今天的Mapping已經(jīng)不僅僅是個(gè)發(fā)現(xiàn)人才的工具了，它更是一個(gè)可以幫助企業(yè)調(diào)整組織架構(gòu)和定位未來人才的通路。

什么是人才Mapping?

一般意義上的Mapping可以拆分成三個(gè)部分：Search、Progress、Report，它最早被運(yùn)用于企業(yè)戰(zhàn)略咨詢或企業(yè)內(nèi)部的市場競爭對手分析上。

簡單說來就是把企業(yè)所在行業(yè)和區(qū)域內(nèi)的對標(biāo)企業(yè)、產(chǎn)品一一列出，排序并進(jìn)行分析整理。

獵頭行業(yè)是人才Mapping最初實(shí)踐者，最開始它只是中高端獵頭內(nèi)部用來熟悉某個(gè)領(lǐng)域的公司或公司內(nèi)部人才的工具。

但今天的Mapping已經(jīng)不僅僅是個(gè)發(fā)現(xiàn)人才的工具了，它更是一個(gè)可以幫助企業(yè)調(diào)整組織架構(gòu)和定位未來人才的通路。

做人才Mapping的意義在哪?

1.對市場人才和公司特點(diǎn)的定向了解；

2.有前瞻性地發(fā)現(xiàn)和積累特定級別的專業(yè)人才；

3.建立公司自己的人才庫。

HR做人才Mapping，是出于對公司人才和公司特點(diǎn)的定向了解，有前瞻性地發(fā)現(xiàn)和積累特定級別的專業(yè)人才，建立公司自己的人才庫。

Mapping 的主要形式：

1.以挖人為目標(biāo)的Mapping；

2.以了解公司或者公司員工在更廣闊天地中、類似或相同行業(yè)環(huán)境下各自特點(diǎn)為目標(biāo)的Mapping；

3.內(nèi)部人才盤點(diǎn)的Mapping；

怎么做人才mapping?

一、?公司內(nèi)部的人才Mapping

1.成立人才盤點(diǎn)計(jì)劃與實(shí)施組織

2.明確盤點(diǎn)對象和流程步驟

3.關(guān)鍵崗位人才和核心人才盤點(diǎn)和發(fā)展力評估

4.制定人才發(fā)展計(jì)劃

人才發(fā)展需求評估以素質(zhì)模型為基礎(chǔ)，作為組織進(jìn)行人員配置和職業(yè)發(fā)展管理的重要手段，并通過對在崗人員以往工作的了解，挖掘其優(yōu)點(diǎn)與不足，明確其已有能力，并從專業(yè)素質(zhì)、工作能力、心理素質(zhì)、職業(yè)素質(zhì)等幾個(gè)方面，結(jié)合相關(guān)工具，對人才現(xiàn)有能力進(jìn)行評估，指出有待提高的能力，幫助員工明確自身發(fā)展方向。

內(nèi)部mapping常用的兩種工具：

(1)雙維度人才九宮格

九宮格是經(jīng)常使用的工具之一，根據(jù)績效和潛能兩個(gè)維度對員工進(jìn)行考核。

以核心能力及績效評價(jià)作為兩軸，每一軸依不同能力展現(xiàn)的程度再細(xì)分為三個(gè)層次，交叉發(fā)展出九個(gè)不同的人才評估結(jié)果區(qū)域。

(2)怡安翰威特解決方案——圓桌會議

這個(gè)方案全員參與，它的好處就在于：

1.集體參與，挖掘潛力：公司從上至下的分級盤點(diǎn)，挖掘每個(gè)層級的高潛人才，識別每個(gè)層級的團(tuán)隊(duì)健康度。

2.識人育人，樹立文化：讓領(lǐng)導(dǎo)者直接參與人才評價(jià)與發(fā)展，提高內(nèi)部人才管理能力，樹立人才發(fā)展的組織氛圍。

3.貼近業(yè)務(wù)，人才流動：在盤點(diǎn)過程中HR參與盤點(diǎn)，通過盤點(diǎn)研討促動內(nèi)部人才橫向流動。

二、?公司外部的Mapping

這種方式下的Mapping主要是對標(biāo)的是同行業(yè)的范圍里的公司。Mapping的目的主要有兩個(gè)：

1)了解行業(yè)情況、企業(yè)的組織架構(gòu)、薪資的情況、人選情況等。

通過對公司外部的Mapping，可以了解這個(gè)行業(yè)對市場人才和公司特點(diǎn)的定向了解，有查缺補(bǔ)漏的意思在里面。

企業(yè)對人才的需求也從傳統(tǒng)的招聘補(bǔ)缺補(bǔ)空人員轉(zhuǎn)變成為了招聘可開拓新業(yè)務(wù)、新陣地的團(tuán)隊(duì)，通過外部的Mapping，了解我們所處的行業(yè)對人才的要求，不掉隊(duì)，拓展新的領(lǐng)域。

2)建立自己的人才資源庫，做好候選人積累。

企業(yè)招聘環(huán)節(jié)和人才市場存在著由兩大問題引發(fā)的矛盾：企業(yè)要人越來越快，沒時(shí)間等。但是人才市場的流動性卻是極大極快的。

招聘就成為了當(dāng)今企業(yè)最為重視，卻又最沒把握的一件事。因?yàn)闆]有HR可以保證自己始終有方法和程序幫自己在短時(shí)間內(nèi)招到最合適的人才。

所以，通過做外部Mapping，前瞻性地發(fā)現(xiàn)和積累特定級別的專業(yè)人才，從而建立公司自己的人才庫。

外部Mapping，跟獵頭公司做的無異，那HR要怎么做?

(1)對標(biāo)競品公司

列出競品公司、根據(jù)客戶的競爭公司、同類型(產(chǎn)品)、同級別等公司的情況，列好目標(biāo)公司，同時(shí)要注意企業(yè)文化、項(xiàng)目背景、產(chǎn)品等一致性程度。

(2)看競品公司的內(nèi)部

簡單的Mapping一般只是搜索競品公司特點(diǎn)、行業(yè)分布、組織架構(gòu)、第一與第二層核心領(lǐng)導(dǎo)人姓名是必須掌握的內(nèi)容。

高級Mapping包括：公司，競品公司人員配置，區(qū)域，行情，年齡，教育，能力等，也包括如何獲取，渠道，搭線人，list，人才庫等。

(3)看薪資組成

了解候選人的目前公司職位薪資等情況，還有候選人的期望公司類型、職位薪資等。

內(nèi)部的Mapping和外部的Mapping，對于HR的工作都是必要之舉。知己知彼，方能百戰(zhàn)不殆!