年底，各部門都在緊張的計算中，HR除了要管理日常的企業(yè)事務(wù)外，年底招聘也是一項重要的工作。但是大家發(fā)現(xiàn)沒有，雖然說HR每天都在忙于工作，但是招聘效果卻并不怎能理想，這是為什么呢?為什么一直招聘效果總是不好呢?下面小編為大家分析一下。

1、你不愿意去培養(yǎng)人

我們都想去招有經(jīng)驗的人，我們期望立即得到回報，但這往往只是我們的幻覺而已。人才需要選擇，同時也需要培養(yǎng)。

企業(yè)主在這個事情上面往往舉棋不定，因為你感覺培養(yǎng)人才成本高，怕培養(yǎng)的人才留不住，擔(dān)心自己沒有時間去培養(yǎng)人才，更擔(dān)心人才培養(yǎng)的效果不理想。

但你沒有別的選擇，人才的培養(yǎng)是你永遠(yuǎn)繞不開的一道關(guān)。

世界上沒有一勞永逸的事情，人才是看中情感和知道感恩的群體，整個銷售隊伍的建設(shè)，你要不斷去招聘、去培養(yǎng)、去激勵、去評估。

　　2、你的門檻太高

企業(yè)的雇主，往往對人才的招聘要求有不切實際的幻想。

對人選的甄選提出苛刻的條件，要求一個外貿(mào)業(yè)務(wù)員親和、認(rèn)真、勤奮、執(zhí)著、團(tuán)隊精神、學(xué)習(xí)能力、分析能力、細(xì)心等等，這樣的人是不存在的。

而且提的有些條件是相互矛盾的，你怎么可能要求一個人才既要靈活開朗，又要有原則性呢?又要開拓創(chuàng)新，還要穩(wěn)重務(wù)實。

現(xiàn)在回過頭來看看你企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)秀銷售人才，他們的條件確實不高，他們的簡歷甚至拿不出手。

但是，他們的成功來自于他們性格特征中的一兩條，就足以支撐業(yè)績的長期發(fā)展。

　　3、你尚未掌握真正的“識才”方法

我們的招聘技術(shù)根本不專業(yè)，憑得感覺和“社會標(biāo)準(zhǔn)”在招人。

可以這么講，你企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀人才是你碰運氣招來的，內(nèi)部產(chǎn)生破壞力的不適合人員，也是你碰運氣招來的。

沒有技術(shù)含量的，缺乏科學(xué)有效標(biāo)準(zhǔn)的招聘，大致在12個人里面有1個能讓你滿意的，有3個來產(chǎn)生破壞作用的，有2個有待培養(yǎng)觀察的，還有5個是雞肋，食之無味、棄之可惜。

整個招聘處于一種個人感覺狀態(tài)，但往往這種個人感覺沒有技術(shù)做支撐是不靠譜的。

　　4、你只談工作不談薪水

我們在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，46%的雇主不會在工作要求中提及薪資狀況，有些公司甚至認(rèn)為，如果應(yīng)聘者在面試之前就“暴露”了自己的預(yù)期薪水，那他就休想求職成功。

而且，雇主們并不想讓薪水問題挑起辦公室內(nèi)斗。

然而，薪資透明其實是雇主招聘成功的一大優(yōu)勢!

求職者看到招聘要求上的薪資范圍，不僅極有可能前來申請工作，而且也會覺得，這個雇主夠直率，是真心實意地想要和自己交流。

　　5、你不懂得如何留住員工

超過37%的人事主管表示，自己公司并未做出任何努力來避免人員流失。

留住員工顯然很重要，但這又跟人才招聘有什么關(guān)系呢?

第一，降低員工流失率會減輕招聘人員的負(fù)擔(dān)，從而讓他們有精力去干自己最擅長的事情：與求職者有效溝通，達(dá)成一致，而不是為不斷冒出的空缺職位頭疼。

第二，公司努力留住員工會讓整個團(tuán)隊幸福感大增，也會更加團(tuán)結(jié)。人們有時就是愿意為那些真誠對待員工的公司賣力，通常情況下，這一點比薪水和職位頭銜還重要。

總結(jié)：招聘其實是有技巧的，我們在招聘時首先需要了解公司需要什么樣的人才，求職者需要什么，只有對這些充分的了解，招聘才是事半功倍!