根據(jù)Moka實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，HR們要想更好地完成招聘工作，只盯著眼前的任務(wù)被動(dòng)接受指示是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。關(guān)注招聘過(guò)程中的數(shù)據(jù)分析，追蹤并深入背后規(guī)律，并用數(shù)據(jù)指導(dǎo)行動(dòng)決策，才能從招聘困局中解放出來(lái)。

根據(jù)Bersin 的研究，人力資源領(lǐng)域的數(shù)據(jù)分析正被應(yīng)用于廣泛的業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)：招聘仍然是首要關(guān)注的領(lǐng)域，其次是績(jī)效衡量、薪酬、人力規(guī)劃和人才留用。

在招聘領(lǐng)域中，數(shù)據(jù)分析主要通過(guò)數(shù)字技術(shù)和計(jì)算機(jī)算法被用于評(píng)估和衡量招聘結(jié)果及流程的有效性。典型的招聘分析可能涉及到衡量合格人才的來(lái)源、招聘流程的長(zhǎng)短、招聘優(yōu)秀員工需要多長(zhǎng)時(shí)間等。企業(yè)招聘分析越是具體，組織優(yōu)化招聘流程就越有效。舉例來(lái)說(shuō)，您也許知道企業(yè)人才管道中候選人的轉(zhuǎn)化率是3.9%，但您更需要知道企業(yè)Java開(kāi)發(fā)人員候選人的轉(zhuǎn)化率是9.8%，其它職能的候選人轉(zhuǎn)化率位于何種水平。

招聘分析是全面人力資源分析（HR Analytics）中的一部分。它衡量的不僅僅是招聘相關(guān)成果，還有候選人管道中持續(xù)engage 人才的水平及有效程度。那么高段位的HR們是如何利用招聘分析的呢？

1.解決“三大”招聘指標(biāo)

最多引用和最受關(guān)注的招聘指標(biāo)是招聘時(shí)間（time to hire）、成功招募人數(shù)和候選人體驗(yàn)質(zhì)量。為了利用好這三大招聘指標(biāo)，您需要更快、更高效、更定量地處理相關(guān)數(shù)據(jù)，并改進(jìn)實(shí)時(shí)報(bào)告。您是否能將職位需求傳達(dá)給合適的受眾？當(dāng)應(yīng)聘者做出回應(yīng)時(shí)，您是否能夠在團(tuán)隊(duì)內(nèi)就評(píng)估、面試和決策方面快速協(xié)作？您是在尋找和吸引最有資格的候選人，然后像對(duì)待價(jià)值客戶一樣培養(yǎng)他們嗎？

2.衡量并優(yōu)化人才來(lái)源

人才招聘從在報(bào)紙或雜志上刊登廣告，參與現(xiàn)場(chǎng)招聘活動(dòng)，進(jìn)化到現(xiàn)在多達(dá)90%的企業(yè)都在積極地利用網(wǎng)絡(luò)搜索、尋找、吸引和評(píng)估人才，其中包括大量曾對(duì)企業(yè)不感興趣的被動(dòng)應(yīng)聘者。Moka建議企業(yè)根據(jù)申請(qǐng)數(shù)量和成功率來(lái)衡量和分析網(wǎng)絡(luò)不同渠道的表現(xiàn)。在未來(lái)可以對(duì)最佳質(zhì)量和最多候選人數(shù)量的來(lái)源進(jìn)行優(yōu)先排序。

3.理解數(shù)據(jù)

現(xiàn)今的大數(shù)據(jù)時(shí)代，數(shù)據(jù)已變得勢(shì)不可擋甚至于過(guò)剩，理解人才庫(kù)數(shù)據(jù)變得極具挑戰(zhàn)性。高級(jí)申請(qǐng)人跟蹤系統(tǒng) (advanced applicant tracking systems)，也稱候選人關(guān)系管理系統(tǒng)或人才獲取平臺(tái)，使您更容易對(duì)收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行分類和理解，以制定其它重要招聘指標(biāo)，例如錄用率、招聘成本和多樣招聘指標(biāo)等。同時(shí)，多租戶解決方案允許您將數(shù)據(jù)保存在本地以符合區(qū)域隱私法律規(guī)定。

4. 實(shí)時(shí)發(fā)展和分享洞察

Moka 提醒，不要讓您的人才數(shù)據(jù)在電子表格或電子郵件文件夾中閑置。您可以使用這些數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)時(shí)分析、報(bào)告和明智決策。您需要靈活搜索和查找隱藏?cái)?shù)據(jù)來(lái)指導(dǎo)人才決策。招聘分析還可通過(guò)優(yōu)先標(biāo)準(zhǔn)找到候選人，并根據(jù)平衡和校準(zhǔn)的關(guān)鍵指標(biāo)對(duì)其進(jìn)行評(píng)估，來(lái)減少招聘決策中的無(wú)意識(shí)偏見(jiàn)。

5. 激發(fā)候選人參與度

Moka 建議您通過(guò)社交和專業(yè)網(wǎng)絡(luò)分析了解企業(yè)的人才來(lái)源、想要engage 的人才以及哪些技能將推動(dòng)企業(yè)未來(lái)。通過(guò)傾聽(tīng)和機(jī)器學(xué)習(xí)，與鎖定的人才互動(dòng)，根據(jù)候選人的喜好建立關(guān)系將提高候選人參與度。為希望使用視頻渠道的候選人提供基于視頻的互動(dòng)和內(nèi)容。

Moka建議在您使用的招聘系統(tǒng)中，您需要包含可視化招聘分析，包括儀表盤(pán)、比較列和自定義報(bào)表等。同時(shí)還需要包含更廣泛的可視化人力資源指標(biāo)，例如人才變動(dòng)、人力資本回報(bào)率、勞動(dòng)力成本和每個(gè)員工的支出等。

Moka 建議，無(wú)論您是招聘人員、招聘經(jīng)理或是人力資源主管，您的招聘分析系統(tǒng)都應(yīng)幫助您：

在單個(gè)系統(tǒng)通過(guò)單次登錄了解數(shù)據(jù)，利用可視化、交互式過(guò)濾和個(gè)性化報(bào)告，不僅助您看到數(shù)據(jù)，還可理解并對(duì)其采取行動(dòng)。

通過(guò)人才招聘旅程所有階段和潛在障礙實(shí)時(shí)衡量績(jī)效表現(xiàn)，包括人才尋找、參與度、錄用率等。

通過(guò)數(shù)據(jù)和行為分析改善候選人體驗(yàn)和招聘指標(biāo)表現(xiàn)。利用機(jī)器學(xué)習(xí)能力和數(shù)據(jù)專家團(tuán)隊(duì)，獲得組織制定決策所需的預(yù)測(cè)性洞察。

致力指導(dǎo)未來(lái)和持續(xù)敏捷業(yè)務(wù)進(jìn)行戰(zhàn)略預(yù)測(cè)。識(shí)別影響參與度的機(jī)會(huì)和威脅，并指導(dǎo)人才獲取流程。