文|人啊人鄧平禮

招聘是HR的必修之路，許多HR都是從招聘做起的，但入門容易入道難！這是一個”面霸”橫行的年代，書店里教人如何寫簡歷和應(yīng)對面試官的書籍，林林總總，比教人甄別人才的書要多得多，由此可見一斑。這些”面霸”身經(jīng)百戰(zhàn)，在應(yīng)聘環(huán)節(jié)中甚至比很多HR還要專業(yè)，所以要弄清求職者能力的優(yōu)勢和弱勢、是否適崗、工作動機等情況，變得越來越難了。因此有些HR在想：有沒有一些工具能像醫(yī)院里面的X光或者CT，通過檢測就可以把面試者真實素質(zhì)和求職動機查出來的呢？答案當然是有的，那就是現(xiàn)在越來越多企業(yè)在使用的人才測評工具。
人才測評是通過綜合利用心理學(xué)、管理學(xué)和人才學(xué)等多方面的學(xué)科知識，對人的能力、個人特點和行為進行系統(tǒng)、客觀的測量和評估的科學(xué)手段。如果熟練掌握的話，在招聘場景中人才測評是一個非常有用的識人利器，具有客觀、數(shù)據(jù)化、效率高的特點，但因為挑選和使用測評工具需要一定的專業(yè)知識，所以造成很多HR選擇難、落地難、甚至覺得測評無用的問題。本人從事測評招聘和研發(fā)多年，無論是公司內(nèi)部使用，還是幫助客戶通過測評實現(xiàn)精準招聘方面，積累了大量的實戰(zhàn)經(jīng)驗，下面我會把這些經(jīng)驗和知識給大家分享，相信一定可以幫助大家可以更好地使用測評工具進行精準招聘。

一、 關(guān)于市場一些人才測評的分類，人才測評大體可以分為五類：

1、 智力測評（intelligence test）這類測評測的就是個體的智商，也是歷史最悠久的測評類別之一，現(xiàn)在流行的權(quán)威的智力測評是韋氏和瑞文測評，主要是考察被試者的智力水平和結(jié)構(gòu)。比如有的人擅長語言的表達和修飾，有些人比較擅長數(shù)字的分析和推理等等。從適應(yīng)不同的崗位對這些智力結(jié)構(gòu)的要求可大致劃分為空間推理、抽象推理、數(shù)學(xué)推理、語言推理、語言理解、機械推理六個方面。智力測試的結(jié)果通常要參照常模進行比對。常模是指一種供比較的標準量數(shù)，由標準化樣本測試結(jié)果計算而來，即某一標準化樣本的平均數(shù)和標準差。智力測試會通過數(shù)據(jù)收集統(tǒng)計出某一區(qū)域（比如年齡段或者教育水平）的智力平均分和標準差（比如X=100,S=10），當一個被試者測出結(jié)果后，將會和這個常模進行比對，就可以得出被試者的智力水平，在所有的心理測評當中，智力測評最容易實現(xiàn)標準化，信效度也較高。也被心理學(xué)界、社會組織和個體廣泛接受。
但如果不顧崗位要求，就把它單獨用在招聘上的話，它的弊端也是非常明顯的，因為要做到人崗匹配的話，智力只是一小部分，人的其他素質(zhì)可能更重要，甚至智力過高還會影響人員的適崗性，最著名的案例是愛迪生電氣公司的包裝工，這個工作要求人員在流水線上把熾熱的電燈泡摘下，并用紙包好并放入包裝箱中，每天要重復(fù)這個動作重復(fù)上千次以上，手腳要麻利精確，不能有過多的遲疑，否則會損壞燈泡或者大大降低工作效率。這對人關(guān)于重復(fù)工作的忍耐性，專注力要求非常高，通過大量實踐發(fā)現(xiàn)智力高的人反而很難堅持超過一個月，因為他們會覺得非常乏悶，反而一些智力低下但重復(fù)忍耐力強、專注力高的人員做得非常好，長年累月都有著極佳的工作表現(xiàn)。這個案例充分說明，智力測評一定要結(jié)合其他測評一起使用才能有效用于招聘。

