在過去的十年里，招聘環(huán)境發(fā)生了巨大的變化。?
招聘人員被他們收到的大量申請(qǐng)所淹沒，他們把大部分時(shí)間花在尋找、篩選和協(xié)調(diào)工作上，而不是戰(zhàn)略性地與應(yīng)聘者和招聘經(jīng)理接觸，以找到滿足業(yè)務(wù)需求的合適人選。
與此同時(shí)，應(yīng)聘者在招聘過程中根據(jù)自己的經(jīng)歷對(duì)公司進(jìn)行評(píng)估，68%的員工認(rèn)為自己作為求職者的體驗(yàn)反映了公司對(duì)待員工的方式。
隨著對(duì)話式AI繼續(xù)走在最前沿，2020年將被視為招聘行業(yè)聊天機(jī)器人革命的開始。人工智能和自動(dòng)化在招聘世界中具有越來越有用的應(yīng)用程序，并且可以使招聘部門隨著技術(shù)前景的變化而變得更加高效。效率的提高還與AI平臺(tái)隨時(shí)間收集的數(shù)據(jù)量成比例地增加，它使用以前的交互來快速回答候選人的問題，加快面試請(qǐng)求的速度，甚至可以招募招聘人員現(xiàn)有渠道中還沒有的新候選人。盡管隨著越來越多的公司開始實(shí)施自己的AI平臺(tái)，這些好處將變得顯而易見，以下是AI在招聘過程中可以發(fā)揮的一些作用。
在與人或機(jī)器人的對(duì)話中，員工希望感到被理解和得到支持。感到被理解是社交行為的強(qiáng)大驅(qū)動(dòng)力，并且可以在招聘過程的早期產(chǎn)生巨大影響。能夠相互理解的一個(gè)重要方面是掌握會(huì)話中的細(xì)微差別，例如語(yǔ)調(diào)或方向的變化，并根據(jù)這些變化調(diào)整響應(yīng)。對(duì)話人工智能（CAI）在對(duì)話中發(fā)現(xiàn)細(xì)微差別，并以承認(rèn)、澄清和理解候選人的問題或需求的方式作出回應(yīng)。
應(yīng)聘者喜歡與人交談，喜歡與人工智能一起工作的效率，這最終建立了對(duì)體驗(yàn)的信任和信心。這種舒適感使候選人的滿意度更高。它會(huì)使得最終候選人與人力招聘人員或招聘團(tuán)隊(duì)成員的互動(dòng)更加滿意。
CAI可以理解對(duì)話的上下文，使候選人能夠以自然的方式表達(dá)自己，無論他們是在提問還是在回答問題。通過利用提出開放式問題、理解多部分和復(fù)雜的回答并相應(yīng)地予以承認(rèn)的能力，CAI可以從候選人身上獲得更深入和更廣泛的見解，同時(shí)為基本的機(jī)器人交互提供卓越的體驗(yàn)。例如，基本的機(jī)器人可以用編程的多項(xiàng)選擇題來回答考生，例如“你是否有a）java b）SQL或c）兩者兼有的經(jīng)驗(yàn)”。如果考生在多項(xiàng)選擇框架之外回答問題，機(jī)器人可能無法理解并重復(fù)或跳過問題。如果沒有適當(dāng)?shù)拇_認(rèn)或答復(fù)，申請(qǐng)人可能會(huì)放棄申請(qǐng)，認(rèn)為過程冗長(zhǎng)、不公平或歪曲其能力。但是，借助CAI，問題可以變得更加開放，例如向應(yīng)聘者詢問其最新技能。申請(qǐng)人可以用他們自然會(huì)回應(yīng)的方式表達(dá)自己，例如“我現(xiàn)在是一名Java程序員”或“我剛剛完成了社交媒體培訓(xùn)課程”。
CAI理解候選人的回應(yīng)意圖，并可以據(jù)此確認(rèn)并推進(jìn)對(duì)話。這種看似簡(jiǎn)單的細(xì)微差別使候選人立即感覺到他們的反應(yīng)得到了更好的體現(xiàn)，并且他們的實(shí)際技能正在該過程的早期階段發(fā)展。反過來，它為雇主提供了候選人的更好情況。
由于傳統(tǒng)的機(jī)器人遵循靜態(tài)線性過程，因此聊天機(jī)器人在編程之外會(huì)遇到很多問題，因此受到的限制更大。如上例所示，這可能會(huì)使申請(qǐng)人感到沮喪，并為進(jìn)行對(duì)話和潛在的雇用創(chuàng)造障礙。另一方面，CAI使會(huì)話能夠像人類交互那樣進(jìn)行。人們并不總是以線性的方式思考或探索一個(gè)話題。候選人可能會(huì)改變他們的回答，或回答比要求的更多或更少的信息。CAI以自由的形式進(jìn)行交互，動(dòng)態(tài)對(duì)話可以跟蹤多個(gè)主題的新線程，確認(rèn)正在交流的內(nèi)容，并幫助引導(dǎo)候選人朝著目標(biāo)前進(jìn)。候選人有權(quán)更深入地參與，分享更多信息，進(jìn)而獲得他們需要的信息。
