那么，怎樣才能使大家皆大歡喜呢？做好四個(gè)方面的匹配，是其中最主要的環(huán)節(jié)。?????
二是應(yīng)聘者是否留得住。此時(shí)要權(quán)衡的是目標(biāo)崗位的價(jià)值和發(fā)展前途，及其與應(yīng)聘者能力素質(zhì)、志向抱負(fù)之間的相容性。
招的人不能干，或者能干的人在試用期就跳槽，應(yīng)該說都是招聘主管的錯。
諸如：性格上是否相容？知識、能力、經(jīng)驗(yàn)等是否互補(bǔ)（招聘太多相似的人，大家的才能利用率都會降低）？工作節(jié)奏是否融洽？等等。
為了確?！皞€(gè)人-團(tuán)隊(duì)”的匹配性，可以由HR人員初步篩選，再由用人部門最終決定錄用對象。
舉個(gè)例子：如果某位員工能力出眾，偏愛責(zé)權(quán)分明，喜歡獨(dú)立負(fù)責(zé)，而不喜歡事事請示匯報(bào)，非常厭惡“你推我讓”、“虛情假意”。那傳統(tǒng)大型國企的招聘官在做出錄用決策前，就應(yīng)該反復(fù)推敲這樣一個(gè)問題——“以他這樣的風(fēng)格習(xí)慣，能融入到本公司中來嗎？”
談到“個(gè)人-職業(yè)”的匹配性，就不得不提在職業(yè)生涯規(guī)劃領(lǐng)域具有舉足輕重地位的“職業(yè)錨”（career anchors）理論。
他所領(lǐng)導(dǎo)的研究小組，在對44名MBA志愿者進(jìn)行了長達(dá)12年的職業(yè)生涯研究之后，最終提出了職業(yè)錨理論。
研究表明，“職業(yè)錨”出于個(gè)人能力、動機(jī)和價(jià)值觀三方面的相互作用與整合，它并非與生俱來，而更多的是“自我意向的一個(gè)習(xí)得部分”，即從后天經(jīng)驗(yàn)和學(xué)習(xí)中獲得。
職業(yè)錨強(qiáng)是個(gè)人同工作環(huán)境相互作用的產(chǎn)物，用一句經(jīng)典的話來說，就是“性格選擇職業(yè)，職業(yè)加深性格”。
? ? ? ?? ???????
雖然猴子也會游泳，但一旦有機(jī)會，它還是更愿意在樹上待著。
在此例中，“在樹上待著”就是猴子的“錨”。
再舉個(gè)例子：?
一位生性喜歡冒險(xiǎn)、追求成就、喜歡與不同人接觸的員工（姑且稱之為“張三”），也許文字功底不錯、辦公軟件熟練，非常勝任辦公室文員的工作（“人-崗”匹配），但他的職業(yè)錨在于“銷售”，讓他做辦公室文員，他遲早有一天會跳槽離開，去尋找自己的心中的“錨”（職業(yè)定位）。
還以“張三”為例：
年輕的時(shí)候，張三喜歡刺激、冒險(xiǎn)、做銷售，等他慢慢變老的時(shí)候，就很有可能追求穩(wěn)定、體面、離家近，此時(shí)他也許會非常愿意接受一個(gè)遠(yuǎn)離銷售一線的市場部經(jīng)理的職位。
“四個(gè)匹配”雖然看似“理論性很強(qiáng)，實(shí)戰(zhàn)性很差”，但如果你在招聘時(shí)常常主動這么想，然后慢慢去這么做，這些看似偏理論的東西也就慢慢內(nèi)化于心、外化于行。然后，你就成為了一個(gè)看似不動聲色的招聘高手！
