2022年高校畢業(yè)生數(shù)量將首次突破1000萬大關，春招已拉開序幕，“雙減”過后大量人才流入市場，候選人時代特征明顯、行業(yè)有哪些趨勢、如何高效完成春招目標？

3月9日，Moka邀請搜狐暢游招聘總監(jiān)袁博、百融云創(chuàng)招聘總監(jiān)以及Moka合伙人劉飛，舉辦主題為「校招數(shù)字化高效新體驗」的圓桌對話。

以下內(nèi)容根據(jù)現(xiàn)場嘉賓對話整理，有刪減。

Q1：候選人都有什么特點？針對這些特點，企業(yè)在雇主品牌方面有什么規(guī)劃或動作？

百融云創(chuàng)招聘總監(jiān)陳曦：做招聘工作十幾年，校招最大的特點是時間緊、任務重，需要我們用“常做常新”的態(tài)度來運作項目。

Z時代畢業(yè)生特點鮮明，海量信息會讓候選人陷入選擇迷茫。來之前我專門搜索了關于校招的話題，發(fā)現(xiàn)90%的文章和內(nèi)容都來自學生，他們也在思考企業(yè)的校招玩兒法，討論做哪些功課可以拿到心儀的Offer。雇主可以在這個階段提前建立聯(lián)系，讓候選人把企業(yè)列入目標求職方向。

除此之外，Z世代候選人迷茫之外更果敢，會更清晰地提出自己的訴求，對生活需求、職業(yè)發(fā)展、專業(yè)提升、工作內(nèi)容、薪酬福利都會有清晰的看法。

另外，在求職城市選擇上也會更加多元。“漂”已經(jīng)不是他們的必然選擇，不再單純迷戀一線城市，新一線、家鄉(xiāng)附近發(fā)展趨勢比較好的城市也會成為他們的選擇。

搜狐暢游招聘總監(jiān)袁博：游戲行業(yè)在招聘上的特征會更明顯，打法上也有差異，比一般互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)更前置、更早觸達學生。

Z時代候選人普遍物質(zhì)基礎豐富對游戲的接觸和認知也更多，創(chuàng)造力也會更強，我們通過舉辦賽事，一方面激發(fā)更多年輕人發(fā)揮想象力、創(chuàng)造更多有趣的產(chǎn)品，另一方面，通過這些賽事鎖定一些比較優(yōu)秀的候選人。

Moka合伙人劉飛：候選人端，有幾個顯著的變化。首先，2012年后，中國勞動力供給市場每年減少三四百萬人；其次中西部的人口轉(zhuǎn)移，成都是過去幾年人口凈流入最大的城市之一；最后，在移動互聯(lián)網(wǎng)下長大的一代人進入職場，他們的求職觀念與上代人相比變化明顯。

這三個變化，對企業(yè)的雇主品牌打造提出了要求：

● 更加生動，具有更強的吸引力去參與人才爭奪;

● 更加溫暖，當然也首先是企業(yè)要考慮參與人才競爭的方式，比如把相對于之前更多的資源部署在中西的城市，用溫暖和溫度促進人才回流；

● 體驗感更豐富且更簡潔，更豐富是指內(nèi)容層面的豐富，簡潔是互動層面的簡潔。

Moka通過技術(shù)創(chuàng)新，去年用半年的時間打磨和升級招聘門戶，讓企業(yè)能夠自助、便捷的搭建一個動態(tài)、高質(zhì)量的招聘門戶。同時，產(chǎn)品經(jīng)理在候選人的投遞體驗上，做了非常細致的雕琢，真正做到候選人投遞體驗最簡潔、最人性。

Q2：線上招聘中如何保障候選人的求職體驗、面試官體驗，如何讓面試官、候選人、管理者之間高效協(xié)作？

百融云創(chuàng)招聘總監(jiān)陳曦：首先，從業(yè)務端即面試官層面來說，友好的界面對推動整個流程非常關鍵。招聘需求方90%精力會放在自身業(yè)務上，所以希望能在最短的時間內(nèi)獲取到候選人的關鍵信息和各環(huán)節(jié)面試情況，如筆試成績、測評結(jié)果、面試結(jié)論等，因此，候選人信息的前置非常重要。Moka在這方面做得非常好，每個環(huán)節(jié)的前置信息都很透明。另外，會議系統(tǒng)和面試招聘系統(tǒng)的打通，讓面試官的可面試時間一目了然，這對面試官的時間管理和工作任務排期非常重要。

其次，從學生角度看，也需要良好的體驗。首先，整個時間流程規(guī)劃要清晰。哪個節(jié)點做準備、投遞后關鍵結(jié)果的反饋等。值得一提的是：很多HR對高潛能拿到offer的學生維護會更好，但其實沒通過初試或復試的候選人，也非常期待得到企業(yè)的反饋或鼓勵認可，我認為做好這點會是整個招聘流程中的亮點，可以給企業(yè)塑造很好的雇主形象，同時，學生端的感受也會比較好。此外，從學生的角度，需要能明顯感到這個企業(yè)篩選的公平性和錄用標準的一致性。

