人才地圖（Talent Mapping）分為對內(nèi)和對外。
對內(nèi)就是指能夠幫助企業(yè)明確關鍵人才發(fā)展的現(xiàn)狀，了解關鍵人才的整體優(yōu)勢、弱勢的戰(zhàn)略地圖，是方便企業(yè)構建人才培訓和人才發(fā)展體系，為內(nèi)外部人才招聘和選拔提供標準及依據(jù)，其目的是提高組織效能和組織業(yè)績。
對外就是通過系統(tǒng)了解、繪制、掌握外部關鍵人才的區(qū)域分布，掌握人才所在公司、資歷、背景、薪酬狀況及人才興趣點、跳槽動機等等，其目的就是為了人才引進。對獵頭來說，就是幫助客戶挖獵適合客戶要求的優(yōu)秀人才。
做人才Mapping一方面是針對公司內(nèi)部人員的，另一方面是公司外部同行業(yè)的。
人才盤點，通過公司內(nèi)部的mapping，確定員工任職水平、識別人崗差距、發(fā)掘員工潛能、明確新的崗位需求和變化，將mapping的結果作為人力資源配置和發(fā)展的重要參考依據(jù)，并由此進行針對性調(diào)整和規(guī)劃。同時，通過mapping，發(fā)現(xiàn)高潛力人才，結合組織需求和崗位特點，打造關鍵崗位的人才梯隊，建立關鍵崗位人才儲備庫以及繼任計劃。
這種方式下的mapping主要是對標的是同行業(yè)的范圍里的公司。
Mapping的目的主要有兩個：1.了解行業(yè)情況、企業(yè)的組織架構、薪資的情況、人選情況等。通過對公司外部的Mapping，可以了解這個行業(yè)，對市場人才和公司特點的定向了解，有查缺補漏的意思在里面。企業(yè)對人才的需求也從傳統(tǒng)的招聘補缺補空人員轉變成為了招聘可開拓新業(yè)務、新陣地的團隊，通過外部的mapping，了解我們所處的行業(yè)對人才的要求，不掉隊，拓展新的領域。2.建立自己的人才資源庫，做好候選人積累。
通過做外部mapping，前瞻性地發(fā)現(xiàn)和積累特定級別的專業(yè)人才，從而建立公司自己的人才庫。
1.對標競品公司列出競品公司、根據(jù)客戶的競爭公司、同類型(產(chǎn)品)、同級別、同客戶、上下游公司、公司的情況，列好目標公司，同時要注意企業(yè)文化、項目背景、產(chǎn)品等一致性程度。切實了解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、人才儲備、未來技能和領導力需求。明確采用專項定點考察某個行業(yè)還是橫向比較幾家人才管理先進的公司。2.看競品公司的內(nèi)部簡單的mapping一般只是搜索競品公司特點、行業(yè)分布、組織架構、第一與第二層核心領導人姓名是必須掌握的內(nèi)容。
高級Mapping包括：公司，競品公司人員配置，區(qū)域，行情，年齡，教育，能力等，也包括如何獲取，渠道，搭線人，list，人才庫等。
?3.看薪資組成
了解候選人的目前公司職位薪資等情況，還有候選人的期望公司類型、職位薪資等。這個針對的是以挖人為導向的mapping，但是了解一下這個行業(yè)的市場行情也是有必要的
人才信息來源：客戶，候選人咨詢，網(wǎng)絡，社交媒體，業(yè)內(nèi)朋友
根據(jù)以上人才地圖策略內(nèi)容，尤其是外部人才地圖的重點方面，為大家提供三個HR在招聘過程中，可以采取的人才地圖模型。
HR首先可以以目標公司為中心進行招聘管理人才地圖繪制。目標公司的尋找首先是以同行業(yè)內(nèi)的公司為主，具體要記錄的指標包括行業(yè)類型、公司性質(zhì)、主營產(chǎn)、組織架構、部門人數(shù)等，并可以對目標公司與本公司的相似度進行打分。
另一個需要記錄的維度是福利待遇，包括薪酬結構等內(nèi)容，以便與本公司進行對比參考。以上指標記錄好之后，就可以結合目標公司與本公司現(xiàn)狀，進行SWOT人才競爭戰(zhàn)略分析，綜合盤點優(yōu)勢、弱勢、機會和威脅。
以招聘情況為中心繪制人才地圖，首先要求HR對各個企業(yè)的招聘計劃有清晰的把握，要明確的內(nèi)容包括公司的目標崗位、組織結構，以及在招聘各個階段涉及到的候選人數(shù)量，以及最后入職的數(shù)量。
明確以上信息之后，就可以有針對性地進行分析，包括統(tǒng)計招聘入職率，記錄淘汰原因、薪酬福利等。這一階段需要HR花費精力來調(diào)查各公司的情況，但是將對深入理解行情有很大幫助。
招聘渠道分析即是通過匯總各公司的招聘渠道，比如線上招聘、社交招聘、線下招聘等，詳細記錄公司性質(zhì)、主營產(chǎn)品領域等內(nèi)容。
同樣，根據(jù)招聘渠道管理表格，可以進行SWOT人才競爭戰(zhàn)略分析，分析各渠道優(yōu)勢、劣勢、機會、威脅，為HR招聘提供參考。
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