此外還可以還包含工齡、司齡以及薪酬水平是否達(dá)標(biāo)，人員調(diào)動(dòng)或借用是否頻繁等信息。
通過上圖，很清晰的看到組織內(nèi)部的人才全貌，既有組織結(jié)構(gòu)、上下級(jí)關(guān)系，又有人員信息和人員狀態(tài)，各種情況一目了然。這是華為內(nèi)部標(biāo)準(zhǔn)的人才地圖模型。
公司也因此可以來進(jìn)一步明確一個(gè)團(tuán)隊(duì)的編制、預(yù)算、薪酬包等內(nèi)容。
06、總的薪酬包：
很簡(jiǎn)單，公司上一年的銷售額的15%，設(shè)定為公司總薪酬成本的控制基線。
2018財(cái)年，華為的總收入超過7000億，所以19年華為的薪酬包大概在1050億左右，目前華為有17萬員工。
除以一下，便知人均年薪。
07、加薪包的設(shè)置：
加薪根據(jù)“271”法則進(jìn)行分配，總的加薪包=預(yù)算銷售額×15%的基線值-上一年的薪酬包-新增的編制薪酬包。
08、加薪包的部門分配?
根據(jù)人員平均薪酬占比、人均效益系數(shù)等參數(shù)來分配到每個(gè)部門。部門則會(huì)根據(jù)這個(gè)加薪包的大小，并結(jié)合員工的績(jī)效，決定給哪些人加薪以及加薪的額度等。
09、薪酬調(diào)整機(jī)制?
① 崗位變動(dòng)對(duì)應(yīng)職級(jí)上升時(shí)，會(huì)保留有90天的考察期，合格之后才會(huì)調(diào)整工資。
② 在績(jī)效非常優(yōu)秀的情況下，員工也有調(diào)整的機(jī)會(huì)，但不會(huì)在某個(gè)時(shí)間點(diǎn)上統(tǒng)一加薪，而是采取了不定時(shí)的加薪措施，在每個(gè)季度都會(huì)提供加薪的機(jī)會(huì)。
③ 而對(duì)于一些優(yōu)秀的員工來說，一年可能獲得數(shù)次加薪機(jī)會(huì)。
④ 普調(diào)，華為會(huì)根據(jù)公司的經(jīng)營情況，參考外部的市場(chǎng)薪酬水平，會(huì)進(jìn)行無差別或有差別化的普遍調(diào)整薪酬。
10、獎(jiǎng)金的發(fā)放?
獎(jiǎng)金包實(shí)際上是企業(yè)剩余價(jià)值的分配權(quán)，獎(jiǎng)金的多少取決于公司的整體業(yè)績(jī)、組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效。獎(jiǎng)金也因這三個(gè)維度進(jìn)行發(fā)放。
同時(shí)，華為每年都有內(nèi)部分紅的要求，員工股權(quán)投資的平均回報(bào)率會(huì)在25%左右。
11、專項(xiàng)獎(jiǎng)?
專項(xiàng)獎(jiǎng)主要是重大項(xiàng)目或者某些新領(lǐng)域，新技術(shù)、新市場(chǎng)的突破，還有重大的管理改進(jìn)貢獻(xiàn)等等。表現(xiàn)形式可以是團(tuán)隊(duì)的，也可以是個(gè)人的。它們可以是公司主動(dòng)授予的，也可以來自團(tuán)隊(duì)或個(gè)人的臨時(shí)申請(qǐng)。
?12、福利和補(bǔ)貼?
華為對(duì)福利和補(bǔ)貼都進(jìn)行了區(qū)別對(duì)待，國外工作的員工比國內(nèi)的福利好很多，有離家補(bǔ)貼、艱苦補(bǔ)貼、高原補(bǔ)貼、戰(zhàn)爭(zhēng)補(bǔ)貼等等，以上均可疊加在一起發(fā)放。此外還包括一些伙食補(bǔ)貼、退休補(bǔ)貼、辭職補(bǔ)貼等等。
?13、股權(quán)激勵(lì)?
這個(gè)內(nèi)容很復(fù)雜，有機(jī)會(huì)展開講。
?14、激勵(lì)的同時(shí)，特別強(qiáng)調(diào)?
① 不能架構(gòu)耦合血肉模糊，激勵(lì)的時(shí)候搞不清楚是誰的功，誰的過；
② 不能只求考評(píng)AB+，不為結(jié)果負(fù)責(zé)，認(rèn)清責(zé)任比考評(píng)結(jié)果更重要；
③ 不能一到了考核期才忙于評(píng)審和PPT輸出，技術(shù)研發(fā)事件就被壓縮；
④ 考核也是一線部門的責(zé)任，研發(fā)要杜絕戰(zhàn)術(shù)上勤奮，戰(zhàn)略上的惰?。?/p>
⑤ 切忌寧可遵循流程只求標(biāo)準(zhǔn)值，不對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)求最優(yōu)解；
?15、對(duì)人力資源的要求?
在華為，對(duì)人力資源也有著非常高的要求：肩負(fù)著樹立導(dǎo)向、優(yōu)化機(jī)制和流程、促進(jìn)管理持續(xù)改進(jìn)、激發(fā)組織活力的責(zé)任。
如果HR不作為，思想上惰怠，習(xí)慣在延長(zhǎng)線上工作，習(xí)慣沿用原有管理經(jīng)驗(yàn)開展工作，缺少主動(dòng)打破職責(zé)邊界的意識(shí)，沒有一抓到底的決心，就很快會(huì)被淘汰。
?16、華為目前薪酬績(jī)效方面的問題?
有時(shí)候，績(jī)效依然無法激發(fā)人性的善的一面，有時(shí)候給其他部門提供幫助前就考慮我能獲得啥好處，有好處就幫，沒好處就踢皮球或消極對(duì)待。
HR，不是吹牛，可能是我司執(zhí)行力最強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)，說考評(píng)比例是多少就是多少，多一個(gè)人都不行。比如兩個(gè)部門，給C的比例算下來，分別是4.4個(gè)和5.6個(gè)，為了這一個(gè)C的名額，兩個(gè)部門就要蹬鼻子上臉了?？傆幸粋€(gè)領(lǐng)導(dǎo)要吃虧，HR在大家中的印象可能就會(huì)變得糟糕。
反正華為的績(jī)效和激勵(lì)，問題也是不少。
離開華為總部時(shí)候，是晚上10點(diǎn)，這是我拍的華為晚上辦公樓的樣子。
深夜，依然在努力的人們。
最后，華為加油！