第一，人力資源數(shù)字信息化的搭建。通過人力資源數(shù)字信息化平臺的搭建，將原先分散在各個業(yè)務單位的資源、流程與業(yè)務進行重構。大亞人力資源數(shù)字信息化的四大核心戰(zhàn)略：

1）滿足集團戰(zhàn)略與業(yè)務發(fā)展需要，提升集團經(jīng)營業(yè)績與組織效率；

2）強化集團人力資源管控與決策，實現(xiàn)人力資源大數(shù)據(jù)信息分析；

3）共享集團人力信息與平臺資源，服務業(yè)務與員工共性差異需求；

4）提高人力資源工作與服務效率，規(guī)范人力資源工作流程與標準。

第二，組織能力與人才隊伍的升級。包括組織機制的優(yōu)化、績效薪酬的改革、人才隊伍的提升、企業(yè)大學的建設等。大亞科技作為多元化業(yè)務集團，無論是業(yè)務跨度還是人才的管理復雜度都較高，如何貫徹集團發(fā)展戰(zhàn)略、快速響應一線市場需求、高效滿足合作客戶的需要，是我們組織能力和人才隊伍升級的主要方向。在組織能力建設方面，我們倡導敏捷與有序；在人才隊伍建設方面，我們強調專業(yè)與成長。

第三，大亞雇主品牌的建設。圣象是大亞旗下面向消費終端的品牌，大家對圣象的品牌認知度較高，對大亞的品牌認知度要少很多，主要還是大亞其他的業(yè)務偏向于屬于To B端，部分產業(yè)在細分行業(yè)屬于隱形冠軍，行業(yè)有著較高的影響力，但消費者接觸較少。從人力資源管理角度而言，我們持續(xù)提升大亞的人力資源管理水平和人才隊伍建設，構建大亞人力資源生態(tài)圈，同時獲得了人力資源行業(yè)的諸多獎項，一定程度上也提升了大亞雇主品牌與影響力。

第一，國際化經(jīng)營人才。我們很多產業(yè)板塊都有國際化業(yè)務，雖然在疫情和國際經(jīng)濟形勢下行等宏觀背景下，國際化業(yè)務會受到?jīng)_擊與影響。但就中長期而言，國際化依然是行業(yè)發(fā)展趨勢。

第二，技術型專業(yè)人才。很多企業(yè)偏向于實體經(jīng)濟產業(yè)，通過產品的創(chuàng)新與引領來驅動，獲得消費者的認可，所以研發(fā)技術專家是我們迫切需要的。公司對技術研發(fā)的投入也十分的重視，包括技術人才引進、設備引進與升級。同時，大亞還擁有多家高新技術企業(yè)。

人才理念上，我們需要更加開放和多元化，對人才充分的尊重與重視。當然，在國際化業(yè)務時，會有很多文化方面的差異和挑戰(zhàn)，這需要我們提前做好功課，要更加理解與包容。

人才機制上，我們推行差異化人才策略，主要分為高層次人才和潛力性人才。對于高層次人才，我們希望他們創(chuàng)造價值，驅動公司的業(yè)務發(fā)展，因此提供充分的平臺，提供有效的激勵，更要給做事的空間和耐力，來推動創(chuàng)新和改革業(yè)務。對于潛力性人才，例如大學生群體，我們提供發(fā)展平臺和成長計劃，比如管培生計劃、青苗計劃、領航計劃等。通過這樣的人才培養(yǎng)計劃，把更多的資源、精力和機會給到重點培養(yǎng)的人才群體，幫助他們成為各個業(yè)務板塊的核心骨干。隨著公司的業(yè)務發(fā)展，提前做好人才的輸出，以實現(xiàn)人才職業(yè)上的跨越式發(fā)展。

大亞科技的業(yè)務涉及非常廣泛，包括家居、新材料、汽配、房地產和產業(yè)基金等，是典型的非相關多元化經(jīng)營，同時也是跨區(qū)域經(jīng)營，因此在人才管理上有著一定的復雜度和難度。此外，大亞科技的人才隊伍跨度較大，如何把各類人才進行分門別類的管理非常重要。

在內部崗位和職業(yè)通道上，我們設立了管理序列（M）、專業(yè)技術序列（P）和操作服務序列（O）三個職業(yè)通道。特別是管理序列（M）的劃分上，我們會從戰(zhàn)略成長、行業(yè)發(fā)展和價值貢獻等視角，對各個成員企業(yè)進行分類，有些企業(yè)定位是現(xiàn)金流企業(yè)，有些企業(yè)屬于戰(zhàn)略潛力型，有些企業(yè)可能未來要做轉型。企業(yè)定位梳理清晰后，再匹配到相應的管理序列中。對不同序列的人才，從任職資格、績效管理、薪酬激勵、培養(yǎng)發(fā)展等方面進行差異化設計，既要牽引業(yè)務的實際發(fā)展，也要驅動人才的實際需求。

