一份完整的簡(jiǎn)歷應(yīng)該至少包含：候選人基本信息、候選人工作經(jīng)驗(yàn)、候選人教育經(jīng)歷、候選人培訓(xùn)經(jīng)歷這四部分內(nèi)容。而這四部分中前三部分是必要項(xiàng)，培訓(xùn)經(jīng)歷是加分項(xiàng)。如果你拿到的簡(jiǎn)歷缺少前三部分的任何一部分，都不能稱之為一份完整合格的簡(jiǎn)歷。原則上不論處于對(duì)候選人求職態(tài)度問題的考慮還是建立篩選標(biāo)準(zhǔn)考慮，這樣的簡(jiǎn)歷都是直接PASS的對(duì)象。

完整的候選人基本信息應(yīng)該包含至少十三項(xiàng)基本內(nèi)容。

①?自薦信

這項(xiàng)也是加分項(xiàng)，不是必要項(xiàng)。精心編輯自薦信，言語(yǔ)誠(chéng)懇的自薦信確實(shí)能為求職者加分。但如果自薦信寫成流水賬就會(huì)顯得畫蛇添足。

如何定義自薦信的質(zhì)量？小編想告訴大家，自薦信的出場(chǎng)一定是要說明一份簡(jiǎn)歷中不能體現(xiàn)的內(nèi)容，比如：除了一份簡(jiