招募全球精英

IBM公司每年會(huì)收到不計(jì)其數(shù)的求職書，但能夠有機(jī)會(huì)進(jìn)入IBM的卻只有極少數(shù)，堪稱鳳毛麟角，因?yàn)镮BM招募的是全球真正的精英人才。IBM公司通常是通過人才招聘會(huì)、報(bào)紙廣告、網(wǎng)上招聘和校園招聘等途徑來招聘與物色人才。

IBM還重視內(nèi)部招聘的作用，充分信任自己的員工，奉行“內(nèi)舉不避親”，原則上鼓勵(lì)員工介紹自己的親朋好友來IBM公司，為公舉薦人才，不必考慮與自己關(guān)系的親疏遠(yuǎn)近。

IBM還將應(yīng)聘者的受教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、溝通能力等因素結(jié)合崗位要求確定一定的標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)采用流程去遴選與管理簡(jiǎn)歷，最大程度地避免個(gè)人偏好，爭(zhēng)取選擇人才的客觀性、準(zhǔn)確性與目的性。

IBM對(duì)人才的誠(chéng)信尤為看重，要求每一名員工都要做到誠(chéng)實(shí)、正直。IBM還希望員工應(yīng)該擁有充分的自信心，并且主動(dòng)的去學(xué)習(xí)與工作。而團(tuán)隊(duì)精神反映一個(gè)人的素質(zhì)，一個(gè)人的能力很強(qiáng)，但團(tuán)隊(duì)精神不行，IBM公司也不會(huì)要這樣的人。更為重要的是，IBM要求人才要認(rèn)同IBM的三個(gè)核心價(jià)值觀：力爭(zhēng)取勝、快速執(zhí)行、團(tuán)隊(duì)精神。同時(shí)，IBM不迷信“名牌”大學(xué)，對(duì)于所招聘的人才專業(yè)上的限制并不像人們想象得那樣嚴(yán)格。IBM認(rèn)為，只要應(yīng)聘者的具備良好的學(xué)習(xí)能力和一定的情商，就有機(jī)會(huì)加入IBM。

招聘考核的第一關(guān)是筆試，IBM在全球設(shè)有一個(gè)“數(shù)據(jù)處理測(cè)試”（DataProcession）題庫(kù)，用來筆試考核，考核的目的是測(cè)試應(yīng)聘者的邏輯推理能力。筆試題目時(shí)間很短，由于時(shí)間緊迫，在壓力之下，有的應(yīng)聘者十分緊張，而有的應(yīng)聘者卻有很好的心理素質(zhì)，十分冷靜。通過這樣的筆試，就能考查應(yīng)聘者的綜合反映速度、判斷能力以及心理素質(zhì)等。

第二關(guān)是面試，IBM的招聘面試流程并不復(fù)雜，應(yīng)聘者在通過IBM人力資源部門的測(cè)試之后，就可以直接與招聘部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行交流。IBM認(rèn)為，無論哪種考試都不可能即時(shí)進(jìn)行靈活地變動(dòng)，而每名應(yīng)聘者都很靈活，情況也各有不同，因此只有通過面試，才能最能動(dòng)地隨時(shí)做出調(diào)整和判斷，評(píng)判出應(yīng)聘者是否符合IBM公司的要求，結(jié)果才是真實(shí)的。

面試所考核的素質(zhì)：誠(chéng)信、自信心、溝通能力、其他諸如工作態(tài)度是否具有主動(dòng)精神、工作中的學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力以及適應(yīng)變化的能力等因素，面試是一個(gè)非常重要的過程，是雙方的溝通，是雙方價(jià)值觀的交流與認(rèn)同過程，無論經(jīng)過幾次面試，最終都是為了達(dá)到這個(gè)目的。IBM公司的人力資源部設(shè)有專門的應(yīng)聘者數(shù)據(jù)庫(kù)，所有應(yīng)聘者的數(shù)據(jù)都會(huì)在數(shù)據(jù)庫(kù)里保存1年。也就是說，那些曾因?yàn)镮BM不能為其提供合適位置而離去的應(yīng)聘者，1年之后還將有新的機(jī)會(huì)被重新納入IBM公司的考慮范圍內(nèi)。