2、 人格測評（personality test）也稱個性測驗。用于測量個體行為獨特性和傾向性等特征。這種測評還可以分類型測評和特質(zhì)測評。
類型測評的原理是人可以分為若干個性的類型，但只定性不定量，不同的人格類型所具有穩(wěn)定的思維方式和行為風(fēng)格也和其他類型不同，從而也會影響人在與人交往、事務(wù)處理方面的不同，在招聘中這些不同類型人的特點當然會影響到人崗的匹配度。類型測評的代表有DISC、MBTI、MMPI等等。
特質(zhì)測評的主要代表是大五人格測評，其特質(zhì)說的人格觀，就像上帝在搭積木。意思是說，每項特質(zhì)都是我們身上可以搭積木的地基，上帝為了塑造不同的個性，就是把手里的積木堆在我們身上的各個地基上，通過測評用統(tǒng)計的方式把它表現(xiàn)出來。特質(zhì)學(xué)跟類型學(xué)的人格觀最大的差異就在于，全人類都有同樣的”地基”供上帝搭積木，但上帝可以搭出來無數(shù)種不同的人格。
這兩種人格學(xué)說這幾年相愛相殺，互相攻擊得很厲害，但我們HR作為一個使用者，只需各取其優(yōu)點為我所用就好，類型測評的優(yōu)點是相對來說分類明確，易于學(xué)習(xí)和落地，因此MBTI、DISC等類型測評非常流行，在招聘中相對易于把人分類，但弊端是細分的特質(zhì)沒有過多的描述，也沒有程度分值，有點像一刀切。特質(zhì)測評的優(yōu)點是將人的特質(zhì)細分，每個人都是一個獨立的個體，可以更精確地了解人的特質(zhì)。弊端就是非常復(fù)雜，一般人要記得16個以上的特征已相當不容易，更何況這上百種的細分特征，再加上不同的分值組合就更難了，所以大五測評需要專業(yè)的培訓(xùn)和長時間的實踐，才能熟練掌握。
總結(jié)一下，人格測評更多的是檢測人的個性和工作風(fēng)格，而且題目過于直白，所以在防止面試者欺騙性作答方面的力度較弱，并且對檢測個體的職業(yè)能力方面相對不足，主要還是用在自我探索和團隊建設(shè)為主，所以如果是招聘的場景，本人不太建議單獨使用。

3、 職業(yè)興趣測評。職業(yè)興趣測評主要是測驗工作與人的興趣之間的關(guān)系。最知名的就是霍蘭德職業(yè)興趣測評（Holland Vocational Interest Test）,這個主要是檢測個體和職業(yè)興趣傾向，由于題型主要是自陳性的為主，所以主要是用于中大學(xué)生的職業(yè)規(guī)劃，以及初入職場的新人職業(yè)方向探索，如果用于有豐富工作經(jīng)驗的人士的招聘，那是不太適用的。主要原因是職業(yè)興趣是有可能被培養(yǎng)起來的，之前積累的大量工作經(jīng)歷及成功經(jīng)驗會激起一個人的興趣。同理興趣也可能會被改變，特別是在工作適應(yīng)性提高及環(huán)境的影響之下。所以如果真的用來招聘的話，我建議用于校園招聘中的海選，或者沒有太多工作經(jīng)驗的新人的初選。

4、 職業(yè)能力傾向測評。這種能力傾向測驗，可以說是從個人在完成各種職業(yè)所必要的能力中，提煉出各種職業(yè)對個人所要求的最有特征的2-3種。記分采用相對（相對常模）分數(shù)，各能力因素的原始分數(shù)轉(zhuǎn)換為相對分數(shù)后便可繪制個人能力傾向剖析圖，并與職業(yè)能力傾向類型相對照，被試者就可以從測驗結(jié)果中知道能夠充分發(fā)揮個人能力特性的職業(yè)活動領(lǐng)域。著名的有普通能力傾向成套測驗（general aptitude test battery ,簡稱GATB）,最初是美國勞工部從1934年利用了10多年時間研究制定的。它是對許多職業(yè)群同時檢查各自的優(yōu)秀勝任者的一種成套測驗。由于這套測驗在許多國家被廣泛使用，因而倍受推崇。中國人啊人公司自主研發(fā)的的T12職業(yè)定位測評也是屬于這種測評，通過大量中國本土被試樣本的數(shù)據(jù)提煉，并且使用符合中國人思維的情景模擬式量表，大大的提高被試者職業(yè)定位結(jié)果的精準性和適用性。這類型的測評通過測量被試者的職業(yè)通用能力及特征，并使用報告一致性的驗證方式來最大程度避免求職者欺騙傾向，所以被大量使用在招聘和選拔當中。但因為這種類型的測評多為線上測評，并且要加入后臺統(tǒng)計和管理功能（特別是可以自行設(shè)置企業(yè)內(nèi)部的崗位勝任模型的功能），以滿足企事業(yè)的需求，所以基本上為收費測評。

