“二八定律”在企業(yè)中同樣適用，即20%的核心人才創(chuàng)造了80%的企業(yè)財(cái)富。因此，在對(duì)人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行盤點(diǎn)時(shí)，重點(diǎn)應(yīng)該放在核心人才上，從價(jià)值和稀缺性定義關(guān)鍵崗位與關(guān)鍵人才。

主要的關(guān)鍵崗位包括：核心的管理層、核心技術(shù)或業(yè)務(wù)骨干、中長(zhǎng)期項(xiàng)目主要負(fù)責(zé)人、關(guān)鍵業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)主導(dǎo)者，以及培養(yǎng)難度大的市場(chǎng)稀缺類人才。

人才盤點(diǎn)作為人才培養(yǎng)的發(fā)動(dòng)機(jī)，能夠幫助企業(yè)識(shí)別出最優(yōu)質(zhì)的人才資產(chǎn)，成功的人才盤點(diǎn)可以助力人力資源決策，確保人力資源工作的產(chǎn)出和成果，使企業(yè)成為人才驅(qū)動(dòng)型組織。

長(zhǎng)期目標(biāo)：人才梯隊(duì)建設(shè)，關(guān)鍵崗位人才繼任計(jì)劃、儲(chǔ)備與培養(yǎng)

中期目標(biāo)：構(gòu)建組織關(guān)鍵人才庫(kù)，形成組織人才九宮格，鎖定重點(diǎn)關(guān)注人才

短期目標(biāo)：人才可視化，內(nèi)部人才調(diào)配與決策

1. 人才標(biāo)準(zhǔn)是什么？即哪些人可以稱之為人才?
2. 基于人才標(biāo)準(zhǔn)，如何科學(xué)、客觀識(shí)別、發(fā)掘組織中的優(yōu)秀人才？
3. 組織中優(yōu)秀人才梯隊(duì)如何培養(yǎng)、發(fā)展與保留？

具體實(shí)施過(guò)程可參照以下流程：

1. 組建小組：專業(yè)顧問(wèn)、高管、HR、績(jī)優(yōu)人員
2. 模型回顧：關(guān)鍵任務(wù)、面臨挑戰(zhàn)、需要的能力
3. 確定核心能力：關(guān)鍵組織能力、崗位主要職責(zé)、高績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)
4. 選擇關(guān)鍵行為：高績(jī)效行為表現(xiàn)、未來(lái)所需能力
5. 定義剖象：至關(guān)重要、重要、比較重要、一般

能力指標(biāo)可以分為人際影響、戰(zhàn)略思維、客戶導(dǎo)向、協(xié)同合作四類。

以戰(zhàn)略思維為例，對(duì)指標(biāo)進(jìn)行定義，確定關(guān)鍵行為點(diǎn)（大局觀、戰(zhàn)略承接、勇于擔(dān)當(dāng)），然后對(duì)不同等級(jí)的戰(zhàn)略思維進(jìn)行行為描述。

同時(shí)從質(zhì)量和數(shù)量?jī)蓚€(gè)角度進(jìn)行盤點(diǎn)：

人才質(zhì)量盤點(diǎn)：基于人才角度，對(duì)關(guān)鍵人才勝任能力與發(fā)展?jié)撡|(zhì)進(jìn)行評(píng)估。

首先是考察員工擔(dān)任本崗位所表現(xiàn)出來(lái)的工作績(jī)效、能力，也就是崗位的勝任度，可以采用的手段包括公文筐、情景挑戰(zhàn)、決策模擬、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等；

第二是看員工未來(lái)發(fā)展的成長(zhǎng)潛質(zhì)，包含職業(yè)興趣、潛力、離職風(fēng)險(xiǎn)等方面，可以使用大五職業(yè)性格測(cè)評(píng)、職業(yè)驅(qū)動(dòng)力測(cè)評(píng)、管理風(fēng)格測(cè)評(píng)等方法。

通過(guò)能力*潛力，或者業(yè)績(jī)*潛力的二維評(píng)估，可以將關(guān)鍵崗位上的關(guān)鍵人才繪制成人才九宮格，透視人才所處的位置，制定針對(duì)性的培養(yǎng)計(jì)劃。

人才數(shù)量盤點(diǎn)：基于崗位角度，盤點(diǎn)該崗位任職人員與繼任梯隊(duì)發(fā)展?fàn)顩r，組織中長(zhǎng)期人才梯隊(duì)是否滿足發(fā)展要求。

基于組織穩(wěn)定的角度，先考察擔(dān)任本崗位職位的人的勝任度和穩(wěn)定性，看是否有風(fēng)險(xiǎn)，然后透視企業(yè)內(nèi)部是否有成熟的繼任梯隊(duì)。

通過(guò)人才盤點(diǎn)，繪制組織人才地圖，透視組織人才發(fā)展現(xiàn)狀和人才差距，可通過(guò)外部招聘、內(nèi)部調(diào)配、繼任計(jì)劃等方式，形成組織人才管理梯隊(duì)。

人才地圖繪制中可以分為三個(gè)模塊，每個(gè)模塊下可能會(huì)存在不同的人才情況：

1.關(guān)鍵崗位：當(dāng)前任職者

包括：崗位名稱+任職者姓名

2.重點(diǎn)培養(yǎng)：現(xiàn)在可以接替者

包括：姓名+成熟度/勝任力；空缺；外部招聘

3.高潛人才

需要1年的培養(yǎng)：姓名+成熟度/勝任力；內(nèi)部調(diào)配；空缺

需2-3年的培養(yǎng)：姓名+成熟度/勝任力；內(nèi)部調(diào)配

通過(guò)人才地圖繪制，尋找人才差距，根據(jù)評(píng)估結(jié)果，實(shí)施針對(duì)性的關(guān)鍵人才培養(yǎng)、激勵(lì)、保留計(jì)劃，建立繼任梯隊(duì)，打造人才良性流動(dòng)機(jī)制，塑造企業(yè)人才管理體系，提升人才產(chǎn)出率。

具體應(yīng)用方式可以參考如下：

關(guān)鍵人才庫(kù)：關(guān)鍵人才檔案、跟蹤、規(guī)劃

關(guān)鍵人才培養(yǎng)、職業(yè)發(fā)展、繼任梯隊(duì)：工作與發(fā)展計(jì)劃、跨業(yè)務(wù)輪換、體驗(yàn)式培訓(xùn)、定制課程

關(guān)鍵人才保留：全面薪酬福利、激勵(lì)計(jì)劃、關(guān)鍵人才晉升

內(nèi)部人才流動(dòng)平臺(tái)：內(nèi)部人才流動(dòng)文化、內(nèi)部流動(dòng)機(jī)制

人才地圖的構(gòu)建是一個(gè)周而復(fù)始的過(guò)程，需要在過(guò)程中不斷進(jìn)行PDCA循環(huán)（Plan-Do-Check-Action），積極完善、優(yōu)化。