最后，候選人對面試官的要求也非常高，尤其體現(xiàn)在遠程面試中。調(diào)研表明，具有友好、親和、專業(yè)、平等、開放這些特征的面試官，更容易贏得候選人的青睞，反之可能會引起候選人的吐槽，在媒體上引發(fā)對企業(yè)不利的輿情，影響企業(yè)雇主形象。

搜狐暢游招聘總監(jiān)袁博：從2020年開始，受疫情影響，我們整個招聘和面試的習慣逐漸被改變。最初由于線上面試流程安排、習慣、體驗等問題導致大家會比較排斥線上面試。后來，隨著對招聘面試需求的深度挖掘，也非常感謝Moka對我們面試流程上的幫助，便捷流暢的操作，讓線上體驗有了大幅提升，目前，我們整個招聘面試流程都通過線上完成。

尤其是面試間的Booking(預訂)，可以直接觸達到三方：HR、業(yè)務(面試官)和候選人，省去HR線下預約面試間，然后再同步給業(yè)務(面試官)和候選人這個步驟，在信息觸達和同步上更高效且準確。

Moka合伙人劉飛：隨著這幾年數(shù)字化的進步，協(xié)同在企業(yè)內(nèi)部越來越深入人心。首先是釘釘、企微等產(chǎn)品對市場的教育，讓協(xié)同和溝通完全整合在一起。過去大家的工作協(xié)同最多是通過Email完成，但現(xiàn)在大多通過IM。所以，Moka在協(xié)同方面的第一原則是：全面擁抱主流 IM。讓面試官、管理者、員工等在IM就能完成招聘工作。

求職體驗是個好問題，這和剛才的雇主品牌其實是同一個問題的不同面。候選人的求職體驗，會直接映射到企業(yè)的雇主品牌上，社交網(wǎng)絡的傳播速度和廣度非常可怕，比如脈脈的主要流量都來自員工，潛在員工對雇主的評價。

候選人的求職體驗主要發(fā)生在幾個階段：

● 通過招聘廣告吸引轉(zhuǎn)化的投遞體驗面試協(xié)同;

● 面試感受;

● 網(wǎng)絡輿情;

Moka今年在著力通過IM打造更流暢的候選人、面試官、HR之間的協(xié)作。例如利用企微和微信的連接能力，構(gòu)建更方便的溝通協(xié)同場景。

Q3：企業(yè)HC和接收到的簡歷量都非常大，如何快速篩選和甄別候選人如何做簡歷的甄選？

百融云創(chuàng)招聘總監(jiān)陳曦：先談一下簡歷獲取。很多人認為校招僅局限于當前，實際卻是需要一貫制和長期維護經(jīng)營的項目。從學生端的感知來說，如果學生從剛進入校園就熟知企業(yè)品牌，且因為品牌的特點，非常想為這個品牌工作。

分享一個例子：我曾經(jīng)帶過一個學生985畢業(yè)，大三在我這里實習，后來去英國深造，回國之后也建立了聯(lián)系，當我提出幫她推薦工作單位時，她已經(jīng)有了明確的目標企業(yè)，因為喜歡他們的產(chǎn)品，所以想去這家企業(yè)工作。所以長期的產(chǎn)品品牌傳播和連貫性對雇主品牌的塑造有很大影響。

另外，校招時可以鎖定幾個目標院校，然后通過目標院校不同的群，一方面調(diào)研目標院校的優(yōu)勢學科，另一方面擴大簡歷獲取的圈子。此外，春招的時候也會有很多秋招拿到offer的候選人，甚至大約會有70%的人會繼續(xù)看機會，這群候選人也需要重點關注。

其次是簡歷篩選。我們對校招系統(tǒng)最基本也是最重要的要求是：系統(tǒng)穩(wěn)定、簡歷不能損失。系統(tǒng)的穩(wěn)定性關于整個團隊的戰(zhàn)斗力。我在之前公司曾經(jīng)歷過因為系統(tǒng)原因?qū)е碌暮啔v損失，當時學生也沒有跟企業(yè)和HR建立很好的聯(lián)系，所以就損失了一部分伙伴，因為之前的經(jīng)歷，我在做系統(tǒng)選型的時候，穩(wěn)定性是第一要素。

此外，在簡歷篩選過程中，針對求職意愿、能力標簽、求職訴求等多維度建立標簽體系可以大幅提升簡歷篩選的精準度和效率。

搜狐暢游招聘總監(jiān)袁博：每年金三銀四都是社招的高峰期。一方面，從業(yè)務側(cè)考慮，我們對簡歷篩選的便捷性要求會更高。HR的簡歷推薦、用人經(jīng)理的簡歷處理以及后續(xù)流程的推進，系統(tǒng)整個處理過程的便捷性可以提升整個社招的速度。