第一，消費群體和員工結構發(fā)生了變化。消費群體越來越年輕化，需要年輕化的員工根據(jù)消費者的特征和喜好進行針對性的服務，所以需要做前瞻性的布局，首先在內部進行數(shù)字化的轉型。疫情對我們還是有著比較大的影響，幸運的是我們的人力資源數(shù)字化在2019年時就已經(jīng)啟動，人力資源的基礎業(yè)務實現(xiàn)了線上化。我們通過一些提前的部署，抵御了一定程度的風險。

第二，數(shù)字化場景與服務越來越重要。因為疫情以及消費習慣的改變，很多交易轉到了線上。單一的產品服務和線下活動已經(jīng)無法滿足消費者的需求，我們嘗試建立在線社區(qū)，通過數(shù)字社區(qū)、線上活動、口碑傳播、在線設計等，為消費者打造數(shù)字化服務和數(shù)字化互動場景，突破空間和時間的限制，滿足個性化、定制化和品質化的需求統(tǒng)一。

第三，提升經(jīng)營與管理效率，提前布局多元結構的數(shù)字化人才。現(xiàn)在我們在改造或新建工廠時，運用了大量的數(shù)字化、人工智能的技術，極大地提升了經(jīng)營與管理效率。隨著數(shù)字化和人工智能在生產工廠的大量運用，今年我們也聯(lián)動地方人社局和高校，啟動“大亞智能制造工匠人才”培養(yǎng)項目，提前布局和培養(yǎng)集團各成員企業(yè)的數(shù)字化與智能化人才隊伍。同樣，對人才的知識結構和技術也提出了更高的要求。

我們認為，人力資源數(shù)字化就是通過移動互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、信息技術及人工智能實現(xiàn)人力資源服務與流程的數(shù)字化轉型，打造全新的HR運營模式、決策分析和員工體驗。

第一，在流程上，希望提升HR的工作效率和規(guī)范性；

第二，在數(shù)據(jù)上，希望提高數(shù)據(jù)分析能力，為管理者提供科學的決策依據(jù)；

第三，希望通過數(shù)字化系統(tǒng)實現(xiàn)面向員工的自主服務功能。

數(shù)字化時代的到來，對HR本身也有著很大的影響。HR有著很多的事務性工作，而這些工作越來越多的為數(shù)字化系統(tǒng)所替代，因此如果HR缺乏一定的專業(yè)能力，那么職業(yè)競爭力會受到很大的影響和挑戰(zhàn)。HR的專業(yè)能力，不僅僅是指人力資源管理方面的能力，還包括理解業(yè)務的能力，懂得業(yè)務的痛點，運用HR的專業(yè)知識去幫業(yè)務解決問題、達成目標，這也是人力資源工作的初衷。

其次，“追求卓越，挑戰(zhàn)極限”是大亞科技的企業(yè)精神，要做就做到第一。從行業(yè)的競爭角度來講，我們會投入更多的資源，建立人才、產品、品牌、營銷等多位一體的競爭優(yōu)勢，特別是長期核心競爭力的投入與開發(fā)。因此，面對不確定性，企業(yè)要平衡好短期效益和中長期發(fā)展的矛盾，應當站位更高，強化核心競爭力和優(yōu)勢的建立。

最后，企業(yè)不斷升級人才隊伍和理念機制。企業(yè)在發(fā)展的過程中會引進了很多人才，引進人才的融入、生存與價值創(chuàng)造，是每個企業(yè)都不得不面對的話題。因此，不僅需要有創(chuàng)新、包容和多元化的文化，更要建立匹配的人才機制進行保障與支撐。海納百川，建立一支穩(wěn)健、有生命力和戰(zhàn)斗力的人才隊伍，提高組織應對不確定性的能力。

成立以來，Moka先后獲得峰瑞資本、GGV紀源資本、金沙江創(chuàng)投、高瓴資本、襄禾資本、藍湖資本等國內外知名資本青睞，并于2020年8月獲B+輪融資，B輪融資累計超3億。

截至2020年，Moka累計服務包括麥當勞、小米、屈臣氏、太平洋保險、作業(yè)幫等超過800余家客戶，業(yè)務涵蓋互聯(lián)網(wǎng)、零售、教育、金融等多個領域，在北京、上海、廣州、深圳、杭州、成都等城市均設有辦公室。

目前，Moka業(yè)務正在快速擴張中，為企業(yè)的人才招聘提供更優(yōu)解決方案和使用體驗。