?文|孟廣橋

只有準(zhǔn)確界定人才，儲備才有實(shí)效

儲備人才是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的重要組成部分，是企業(yè)健康發(fā)展的必要條件，也是一項(xiàng)很復(fù)雜的系統(tǒng)工程。做好這項(xiàng)工作的前提是實(shí)施者應(yīng)明白什么是人才。因?yàn)?，如果沒有人才的標(biāo)準(zhǔn)，就不可能認(rèn)定人才，也就談不上儲備人才了。對此，可能有的人會嗤之以鼻，“什么是人才，誰不知道呀”。懷有此心態(tài)的人，不妨自己靜下心來想一想，或者到網(wǎng)上查一查，然后給出個(gè)定義，爾后你依此分析一下所屬單位中的人，看看誰是人才，你一定會產(chǎn)生一種‘什么人才是人才’的迷茫感。

對于企業(yè)，人才普適的標(biāo)準(zhǔn)不是標(biāo)準(zhǔn)

對人才的定義，我百度了一下，得到的結(jié)果并不多，有一條：“人才，是指具有一定的專業(yè)知識或?qū)ｉT技能，進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)，并對社會做出貢獻(xiàn)的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動(dòng)者?！边€有一條：“人才，是指具有一定的專業(yè)知識或?qū)ｉT技能，進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)，并能為某組織或某人（包括本人）產(chǎn)出物質(zhì)或精神價(jià)值的人?！币来硕?，幾乎所有的勞動(dòng)者都是人才。因?yàn)?，沒有哪一個(gè)勞動(dòng)者沒有專門的知識和技能，即使是文盲，更沒有哪一個(gè)勞動(dòng)者不能創(chuàng)造價(jià)值。其中的‘創(chuàng)造性勞動(dòng)’更會讓人無所適從。如果我們以這些作為人才界定的標(biāo)準(zhǔn)，我想，傻子也會界定人才；再聰明的人也無法界定人才。

人們之所以貌似知道人才的定義，是現(xiàn)實(shí)中形成了“出類拔萃、技術(shù)上高人一頭者、知識豐富者”即是人才的朦朧的意識，感覺到自己知道。其實(shí)是真的不知道。

企業(yè)對人才應(yīng)有的認(rèn)識

企業(yè)的目的是為了獲取利潤，將此延伸到對人才的理解上，就是不能創(chuàng)造價(jià)值的人不是人才，更準(zhǔn)確地說，不能為本企業(yè)創(chuàng)造高于普通人價(jià)值的人不能算是人才。

有才不等于人才。社會中有不少人學(xué)習(xí)了很多知識，有的還會吟詩繪畫，懂得不少天文地理、世界大事，能言善辯。這樣的人如果只是具備了知識或技能等人才的必要條件，其只能算是有才，但還不能算是人才。因?yàn)?，他還欠缺一個(gè)重要的條件：將才轉(zhuǎn)換成價(jià)值。

唯我才不等于人才。既自我認(rèn)為有才，卻不能為所在企業(yè)創(chuàng)造高價(jià)值的人不是人才。企業(yè)中有一類人，他們知識面廣、懂的很多、有水平，但瞧不起人、自視甚高、孤芳自傲，常常自稱或感覺懷才不遇。他們的知識和能力，要么是因?yàn)閼B(tài)度，要么是因?yàn)椴粚冢埂艖言诟怪小荒馨l(fā)揮到工作上，所以不能算是人才。

輔助成本大的不是人才。有些人確實(shí)有很高的業(yè)務(wù)技能，但恃才放曠，如三國時(shí)期的楊修，若使他們的才能得到釋放，需要耗費(fèi)企業(yè)大量人力、物力，成本與產(chǎn)出發(fā)生倒掛，此類人也不能算是企業(yè)的人才。

不能獨(dú)當(dāng)一面或出類拔萃的人不算是人才。這是指掌握的技能、擁有的能力高于大多數(shù)人，至少是80%以上的人，才能算是人才。再苛刻一點(diǎn)，應(yīng)是行業(yè)或領(lǐng)域中掌握極少數(shù)人才有的技能、能帶動(dòng)或影響成批人的人，才能算是人才。它應(yīng)根據(jù)企業(yè)的規(guī)模、行業(yè)的特點(diǎn)來確定。

在企業(yè)中還有很多‘才不是才’的人，如，寺小難裝之人、不是企業(yè)當(dāng)前發(fā)展期所需的人、將企業(yè)作為跳板的人等，都不能稱為企業(yè)的人才，在進(jìn)行人才儲備時(shí)，即應(yīng)將其排除在外，以防竹籃打水一場空，狗咬尿泡空歡喜。

企業(yè)人才界定不得不考慮的問題

做好人才儲備目的是為了將來能夠使用，實(shí)現(xiàn)這一目的的前提是有企業(yè)自我的人才觀，或界定原則與方法。而不是用那些普適的概念、標(biāo)準(zhǔn)。其除了‘是企業(yè)所需要、能產(chǎn)生高價(jià)值、用得起’等外，還應(yīng)考慮下面6個(gè)問題。

