麥當勞成立至今近70多個年頭，以快餐而聞名于世。但是，在麥當勞的整個歷史上，麥當勞高度關(guān)注員工的發(fā)展。公司給許多員工與公司一起成長的機會，甚至員工有從商店普通工作人員成長為公司最高主管的機會。麥當勞公司也因此而廣為人知。另外，公司非常重視管理人員創(chuàng)造工作氣氛的能力，它使員工可以脫穎而出，盡最大努力使麥當勞成為“每個人最愛吃的地方和最喜歡的吃法”。
自1997年以來，麥當勞經(jīng)常使用自己開發(fā)出來的調(diào)查問卷來評估公司的理想工作環(huán)境。該項問卷調(diào)查主要是搜集了員工對各種各樣的管理行為和規(guī)范的反饋信息。這些管理行為和規(guī)范都是與員工的個人滿意度、責任以及公司商業(yè)上的成功相聯(lián)系的。更特別的是，公司用下列因素評估員工的滿意度：比如，員工得到的支持和認可、員工運用和發(fā)展技能的程度、工作量、授權(quán)的程度、完成工作可利用的資源、監(jiān)督與領(lǐng)導的質(zhì)量以及他們的薪酬和利益。在調(diào)查中，一個經(jīng)理的得分往往關(guān)系到他（她）的提升潛力和相關(guān)的能效評估。此外，在挽留高級人才時，營業(yè)額和任期經(jīng)常被用來評估管理者的能力。
談到麥當勞的人才管理策略，不得不提到的就是它的一項全球領(lǐng)導人才開發(fā)方案，簡稱LAMP。LAMP被設計成一個發(fā)展高潛力人才的綜合性方案。該方案將領(lǐng)導人才的開發(fā)作為一個推動成果、塑造文化和建設領(lǐng)導能力的過程，并以此來加速未來領(lǐng)導人才的培養(yǎng)。該方案非常重視加強和建設麥當勞未來領(lǐng)導人的能力，所以該程序想通過以下幾個方案加強領(lǐng)導力開發(fā)以改善業(yè)績、獲取商業(yè)成果。
- 增強參與者的能力以改善他們目前的經(jīng)營業(yè)績以及為下一階段的成功做好準備；
- 以參與者在職責任為契機，努力學習和發(fā)展；
- 幫助參與者獲得進一步發(fā)展個人領(lǐng)導能力所需的洞察力；
- 使他們有機會與麥當勞高潛力人才以及其他公司人才管理同行進行密切合作。
全球領(lǐng)導人才方案需要參與者及其直接上級在時間和行動上作出承諾。公司清楚明白地告訴參與者和他們的上司，參與者將會花費他們25%的時間在與LAMP有關(guān)的活動上（參加LAMP指導小組會議，與他們的行動學習團隊工作，參與個人培訓計劃，等等）。在完成目標任務的時間上，公司建議參與者將全球領(lǐng)導人才方案作為一個契機來開發(fā)參與者直接下屬的才能——給直接下屬一個機會來承擔上司的責任。
2006年，麥當勞領(lǐng)導人才機構(gòu)和全球領(lǐng)導人才開發(fā)計劃是麥當勞“人才庫”中的兩項重要補充，他們通過吸引和留住優(yōu)秀人才來支持領(lǐng)導人才發(fā)展。麥當勞領(lǐng)導人才機構(gòu)是由公司CEO批準成立的，它主要是為主管級別及以上(人數(shù)大約有1，200到1，500)的領(lǐng)導者提供繼續(xù)發(fā)展的支持。設計它主要是為公司高潛力人才方案提供空間以及為所有非高潛力的領(lǐng)導者提供發(fā)展資源，其提供資源的方式有：“在線發(fā)展資源中心”、公司內(nèi)部領(lǐng)導人才課程、特殊的學習活動、主管訓練，等等。