5、 動機測評。這類測評主要是測量個體在工作和生活中的動機，以及渴求程度的一種測評，在招聘當中，對于檢測求職者的工作動機和意愿很重要，因為有很多人能力很強，可是工作意愿不強。一般對動機可以區(qū)分為風(fēng)險動機、權(quán)利動機、親和動機、成就動機；細分的話還可以分為財富、健康、享受、工作、權(quán)力、創(chuàng)新、情感和榮譽共8大動機。比較常用的是生活特性測試和T12職業(yè)測評的動機狀態(tài)模塊。這些測評都可以檢測出求職者的工作動機和工作狀態(tài)，避免求職者由于求職動機與工作待遇不符而快速離職或者狀態(tài)不佳。但人的動機有時會隨著時間和環(huán)境變化而變化，比如一位女士在結(jié)婚前很樂于加班掙錢，動機在財富和工作方面較明顯，但這位女士在生了孩子后，她的動機很可能就轉(zhuǎn)變?yōu)榻】岛颓楦辛耍ㄏ胗酶嗟臅r間照顧孩子），而工作動機會急速下降。因此這類測評本人建議半年或一年內(nèi)可以重復(fù)測量，以便可以掌握職員的工作動機和狀態(tài)。

二、 上面介紹了幾種測評工具，但哪些測評工具最適合自己呢？

讓我們來歸納一下企業(yè)招聘時對人素質(zhì)和能力的需求，以及對應(yīng)的測評工具：
1、 冰山模型中水面以上的知識和技能，這方面非常有個性化，每個企業(yè)都有不同的要求，比如醫(yī)療行業(yè)和食品行業(yè)的知識和技能就非常不同，這方面的能力由于檢測起來相對容易，而且可以后天培養(yǎng)，所以一般不需要用到人才測評工具，通常用企業(yè)的面試問題或者標準化測驗就可以甄別出來了，在這里就不過多贅述了。

2、 了解求職者的職業(yè)通用能力，比如溝通能力、研發(fā)規(guī)劃能力、事務(wù)執(zhí)行能力等等，這些通用能力通常很難后天習(xí)得，而且和崗位的能力要求息息相關(guān)，所以這方面對招聘來說非常重要，因為這是人與崗匹配的關(guān)鍵點，我建議是使用職業(yè)能力傾向測評，因為非常直接和精準。

3、 了解求職者工作動機；這些信息對于企業(yè)了解求職者的工作穩(wěn)定性和投入度來說，非常重要，畢竟誰也不想一個人入職沒多久就很快離職。這方面主要是使用動機類測評。

4、 了解求職者職業(yè)興趣：這些信息通常是在企業(yè)招收大量管培生的場景中，給管培生分類時使用。以前的管培生主要是通過大量的輪崗和職業(yè)知識測驗來分類，但這種方式用時長，成本高，而且現(xiàn)在的年輕人不喜歡被長時間的輪崗后再分配，所以輪崗期的離職率非常高，所以使用職業(yè)興趣測評可以提前給管培生分類，避免因為過多輪崗而造成成本浪費和人員大量流失的問題。

5、 了解求職者對公司文化的喜好傾向。很多求職者有著自己的工作風(fēng)格，如果他的風(fēng)格和公司文化格格不入的話，將會很難長久的留下來，特別是有長年工作經(jīng)驗的高層管理者，自身的風(fēng)格已穩(wěn)定并且很難改變，如果和公司文化不符合的話，可能很快就會離職，或者導(dǎo)致工作狀態(tài)不佳。我建議這方面可以使用人格類的測評，這樣可以知道求職者的工作風(fēng)格和公司文化是否相符，可以預(yù)測求職者是否可以快速融入新的工作環(huán)境。

6、 因應(yīng)工作需要，了解求職者的智力水平。這種崗位相對較少，主要偏向于研發(fā)類的崗位，并且要經(jīng)過實地驗證確實需要一定智力水平才能勝任的，可以采用智力測評，最好輔以其他測評一起識別。

三、 總結(jié)語：
在當今人力成本趨漲，企業(yè)對精準招聘的要求越來越高的時代下，這方面人才測評的優(yōu)勢是非常明顯的。但市面上的測評工具很多，大家可以按自己的條件和需求進行選擇，不過多年的經(jīng)驗告訴我，甄別求職者的職業(yè)通用能力和工作動機是實現(xiàn)精準招聘的最重要的兩項指標。用于招聘選拔的測評工具的要求相對較高，免費的（不會持續(xù)更新量表）、單維度（比如只測人格）、沒有足夠信效度（測不準，并且不穩(wěn)定）、沒有測謊功能的測評工具或系統(tǒng)盡量不要用于招聘選拔。專業(yè)的測評系統(tǒng)會持續(xù)更新量表甚至?xí)S機抽取量表來測試應(yīng)聘者，而且測評維度包含了通用能力、人格、工作動機等各個方面，也會有足夠的信度和效度來保證精準度，測謊更是必須要有的功能。