文|王澤強(qiáng)

招聘工作是HR很重要的工作之一，企業(yè)通過招聘是為了招到人才為我所用，但在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人才爭奪向來都是激烈的，誰有人才誰就競爭的優(yōu)勢。所以，因為流程問題，因為內(nèi)部問題，導(dǎo)致招聘效率低下，甚至導(dǎo)致人才流失，這直接影響到企業(yè)的核心競爭力。對于HR招聘不力的抱怨，經(jīng)常能看到，比如為什么三個月了人力資源部還沒找到一個人、招到幾個業(yè)務(wù)員干不到一個月就離職了等等，當(dāng)招不到人，或是招到人但人卻離職了，往往都會把責(zé)任推卸到HR身上。其實，招不到人，或是招到人干沒多久就離職了，問題在于兩個方面：

??1、人崗不匹配的問題。

人崗不匹配的問題，往往是由于一開始的時候，沒有明確招什么樣的人，什么樣的人適合這個崗位。一開始招聘工作就存在盲目性，所以在后期的職位發(fā)布、建立篩選、初試、復(fù)試、錄用、入職等也存在盲目性，沒有一個非常明確的方向和目的性，最終的結(jié)果就是人崗不匹配，簡單來說就是人不適合這個崗位，這個崗位不適合這個人。當(dāng)招聘前沒有明確這個崗位招聘什么樣的人的時候，往往招來的人容易離職，自然就陷入到不停招聘、不停離職的惡性循環(huán)之中。

? ??2、流程問題。

流程問題，往往是企業(yè)內(nèi)部溝通、內(nèi)部管理的問題，也就是部門溝通不暢、內(nèi)部管理不規(guī)范的問題。如果從職位發(fā)布、簡歷篩選、面試通知、初試、筆試、復(fù)試、錄用、入職審批都需要很長時間，對于候選人來說，時間成本就很高，應(yīng)聘者不單單就一 個選擇，如果你們公司因為流程問題導(dǎo)致候選人遲遲不能入職，如果這個候選人有合適的企業(yè)會拒絕你們公司的入職邀請。

招聘工作如果不解決人崗不匹配和效率兩個問題，那么HR的招聘工作難免會陷入到不停招聘、不停離職的惡性循環(huán)之中。眾所周知，人才是企業(yè)發(fā)展壯大的第一要素，當(dāng)HR總是招不到合適的人才，HR的工作價值和工作能力就會受到質(zhì)疑，甚至?xí)虼藖G了工作，面對招聘流程繁瑣、招聘效率低下的問題，HR可以采取以下措施加以解決：

1、系統(tǒng)管理。

解決招聘效率問題，最佳的途徑就是能有人事管理系統(tǒng)或是辦公管理系統(tǒng)，通過系統(tǒng)管理方式，可以大大提高招聘效率，節(jié)約溝通時間。各部門如果有招聘需求，可以通過人事管理系統(tǒng)或是辦公管理系統(tǒng)，提出招聘崗位需要申請，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審批同意后，HR就可以通過系統(tǒng)知道相關(guān)的崗位信息，比如崗位名稱、崗位要求、崗位薪酬、崗位職責(zé)等。一般來說，有實力的企業(yè)都會有自己的人事管理系統(tǒng)，或是自己開發(fā)系統(tǒng)，這樣方便內(nèi)部管理。實力有所欠缺的企業(yè)雖然沒有自己的人事管理系統(tǒng)，也可以通過使用免費軟件或系統(tǒng)來進(jìn)行管理，比如QQ、微信、釘釘?shù)取?/p>

? ??2、溝通管理。

有了人事管理系統(tǒng)或是辦公管理系統(tǒng)，可以大大提高招聘效率，節(jié)約溝通時間，但有些溝通還是需要面對面的溝通，更直接、更清晰、更準(zhǔn)確，面對面的溝通可以增進(jìn)部門間人員的感情，促進(jìn)部門間的相互了解、理解、信任與協(xié)作，這是認(rèn)識管理系統(tǒng)或是辦公管理系統(tǒng)所不能做到的。從職位發(fā)布、簡歷篩選、面試通知、初試、筆試、復(fù)試、錄用、入職審批，HR必要時需要跟部門負(fù)責(zé)人充分溝通，聽取用人部門的意見，并提出人力資源部門的建議，當(dāng)人員進(jìn)入試用階段的時候，HR也需要跟用人部門負(fù)責(zé)人充分溝通，聽取用人部門負(fù)責(zé)人對試用人員的試用期間的工作表現(xiàn)，并提出一些合理性建議，比如給試用期員工配輔導(dǎo)員、對試用期員工進(jìn)行崗位技能培訓(xùn)、多給試用期員工一些鼓勵和支持等。不可忽視的是，HR還需要跟試用期員工進(jìn)行充分溝通，聽取試用期員工對工作環(huán)境和工作崗位是否適應(yīng)，還有哪些方面的要求，HR需要通過了解試用期員工的工作表現(xiàn)和工作情緒，幫助試用期員工盡快適應(yīng)現(xiàn)有工作環(huán)境和工作崗位，以最大程度上留住試用期員工，最終實現(xiàn)試用期員工提前轉(zhuǎn)正或如期轉(zhuǎn)正。

