Netflix公司在美國的人力資源界的風(fēng)頭一向很強勁，因為它一直以大膽創(chuàng)新而聞名，比如取消了員工的帶薪休假轉(zhuǎn)而實行更為靈活的員工休假制度；不記錄員工上班時間，員工可以在家上班完成工作；取消正式的績效考評，廢除績效改進(jìn)計劃，將績效反饋流程化、常態(tài)化，甚至還瞧不起那些實行員工打分五分制的公司（比如Google）等等。那么Netflix公司在人才管理上是怎么做的呢？

一個詞——高效能

Netflix認(rèn)為偉大的工作場所是擁有一群超級棒的同事。他們雇傭最優(yōu)秀的人，確保每個崗位上都有明星員工，每一名員工都有責(zé)任確保價值觀的延續(xù)。在Netflix持續(xù)做出B級的工作輸出，不想著做到A級的效能，只能請他拿錢走人。保持A級的工作輸出，追求最大效用，將會被委以重任，酬以重金。Netflix認(rèn)為對于程序型的工作，頂級員工的輸出量是一般員工的2倍；對于創(chuàng)新型/創(chuàng)意型的工作，頂級員工的輸出量是一般員工的10倍。Netflix追求以頂級員工組成的高效團(tuán)隊。

Netflix公司前任首席人才官Patty McCord女士（1998~2012）曾在一篇文章中列舉了兩個真實發(fā)生在Netflix的例子。從這兩個例子我們可以真切感受到Netflix公司對于人才管理的理念。

第一個例子發(fā)生在2001年底。當(dāng)時，Netflix發(fā)展迅速，公司員工達(dá)到120名員工，并計劃進(jìn)行IPO。但是在網(wǎng)絡(luò)泡沫破裂和“911”事件發(fā)生之后，情況發(fā)生了變化。很明顯，Netflix的IPO計劃擱淺，而且員工需要裁員三分之一。這是非常殘酷的。

然后，有點意外的是，那年的DVD播放器成了圣誕節(jié)的熱門禮物。到2002年初，我們的DVD郵件訂閱業(yè)務(wù)瘋狂增長。突然間，Netflix在雇員減少了30％的情況下，工作量成倍增長。

有一天，McCord女士和Netflix公司最好的工程師之一約翰（假名）進(jìn)行談話。在裁員之前，約翰管理了三名工程師，但現(xiàn)在這個部門就他一人。McCord告訴約翰，可以招聘一些新手或者盡快給他一些幫助。他的回答讓McCord吃了一驚。他說：“不必著急，雖然現(xiàn)在事情多，但我現(xiàn)在更快樂了?！痹瓉碓诓脝T以前，約翰意識到自己花了太多的時間幫助他的下屬，修正他們的錯誤，事實證明他寧愿自己多干活，也不喜歡和能力比自己差的人一起共事。

這件事深深的印在McCord的腦海中，以至于形成了Netflix人才管理理念的最基本元素。對員工來說，在職場最開心的事情不是讓他們?nèi)ネ孀郎献闱蚧蛘叱悦赓M的壽司，而是和一群優(yōu)秀的同事一起工作，這勝過一切。

第二個例子發(fā)生在2002年，在Netflix市幾個月后。勞拉（假名）是公司的一名簿記員，聰明勤奮，富有創(chuàng)造性。她對公司的早期發(fā)展非常重要，設(shè)計了一個準(zhǔn)確跟蹤電影租賃的系統(tǒng)，以便公司能夠支付正確的版稅。但是現(xiàn)在，作為一家上市公司，Netflix需要注冊會計師和其他具有豐富資歷的，經(jīng)驗豐富的會計專業(yè)人員，而勞拉只有社區(qū)大學(xué)的副學(xué)士學(xué)位。盡管她的職業(yè)道德，工作記錄，以及公司都非常喜歡她的，但她顯然已經(jīng)不勝任工作了。當(dāng)時，公司中的一些人還希望給勞拉另外安排一個新的崗位，但是公司認(rèn)為這是不對的。

于是McCord和勞拉坐了下來，解釋了情況，并說了公司的目的——打算解雇她，當(dāng)然提供了豐厚的遣散費。勞拉反應(yīng)良好，離開時雖然感到難過，但承認(rèn)慷慨的遣散費能讓她學(xué)到更多的技能，找到新的職業(yè)道路。這個事情是Netflix公司人才管理理念的另一個重要元素：如果公司只想要團(tuán)隊中的“A”級成員，我們必須愿意放棄那些能力不再合適的人，不管他們的貢獻(xiàn)曾經(jīng)多么有價值。豐厚的遣散費能降低公司解雇他們而帶來的不適。

以上兩個例子很能說明Netflix公司的人才管理理念——只雇傭最好的，當(dāng)你跟不上企業(yè)發(fā)展的時候，馬上就解雇，不管你曾經(jīng)有多大的貢獻(xiàn)。這聽起來很像我們所說的“卸磨殺驢”。西方文化和我們東方的文化本身就存有很大的差異性，不過Netflix這樣做也會覺得不適，只好給予豐厚的補償來降低自己的不安。Netflix在美國名聲還不錯，2017年財富雜志評選的美國最佳雇主排名第十。

雖然這種人才理念至少目前在Netflix公司是暫時成功的，但我個人認(rèn)為還是有點不妥，特別是那些總想著一味copy國外人力資源管理經(jīng)驗而罔顧中國國情文化的管理者們，因為不管再怎樣粉飾，卸磨殺驢也是個貶義。錢是能解決問題，減少良心的“譴責(zé)”，但能買到員工的忠誠嗎？