IBM基本上是根據(jù)崗位需要來招聘人才。約50%的人是大學(xué)畢業(yè)生，另外50%的人有過工作經(jīng)驗(yàn)。每一名大學(xué)剛畢業(yè)就投入到IBM懷抱的人，被IBM形象地稱為“純藍(lán)”（Pure Blue）。IBM非常重視校園招聘，公司員工每年有一定的流動(dòng)，為了吸收新鮮血液，每年都招收優(yōu)秀的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生加盟。

為每位員工提供成長(zhǎng)

IBM將員工視為“人力資本”(Human Capital），核心是員工不是被用來消耗的外部資源，而是企業(yè)的一部分，經(jīng)理人需要關(guān)注其發(fā)展和增值。為了將員工培育成為全球化的一流人才，IBM奉行科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜瞬排囵B(yǎng)策略：增加資訊科技的應(yīng)用能力、提升全球智庫(kù)綜合能力、知識(shí)管理的落實(shí)、跨越疆界的人才培養(yǎng)計(jì)劃、鼓勵(lì)多元化的人才發(fā)展。它有著極其出色的員工培訓(xùn)體系，在公司的新員工培訓(xùn)中流行著這樣一句話：“無論你進(jìn)IBM時(shí)是什么顏色，經(jīng)過培訓(xùn)，最后都會(huì)變成藍(lán)色。”這意味著，每一名進(jìn)入IBM的員工都會(huì)在經(jīng)過培訓(xùn)后，接受IBM統(tǒng)一的價(jià)值觀，這也說明了IBM企業(yè)文化的強(qiáng)大與人力資源培訓(xùn)體系的高效。公司每年用在員工培訓(xùn)上的投資非常巨大，約占到每年?duì)I業(yè)額的1%—2%。每名員工每年至少會(huì)有15—20天的培訓(xùn)時(shí)間。員工培訓(xùn)包括新員工培訓(xùn)、經(jīng)理培訓(xùn)。從新員工培訓(xùn)，到經(jīng)理人培訓(xùn)，到“接班人計(jì)劃”，最后成為全球化的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人，IBM竭力為每一位員工提供學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，幫助員工不斷獲得職業(yè)生涯的成功！

師徒制在IBM作為一個(gè)非官方的傳統(tǒng)被一直保存了下來，員工自己可以跨部門跨層級(jí)地去找，也可通過自己的People Manager推薦，在IBM內(nèi)部認(rèn)1—2名師傅。對(duì)于輪崗，安排高級(jí)管理人才在業(yè)務(wù)部門、管理部門，或者到中國(guó)、歐洲、巴西等不同國(guó)家或區(qū)域進(jìn)行2—3年一次的輪崗，可以全面培養(yǎng)他們各方面的經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)而能走到更高的崗位上去。“影子計(jì)劃”也是IBM比較獨(dú)特的人才培養(yǎng)方式，做法是從中層管理人員中選出有潛質(zhì)的人才，作公司高管的特別助理，時(shí)間為6—8個(gè)月。這樣既可以向高管貼身學(xué)習(xí)，又可以迅速熟悉公司業(yè)務(wù)，建立廣泛的人脈關(guān)系。

IBM常用的人才培養(yǎng)方式還包括：課堂式學(xué)習(xí)、網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)、在崗實(shí)踐、師徒制、輪崗等。比如課堂式學(xué)習(xí)，根據(jù)企業(yè)價(jià)值鏈和專業(yè)分工，IBM首先將全球40萬(wàn)員工劃分在22個(gè)族群49個(gè)序列里，再根據(jù)不同的族群、序列開發(fā)詳盡的能力模型，成為課程體系開發(fā)的基礎(chǔ)依據(jù)，從而根據(jù)能力預(yù)測(cè)和能力評(píng)估的結(jié)果，進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)規(guī)劃。網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)則注重全員參與和對(duì)最新技術(shù)的應(yīng)用。目前，IBM已實(shí)現(xiàn)了全球統(tǒng)一的學(xué)習(xí)平臺(tái)，針對(duì)不同族群、序列的能力模型，任何一個(gè)員工都可以在網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)上找到相應(yīng)的學(xué)習(xí)要點(diǎn)、推薦書籍和推薦課程，進(jìn)行在線學(xué)習(xí)，也可以在網(wǎng)上申請(qǐng)線下課程，經(jīng)經(jīng)理批準(zhǔn)后就可以參加培訓(xùn)。對(duì)于在崗實(shí)踐，IBM的一些課程會(huì)要求學(xué)員制定未來3—6個(gè)月的實(shí)踐計(jì)劃，明確自己要通過做什么事來鍛煉和提升什么能力，具體的產(chǎn)出是什么，有的還需有階段評(píng)估環(huán)節(jié)。