? ??3、崗位管理。

因人員提出離職需要重新招聘人員，HR可以按照原來的崗位要求進(jìn)行招聘。如果是新增崗位，則前期需要根據(jù)組織結(jié)構(gòu)圖進(jìn)行崗位分析，或是調(diào)整組織結(jié)構(gòu)圖和人員編制。對于新增崗位，HR需要跟用人部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通，確定崗位名稱、崗位要求、崗位薪酬、崗位職責(zé)等，必要時HR可先做崗位薪酬調(diào)查。如果是新增崗位，自然沒有可交接的人，但需要有一個輔導(dǎo)員告訴到崗人員每天要做什么，每周要做什么，每月要做什么，也就是確定其崗位職責(zé)，避免到崗人員不知道自己要做什么而導(dǎo)致其離職的尷尬局面。在招聘工作開展之前，首先要明確好這個崗位要招什么樣的人，這樣后面的招聘才有明確的方向和目的性，以實現(xiàn)人崗匹配。HR進(jìn)行招聘工作過程中，要對所有招聘崗位進(jìn)行分類，可分為特別緊急崗位、一般緊急崗位、不緊急崗位等，這樣做的目的非常明確，那就是特別緊急崗位先全力招，一般緊急崗位和不緊急崗位可以緩一下，等特別緊急崗位招到人后再招一般緊急崗位和不緊急崗位，或是把主要精力放在特別緊急崗位上，一般緊急崗位和不緊急崗位如果有合適的也可以予以錄用，但還是以特別緊急崗位為優(yōu)先。最好就是通過制定招聘計劃表的方式，有計劃地進(jìn)行招聘工作，將所有招聘崗位進(jìn)行匯總，并注明招聘崗位、崗位薪酬、崗位職責(zé)、招聘人數(shù)、崗位要求、緊急情況、到崗時間等信息，按招聘計劃表進(jìn)行招聘工作。

? ??4、簡歷管理。

通過各大招聘渠道搜集到的簡歷，HR應(yīng)先進(jìn)行初步篩選，主要看其工作經(jīng)歷，教育和培訓(xùn)經(jīng)歷、自我主觀評價等不容忽視。簡歷篩選的目的是為了分析簡歷與崗位的匹配度，HR可以通過排序法的方式，對所有簡歷進(jìn)行排序，排在第一的優(yōu)先通知面試，如果不符合再通知第二個人過來面試，這是最有效的簡歷篩選方式。在篩選簡歷過程中，有些簡歷看上去可能不合適，但面試后反而覺得合適，所以，這就要求HR要珍惜每一份簡歷，并對所有簡歷納入公司簡歷庫管理中，現(xiàn)在可能不合適，過兩到三年可能就合適。除了應(yīng)聘者主動投遞簡歷之外，HR也可以通過關(guān)鍵字搜索的方式搜索簡歷，如果說應(yīng)聘者主動投遞簡歷是“守株待兔”的話，通過關(guān)鍵字搜索簡歷則是“主動出擊”，主動與被動相結(jié)合可以最大程度提高面試邀約率。除了應(yīng)聘者投簡歷及HR主動搜簡歷之外，內(nèi)部員工推薦的簡歷也是值得一試的，甚至是最為可靠的。對于內(nèi)部員工推薦的簡歷，HR在簡歷上需注明是誰推薦的，在面試過程中不能降低要求，還是跟其他應(yīng)聘者同等要求進(jìn)行面試，以做到一視同仁。不同的崗位有不同的要求，有合適的人都達(dá)到了崗位要求當(dāng)然是最好，如果沒有，也可以考慮其他，比如某崗位要求是本科學(xué)歷，但有一個人學(xué)歷是大專，工作經(jīng)歷和其他要求都符合崗位要求，這時候HR可以靈活一些，不必非本科不用（公司硬性要求除外），可以邀請其來公司面試，看是否適合這個崗位。