一個好的工具可以讓整個招聘過程留痕、規(guī)范招聘質(zhì)量，面試官對候選人的評價、溝通記錄等都可以通過系統(tǒng)記錄沉淀下來，方便后期高效復盤。

Moka合伙人劉飛：2022年開年，很多大公司在控制招聘減少HC，今年的春招似乎沒有以前熱鬧。這帶來的另一個問題是：簡歷量更大。需求方的減少，帶來攻擊方更加活躍。所以各大招聘平臺的候選人投遞量、活躍度峰值屢次被刷新。

● 對HR來說，篩選和評估簡歷的工作量變得更大；

● 另一個視角看，現(xiàn)在的評估手段更加豐富，傳統(tǒng)的評估手段之外，在線筆面試編程、AI面試、游戲化測評等手段被廣泛應用。

Moka在這方面的出發(fā)點是構(gòu)建一個更完整的生態(tài)，在各個細分領域和最專業(yè)、最優(yōu)質(zhì)的伙伴合作，提供給客戶更完整的解決方案。比如Moka跟?？?在線筆面試市場份額最大的供應商)、壹面(AI面試領的領導者)的合作，這些伙伴會和Moka的產(chǎn)品一起，做更絲滑的整合，最終以一個完整的解決方案提供給客戶。

Q4：企業(yè)在做校招系統(tǒng)選型時有什么標準？

百融云創(chuàng)招聘總監(jiān)陳曦：首先，我認為選型的核心應該是圍繞實際用戶的體驗來展開。從HR和企業(yè)的角度看，在使用系統(tǒng)過程中，跟系統(tǒng)的每一個觸點，體驗如何、效率怎么樣，這些都非常重要。

其次，對數(shù)據(jù)的處理和分析，是否能讓HR清晰知曉整個招聘流程的執(zhí)行進度。對于校招來說：成本、簡歷量、雇主品牌傳播觸及人數(shù)、業(yè)務端反饋等，如果一個系統(tǒng)能把這些數(shù)據(jù)整合并形成報告，對我來說是非常偉大的。

另外，從學生端的感受來說，是否能減輕學生投遞過程的負擔。從了解企業(yè)信息、網(wǎng)申到面試、測評及關鍵信息的反饋，再到最后Offer的通知和發(fā)放，是否可以通過一部手機來完成整個流程，這對HR和學生的影響都很大。如果一個系統(tǒng)可以達到這些要求的話，應該會是我們選擇的條件。

搜狐暢游招聘總監(jiān)袁博：我說一個差異化的觀點。我本人也是Moka用戶，在使用這個系統(tǒng)后，我自己最大的感受是Moka跟我們招聘的理念非常契合：數(shù)據(jù)驅(qū)動。

我認為招聘屬于一個數(shù)據(jù)驅(qū)動非常明顯的模塊，所以，對于數(shù)據(jù)的過程、結(jié)果、渠道統(tǒng)計要求都非常高。Moka的報表能夠在過程數(shù)據(jù)上滿足我們的Review需求，更貼合企業(yè)對報表的需求。

Moka合伙人劉飛：首先我們要關注目前校招場景的變化：

● 從搶人到搶到人怎么公平的分；

● 各部門的現(xiàn)場協(xié)同；

● 評估手段的豐富和合理應用；

● 找到真正專業(yè)的服務商。

所以校招系統(tǒng)選型，我們提倡幾點標準:

● 具備真正大型企業(yè)校招成功實踐經(jīng)驗。社交網(wǎng)絡時代這一點很容易驗證，大家進到你所在的招聘群里面去問就行，別聽供應商銷售“忽悠”。我們發(fā)現(xiàn)科技公司的校招中，簡歷的公平分配變成了一個非常重要的問題，因為科技公司內(nèi)部的不同產(chǎn)品線在市場的競爭力差異非常大，有時候是代際差異。比如3G技術(shù)在非洲很有市場，但是中國是5G時代，通信專業(yè)的學生都希望去5G產(chǎn)品線，但是國內(nèi)一部分通信公司可能在非洲市場的3G4G生意也很好，招不到人怎么辦?

● 招聘協(xié)同：以前我們解決線下招聘協(xié)同，現(xiàn)在線下場景完全搬到線上了。比如大量的視頻面試，視頻面試也需要排隊，叫號。我們通過和騰訊視頻的整合，非常好的解決了這類問題。

● 評估手段越來越多，很多供應商倡導全家桶，自己什么都有、什么都做、什么桶才會什么都有呢？垃圾桶。每個細分領域都需要很深的Know how。整合最專業(yè)的產(chǎn)品和解決方案，打磨好銜接的細節(jié)，才能真正交付專業(yè)的能力。