數(shù)據(jù)來自：中國連鎖經(jīng)營協(xié)會

降低人力成本對企業(yè)經(jīng)營具有重大的價值。如果你是老板，遇到以上案例的問題，您會如何解決？如何才能最大化資源，解決管理失控的問題呢？不妨來看看麥當勞和盒馬是如何做的。

一方面，麥當勞在每個門店擺放招聘海報，收集候選人簡歷。麥當勞具有創(chuàng)意的地方是，將所有門店的地理位置地圖展示給候選人，候選人不僅可以看到這一家門店的職位，還可以看周邊門店的職位，甚至可以優(yōu)先投遞急招的崗位。在候選人投遞的時候，系統(tǒng)就進行了資源分配。當然HR也可以介入招聘流程，主動分配候選人給不同的門店。

另一方面，麥當勞很早就使用數(shù)字化工具管理招聘數(shù)據(jù)，2018年與Moka達成合作，招聘中產(chǎn)生的職位數(shù)據(jù)、簡歷數(shù)據(jù)、操作數(shù)據(jù)、招聘結果數(shù)據(jù)，都可以沉淀到系統(tǒng)中?？偛縃R通過系統(tǒng)實時統(tǒng)計到數(shù)據(jù)，就可以得知全國所有門店的招聘情況。

與麥當勞不同的是，盒馬鮮生的門店員工數(shù)量較多，職位相對復雜，門店的招聘有專門的HRBP支持，BP統(tǒng)一篩選簡歷、面試，再把通過面試的候選人分配到門店。但是，很多一線候選人是直接到門店求職的，這些候選人帶著明確的目的來求職，通過率往往更高，這些人如何匯總給BP呢？

盒馬采用了數(shù)字化工具，在每個門店擺放Moka招聘系統(tǒng)的小程序，收集到店求職人員的基本信息，BP從招聘系統(tǒng)后臺就能看到哪個門店今天有幾個候選人求職，然后聯(lián)系候選人安排面試等事宜。

數(shù)字化工具幫助盒馬鮮生聚合管理分散的簡歷數(shù)據(jù)，而這種BP集中管理招聘事務的模式，讓BP對門店有多少人入職、有多少崗位空缺等數(shù)據(jù)都清清楚楚。

盒馬和麥當勞在招聘的管理模式上各有不同，但共通之處是積極采用數(shù)字化工具實現(xiàn)信息實時同步，解決信息不對稱，總部無法管控的情況。

從消費者層面說，零售的本質是商品與服務，從企業(yè)的層面說，零售的本質是效率與成本。招聘數(shù)字化系統(tǒng)連接著候選人與企業(yè)，對成本、效率、服務能帶來什么具體的價值呢？

一、降低招聘成本

數(shù)字化招聘系統(tǒng)對成本的降低是多方面的。

1、建設招聘私域流量，降低簡歷成本。

上述說到的候選人到店求職，這些簡歷都不是花錢買來的。幸運的是20%以上的一線候選人都會采用直接到店找工作的方式求職，管理好門店簡歷，可以大大降低簡歷成本的。

除了門店收集簡歷、通過數(shù)字化系統(tǒng)自建招聘官網(wǎng)，發(fā)動員工內推都是建立招聘私域流量，降低簡歷成本的有效方法。

在麥當勞的所有招聘渠道中發(fā)現(xiàn)，從招聘官網(wǎng)收集到的整體簡歷量、候選人入職轉化率都更高。因此，麥當勞加大了對公眾號招聘官網(wǎng)的推廣，將招聘官網(wǎng)接入“麥當勞加入我們”公眾號中，每一次公眾號的傳播，都是招聘職位的曝光。

內推也是推廣招聘官網(wǎng)，建設私域流量的有效方法。通過加大社交化傳播，讓招聘信息隨著員工的社交圈快速傳播，甚至連顧客、朋友、家人都在為招聘助力。

2、提升簡歷使用率就是降低成本。

前面提到麥當勞在招聘官網(wǎng)中展示門店地理位置，增加候選人的投遞選擇。數(shù)字化工具讓簡歷的流轉更加高效，讓資源升維，候選人的簡歷可以被分配到更多門店，持續(xù)發(fā)揮價值。

理論上來說，有多少家門店，簡歷價值就會增長多少倍。在實際中，倍增的力量決定于可分配區(qū)域內的門店數(shù)量和品牌數(shù)量。門店之間組成的協(xié)同網(wǎng)絡在招聘場景中發(fā)揮能量，在人才競爭中獲得更大的優(yōu)勢。

3、盤活人才庫，私域流量的轉化。

不少企業(yè)會通過人才庫對各個渠道的簡歷進行查重，畢竟簡歷都是真金白銀購買來的，避免重復購買，有效節(jié)約成本、獵頭成本。個別招聘量大的企業(yè)表示，人才庫查重節(jié)約的簡歷費用超30萬。

另外，盤活人才庫可以增加簡歷的重復利用率，尤其是在招聘量大，時間短的情況下，人才庫的作用更明顯。赫基集團曾表示通過人才庫獲取簡歷的成本遠低于部分第三方招聘渠道的成本。從私域流量池可以有效轉化出優(yōu)秀人才，只是很容易被企業(yè)忽略。