? ??5、面試管理。

面試安排最重要的是確定好應(yīng)聘者與面試官的面試時間，針對HR無法初試的職位，有合適求職者的簡歷，HR可以先與用人部門負(fù)責(zé)人溝通，確定面試官和面試時間。面試官和面試時間確定后，再與求職者通過電話溝通，確認(rèn)對方是否在找工作，并向?qū)Ψ絺鬟f公司的面試邀請，隨后向求職者發(fā)送面試短信，面試短信最好有收到信息第一時間反饋信息的內(nèi)容，及求職者調(diào)整面試時間需提前通知的內(nèi)容，以減少溝通的成本。當(dāng)求職者到公司面試的時候，HR需要做好面試接待工作，比如引導(dǎo)求職者入座、讓求職者填寫應(yīng)聘表格等，當(dāng)求職者填寫完應(yīng)聘表格后，HR需要把求職者的簡歷和填寫的表格送到面試官手上，并提醒面試官準(zhǔn)備面試。面試結(jié)束后，HR需要第一時間詢問面試結(jié)果，是否安排復(fù)試。針對HR可以初試的職位，HR可以自己拿捏，先跟用人部門負(fù)責(zé)人溝通，確定該職位需要什么樣的人，并按照用人部門負(fù)責(zé)人的意見進(jìn)行簡歷篩選、面試邀約和初試。在初試的時候，HR可以根據(jù)用人部門負(fù)責(zé)人所提的崗位要求進(jìn)行有針對性的面試詢問，并考察求職者是否符合崗位的要求和勝任力。對于初試合格者，HR可以跟用人部門負(fù)責(zé)人溝通，看是否方便復(fù)試，如果方便，復(fù)試的時間可以安排在初試結(jié)束后進(jìn)行，以避免求職者來回兩次（用人部門負(fù)責(zé)人不方便復(fù)試則向求職者告知等待復(fù)試通知）。用人部門總有看走眼的時候，很大程度上是因為沒有把握好面試需要考察哪些方面，面試一般考察的方面無外乎崗位勝任力、穩(wěn)定性、團(tuán)隊合作、職業(yè)素養(yǎng)等幾個方面，如果求職者符合上述幾個方面的要求，則可以確定其是合適的候選人。

? ??6、錄用管理。

當(dāng)求職者通過了初試和復(fù)試，那么HR要第一時間跟用人部門負(fù)責(zé)人溝通，確定好求職者的入職時間、崗位薪酬、工作交接事項等內(nèi)容，先做背景調(diào)查，再走入職審批流程，最后是向求職者發(fā)錄用短信。一般來說，不是所有崗位都需要做背景調(diào)查的，只有財務(wù)部門的人員，或其他關(guān)鍵部門人員，及關(guān)鍵崗位人員才做背景調(diào)查，一般性崗位則不需要做背景調(diào)查。背景調(diào)查最好在一天內(nèi)完成，背景調(diào)查結(jié)果出來后，如果沒有什么大的問題，HR可以走入職審批流程，從求職者復(fù)試通過，到背景調(diào)查、入職審批到最后給求職者發(fā)錄用短信，最好控制在兩天內(nèi)，這就要求HR要掌握好工作進(jìn)度和工作節(jié)奏。在向求職者發(fā)錄用短信之前，最好先通過電話溝通，向?qū)Ψ絺鬟_(dá)初試和復(fù)試已經(jīng)通過，并向其表示祝賀，然后再通知對方會以短信或者電子郵件的形式發(fā)送公司的錄用通知，讓對方注意查收，收到公司的錄用短信后提醒對方回復(fù)一下，目的是確認(rèn)對方已經(jīng)收到了公司的錄用通知。錄用信息需除了入職時、入職部門和入職崗位的內(nèi)容之外，最重要就是辦理入職需要攜帶的相關(guān)證件，HR不可忽視。需要提醒的是，錄用通知最好有一個時效性的內(nèi)容，多少天內(nèi)沒有辦理入職的，則錄用通知失效。

? ??7、入職管理。

在擬錄用人員辦理入職手續(xù)之前，HR需要跟用人部門負(fù)責(zé)人告知擬錄用人員具體的入職時間，好讓用人部門負(fù)責(zé)人做好準(zhǔn)備。在人員如約來公司辦理入職時，HR先按照入職流程給新員工辦理入職手續(xù)。在新員工辦理好入職手續(xù)后，HR可以帶新員工參觀公司的辦公環(huán)境，并帶新員工到各部門去進(jìn)行參考介紹，當(dāng)?shù)叫聠T工入職的部門的時候，最好由用人部門負(fù)責(zé)人來進(jìn)行介紹會比較好一些。當(dāng)新員工入職手續(xù)和參考介紹都進(jìn)行完畢后，HR可以為新員工辦理辦公用品交接手續(xù)，并把新員工帶到入職部門那里，最后HR要提示用人部門負(fù)責(zé)人為其配一名輔導(dǎo)員。

