企業(yè)經(jīng)營和業(yè)務(wù)環(huán)境變得越來越難預(yù)測，不確定變量隨時(shí)發(fā)生，在此情形下，“人效”已成為撬動業(yè)務(wù)平穩(wěn)增長的戰(zhàn)略性杠桿，人效管理也成為HR走向前端業(yè)務(wù)最重要、最急切的工作之一?；诖耍琈oka推出《擅用數(shù)字利器，成就人效躍遷》系列干貨文章，針對性的幫助處于不同數(shù)字化轉(zhuǎn)型階段的企業(yè)，提供更有價(jià)值的人效提升建議及人力數(shù)字解決方案。
在人效躍遷系列文章的上篇內(nèi)容里提到，企業(yè)在HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型發(fā)展階段需要在不同業(yè)務(wù)階段關(guān)注的轉(zhuǎn)型側(cè)重點(diǎn)，以及希望企業(yè)能把握的3項(xiàng)原則（了解具體內(nèi)容可點(diǎn)擊>>>人效躍遷系列：企業(yè)HR數(shù)字轉(zhuǎn)型發(fā)展階段需要把握三大原則）那么，在優(yōu)化及成熟階段，企業(yè)需要用哪些指標(biāo)數(shù)據(jù)來評估自己的數(shù)字化進(jìn)展情況，以便更好、更及時(shí)的發(fā)現(xiàn)問題、解決問題呢？
到了HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型優(yōu)化階段，并不是一定要求大家進(jìn)入到“選用育留控”的人才管理時(shí)代，或者一定要我們從“戰(zhàn)略人力資源管理”進(jìn)入第四代“以人為本管理”。而更多的是希望企業(yè)能真的加入一些指標(biāo)和結(jié)果的驗(yàn)證，來衡量之前數(shù)字化投入在效果上的產(chǎn)出，直接衡量來自于HR團(tuán)隊(duì)的“人服比”，來自于系統(tǒng)對員工和主管服務(wù)的支撐度。
圖片來自Moka直播公開課分享內(nèi)容
Moka建議企業(yè)在進(jìn)行基于事務(wù)效率的提升轉(zhuǎn)型動作中，要充分的考慮這類指標(biāo)來促進(jìn)數(shù)字化能力的優(yōu)化。即用更少的人服務(wù)更多的基礎(chǔ)業(yè)務(wù)，甚至在不遠(yuǎn)的將來，隨著AI的深度應(yīng)用，也許會不用類似的角色就可以進(jìn)行事務(wù)支持。
與此同時(shí)，衡量各類管理動作的效果或效能，則要看HR管理對于業(yè)務(wù)發(fā)展的支撐或匹配。有些企業(yè)會用兩個“準(zhǔn)備度”來體現(xiàn)：
- 偏向個體層面的“人才準(zhǔn)備度”
- 偏向組織層面的“組織資本準(zhǔn)備度”
這些都是很好的參考。個體層面，主要是查看與人才結(jié)構(gòu)、后備人才厚度、人才培養(yǎng)周期等相關(guān)指標(biāo)在近一段時(shí)間的變化，以確認(rèn)新的業(yè)務(wù)開展或是全面的組織提效指標(biāo)下達(dá)時(shí)，是否可以達(dá)到相應(yīng)的效果，或是企業(yè)內(nèi)不同的業(yè)務(wù)線如何達(dá)成相應(yīng)的效果。
圖片來自領(lǐng)先公司的管理指標(biāo)參考
而組織層面的準(zhǔn)備則涉及的層次更深或是更遠(yuǎn)一些，多是從戰(zhàn)略匹配的角度來回答當(dāng)前的水平，其中往往會涉及到與文化、戰(zhàn)略一致性等有關(guān)軟實(shí)力的衡量。當(dāng)然，這些也可以和目前企業(yè)所使用的“領(lǐng)導(dǎo)力評估模型”或是“組織能力模型”結(jié)合起來。
圖片來自領(lǐng)先公司的管理指標(biāo)參考
衡量上面的系統(tǒng)性指標(biāo)，則可以和目前數(shù)字化能力中的一些特殊手段結(jié)合。比如人才梯隊(duì)和繼任者的定義、對于人崗匹配結(jié)果的輸出，運(yùn)用一些反饋或是調(diào)查獲得的與文化相關(guān)的結(jié)果、與領(lǐng)導(dǎo)力評估和能力評估相關(guān)的組織數(shù)據(jù)、以及與經(jīng)營結(jié)果相關(guān)的數(shù)據(jù)等?？梢酝ㄟ^更多角度的關(guān)聯(lián)外部系統(tǒng)的數(shù)據(jù)聯(lián)動，來達(dá)成更系統(tǒng)性看待HR數(shù)字化的運(yùn)營水平。
因此，所謂的“優(yōu)化”就是用指標(biāo)結(jié)果、用數(shù)據(jù)說話來驅(qū)動新一輪的管理轉(zhuǎn)變或是數(shù)字化能力的加入，讓轉(zhuǎn)型更加具備針對性。
至此，我們就將成長型企業(yè)在HR轉(zhuǎn)型發(fā)展中所會經(jīng)歷的——從規(guī)模再到差異的過程所匹配的數(shù)字化能力解讀完了。但由于越來越復(fù)雜的行業(yè)外部環(huán)境，也許很多企業(yè)會在同一時(shí)期碰到三種管理邏輯并存的情況，因此，建議企業(yè)不要拘泥于一個形式或是一種選擇，要針對不同的業(yè)務(wù)單元、不同的崗位或是事件來采用不同的數(shù)字化方式解決問題，這個原則是十分必要的。
接下來，我們就將站在未來看現(xiàn)在，結(jié)合IT能力來看未來還會有哪些新的變革在HR管理中產(chǎn)生。
*本文根據(jù)3月22日Moka「HR如何擅用數(shù)字利器，成就人效躍遷？」直播公開課內(nèi)容梳理，Moka People 產(chǎn)品方案專家冷雪梅亦對本文做出優(yōu)化完善。
「人效躍遷系列」下期預(yù)告：
《人才數(shù)字化轉(zhuǎn)型7大實(shí)踐》