股票期權(quán)等激勵(lì)政策

制定股票期權(quán)與總報(bào)酬戰(zhàn)略的目的是：給有出色貢獻(xiàn)的人以更高的回報(bào)，短期貢獻(xiàn)可通過現(xiàn)金和福利來表現(xiàn)；用股票期權(quán)，使員工能夠積累大量的財(cái)富；對(duì)勞動(dòng)力成本進(jìn)行管理，企業(yè)提供的股票期權(quán)方案和總報(bào)酬計(jì)劃，對(duì)員工會(huì)有很大的吸引力。需要指出的是，不管是現(xiàn)金，還是股票期權(quán)，都不可能平等地給予所有人。應(yīng)根據(jù)不同情況，給予不同的待遇。IBM也只有10％的員工能夠得到股票期權(quán)，給予股票期權(quán)并不是按照從上至下的順序，而是只給予有出色才能的人，在得到期權(quán)的員工中，他們的大部分上級(jí)主管并沒有期權(quán)。

在IBM的高層管理人員中，每年有25％的人得不到期權(quán)，即使是得到期權(quán)的人，也要根據(jù)其對(duì)公司的重要程度而有所區(qū)別。25％不能得到期權(quán)的原因，或許是因?yàn)樗麄円呀?jīng)接近職業(yè)生涯末期，不能再為IBM做貢獻(xiàn)了；或者因?yàn)樗麄円呀?jīng)

積累了很多個(gè)人的財(cái)富。非高層管理人員，主要指中層經(jīng)理和專業(yè)技術(shù)人士。對(duì)他們而言，側(cè)重的不是領(lǐng)導(dǎo)能力，而是技能。IBM更加關(guān)注未來領(lǐng)導(dǎo)者，也就是說，這些非高層管理人員并不是現(xiàn)在立即成為領(lǐng)導(dǎo)者，而是未來。如果股票期權(quán)發(fā)生問題時(shí)，怎么留住那些高級(jí)管理人員？許多網(wǎng)絡(luò)公司給他們的高級(jí)管理人員以簽約獎(jiǎng)金，IBM也在亞太地區(qū)實(shí)行了這種做法。也就是說，必須采取短期的現(xiàn)金報(bào)酬留住人才，但I(xiàn)BM并沒有放棄長(zhǎng)期的激勵(lì)工具。大家都知道，股

票期權(quán)是一個(gè)未來的東西，現(xiàn)金是現(xiàn)在真正能拿到手的東西。在給員工股票期權(quán)時(shí)，并不是一次性給予。比如現(xiàn)在決定給某人1000股期權(quán)，每股定價(jià)100元，執(zhí)行期10年（這一期限是參照市場(chǎng)通行做法制訂的，過長(zhǎng)的執(zhí)行期對(duì)公司而言不利，但卻為期權(quán)持有者帶來了更大的收益），分4年，每年25％，給予被授予人。第一年后，持有人便有250股實(shí)現(xiàn)能力，但還有750股期權(quán)不能動(dòng)用，如果這時(shí)市場(chǎng)股價(jià)升到200元，公司對(duì)持有人的實(shí)現(xiàn)能力控制就是7.5萬(wàn)元，如果持有人這時(shí)離開公司，那么將失去7.5萬(wàn)元的未來收益。 應(yīng)該注意，股票期權(quán)是總報(bào)酬的一部分，它是一個(gè)凈現(xiàn)值的概念，也就是說，如果你今天變現(xiàn)，實(shí)際得不到這么多錢。在IBM，股票期權(quán)占總報(bào)酬的30％—80％。總之，股票期權(quán)是一個(gè)很昂貴的辦法，不可能對(duì)很多人給予同樣的待遇，必須根據(jù)需要對(duì)不同的人實(shí)施不同的方案。對(duì)于具有最高潛能和最低持有權(quán)力的高級(jí)經(jīng)理，應(yīng)該獲得較高的期權(quán)授予，已經(jīng)實(shí)現(xiàn)職業(yè)潛能和具有較高持有權(quán)力的高級(jí)經(jīng)理應(yīng)該給予較低的期權(quán)授予或不授予。