1.儲備人才必須考慮人才的不確定性

對于企業(yè)，人才是一個(gè)動(dòng)態(tài)的概念，現(xiàn)在看著是人才，過期則不一定是人才。如，幾年前還吃香的速算技能，現(xiàn)在已經(jīng)被計(jì)算機(jī)、手機(jī)取代。再有，重復(fù)性操作技能，再快再準(zhǔn)，恐怕也難與機(jī)器人相比。人才儲備是為了后續(xù)使用，但如果我們精心的培育、儲備，當(dāng)使用時(shí)卻被智能技術(shù)所取代，豈不是做了無用之功。

當(dāng)今，知識的更新越來越快，資源共享的范圍在不斷擴(kuò)展，智能技術(shù)發(fā)展突飛猛進(jìn)，這些都是進(jìn)行人才儲備，不得不考慮的重要影響因素。

2.儲備人才必須重視行業(yè)發(fā)展的趨勢

今天行業(yè)的翹楚，也許明天就不再風(fēng)光，技術(shù)的更新，思維方式的更新，功能實(shí)現(xiàn)方式的更新等都對人才的界定提出了特殊的要求。如，通常人們對于洗衣介質(zhì)的考慮主要思路是水與化學(xué)試劑，然而，在今天空氣也成了介質(zhì)；眾多使用有線充電技術(shù)的設(shè)備，將被無線充電技術(shù)所取代；開著的汽車能利用與路的摩擦產(chǎn)生電和充電……如此快速的變化，顛覆性的技術(shù)變革，我們的人才儲備應(yīng)該怎么辦？所以，人力資源管理者應(yīng)學(xué)習(xí)、分析所處的行業(yè)，對未來（也許是兩三年后）的技能需求，做出判斷，哪怕是概略的趨勢判斷，也能避免損失和盲目性。

3.儲備人才必須考慮崗位的現(xiàn)實(shí)與發(fā)展性需求

每個(gè)崗位都有相應(yīng)的崗位職責(zé)，它不是一成不變的，需要根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要、技術(shù)變化的情況、設(shè)備設(shè)施的提升，以及環(huán)保、市場規(guī)則變化等要求，及時(shí)進(jìn)行修改、更新。同時(shí)，還要考慮留有職能發(fā)展的空間。在此基礎(chǔ)上，才能考慮儲備人才的選擇、確認(rèn)與培育。

4.儲備人才必須考慮價(jià)值變化的情況

晉?葛洪在《抱樸子?廣譬》中寫到：“人才無定珍，器用無常道。進(jìn)趨者以適世為奇，役御者以合時(shí)為妙?！币馑际牵喝瞬艣]有固定不變的價(jià)值，器物沒有固定不變的用處。人才如同寶器一樣，如果“適世”且“合時(shí)”就顯得珍貴，被冷落就顯得輕賤。因此，儲備人才一是注意其自身價(jià)值的變化性特質(zhì)，二是注意其影響者的價(jià)值變化性（如企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)者等）。人才自我的變化，考驗(yàn)的是人力資源管理者識別人本性的能力；影響者的變化是我們對企業(yè)文化穩(wěn)定性的判斷。能適應(yīng)變化，使其價(jià)值也適應(yīng)變化的人，才是真正的人才。固化不變，今天的技能有價(jià)值，也許明天就成了落伍者。

5.儲備人才必須考慮‘才能價(jià)值點(diǎn)’的周期性

原西門子中國有限公司的人力資源經(jīng)理曾經(jīng)說：“我經(jīng)常對身邊的人形象地比喻，如果解決知識的問題，需要兩三個(gè)月；解決經(jīng)驗(yàn)的問題，就需要兩三年；而解決能力的問題，則需要二三十年。能力不行，再有知識也沒有用。況且當(dāng)今社會知識更新非?？欤绻痪邆鋵W(xué)習(xí)能力，你有再多的知識也會很快落伍的?！彼崾疚覀儯趦淙瞬艜r(shí)，必須懂得基本的‘才能價(jià)值點(diǎn)’形成及保鮮的周期。對相應(yīng)技能、能力的人才需求時(shí)間有通盤的考慮，依據(jù)才能的形成條件進(jìn)行人才儲備。

6.儲備人才必須考慮態(tài)度要素

人才之所以能成為人才，它必須具備兩個(gè)素質(zhì)：一是能夠做成事，即掌握做事的知識、經(jīng)驗(yàn)、技能；二是愿意去做事，即有積極的工作意愿（態(tài)度）。進(jìn)行儲備人才時(shí)，二者是必要條件，缺一不可。

另外，如果我們識人的技能強(qiáng)的話，還要考慮儲備人才的潛能大小、強(qiáng)弱等情況。盡量儲備高潛能人才，因?yàn)?，此類人的成本最低。再有就是根?jù)企業(yè)所處的情況，進(jìn)行人才儲備，如果是在初創(chuàng)期，資金又不充足，有幾個(gè)能獨(dú)當(dāng)一面的關(guān)鍵性人才就可以了。

儲備人才的基礎(chǔ)或前提是清楚哪些是企業(yè)未來需要的人才，否則，在沒有標(biāo)準(zhǔn)，或標(biāo)準(zhǔn)模糊的情況下，只憑感覺、概略的認(rèn)知，就進(jìn)行人才儲備，不僅效果甚微，還會造成偷雞不著蝕把米，甚至是影響到企業(yè)的生存與發(fā)展的惡果。為此，一定要慎之又慎。