? ??8、試用管理。

人員好不容易入職，試用了一段時間，又覺得不合適，原因在于兩個方面：一是面試的時候沒有把關(guān)好，二是試用跟進(jìn)沒有做到位。面試把關(guān)是很重要的，什么崗位適合什么人，這是一個標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)面試把好關(guān)后，只是成功的第一步，最后還要看后面的試用跟進(jìn)工作是否到位。在試用跟進(jìn)階段，HR需要對其進(jìn)行新員工入職培訓(xùn)，除了培訓(xùn)企業(yè)文化、考勤制度、薪酬制度、績效考核制度等內(nèi)容之外，還有崗位職責(zé)和部門職責(zé)內(nèi)容的培訓(xùn)。新員工入職培訓(xùn)之后，HR需要了解新員工的工作適應(yīng)情況和工作表現(xiàn)。這就需要HR跟新員工輔導(dǎo)員和入職部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通，從另一個側(cè)面了解新員工的工作適應(yīng)情況和工作表現(xiàn)。當(dāng)新員工不適應(yīng)新工作環(huán)境，HR需要跟新員工輔導(dǎo)員和入職部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通，最好能跟新員工談心，了解不適應(yīng)的原因，并提出解決的辦法。新員工試用跟進(jìn)，目的是為了幫助新員工更好適應(yīng)所在崗位的工作，并且能說勝任所在崗位的要求，為新員工順利轉(zhuǎn)正提供助力。

? ??9、轉(zhuǎn)正管理。

試用期員工能不能轉(zhuǎn)正，直接關(guān)系到試用期員工能否留得下來。因此，在試用期員工臨近轉(zhuǎn)正前，HR可以跟新員工輔導(dǎo)員和入職部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通，聽取他們對試用期員工試用期間工作表現(xiàn)和工作態(tài)度的意見，并讓他們對試用期員工的試用表現(xiàn)進(jìn)行考核。如果新員工輔導(dǎo)員和入職部門負(fù)責(zé)人對于試用期員工的試用表現(xiàn)都滿意，認(rèn)真可以予以轉(zhuǎn)正，HR可以按照公司的轉(zhuǎn)正流程為試用期員工辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)。在辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)之前，HR可以跟試用期員工進(jìn)行約談，向試用期員工說明新員工輔導(dǎo)員和入職部門負(fù)責(zé)人對其試用表現(xiàn)的評價和打分，并詢問試用期員工在試用期間的想法和感受，以為后期其職業(yè)規(guī)劃、晉升和培訓(xùn)提供一個參考。如果新員工輔導(dǎo)員和入職部門負(fù)責(zé)人對于試用期員工的試用表現(xiàn)都不滿意，HR則需要詢問不滿意的原因，如果是工作態(tài)度問題，可以通過約談的方式要求試用期員工改正，并進(jìn)行一段時間的觀察。如果是崗位勝任力問題，公司也進(jìn)行了崗位技能培訓(xùn)依然沒有改善，HR需要征求用人部門負(fù)責(zé)人和人力資源部負(fù)責(zé)人的意見。如果用人部門負(fù)責(zé)人和人力資源部負(fù)責(zé)人的意見是終止試用，HR則需要約談試用期員工，向其說明其試用期間的工作考核結(jié)果，并公布公司終止試用的決定，對其工作期間的其他方面做得好的地方予以肯定，最后再為其辦理終止試用的手續(xù)。

招聘不是招到人，HR的工作就算完了，那只是招聘工作的開始，招聘前的流程優(yōu)化、必要溝通、崗位分析，招聘中的簡歷篩選、面試邀約、初試復(fù)試，招聘后的錄用跟進(jìn)、入職辦理、試用跟進(jìn)、轉(zhuǎn)正考核，才是招聘工作的完整流程。只有抓好招聘前中后的工作，才能讓招到的人留得住，也才能避免“人員好不容易入職，試用了一段時間，又覺得不合適”的尷尬局面，因為招聘工作最終歸宿還是為了留得住人，簡單來說，就是招人是為了留得住人，而不是為了招人而招人，其結(jié)果只能是不停招人，然后不停流失人，再不停招人，這種惡性循環(huán)的結(jié)果就是招聘工作永遠(yuǎn)都做不完。

其實，解決招聘流程和招聘效率問題，最有效的解決辦法就是：一方面，要解決招聘方向問題，也就是招聘什么樣的人最合適，不是最好的就一定合適（大材小用），也不是最差的就一定合適（小材大用），只有什么崗位適合什么人才是最合適的，人崗匹配、人盡其才方是招聘的方向所在。另一方面，招聘流程盡可能高效便捷，能用人事管理系統(tǒng)或是辦公管理系統(tǒng)當(dāng)然最好，即便紙質(zhì)版走流程也要盡可能簡化高效，否則繁瑣的招聘流程只會讓企業(yè)招聘處于劣勢。最重要的還是招聘后的留人問題，這個是招聘的根本問題，也是招聘工作著力點，因為招聘工作的出發(fā)點就是留得住招到的人才，招聘后的錄用跟進(jìn)、入職辦理、試用跟進(jìn)、轉(zhuǎn)正考核至關(guān)重要。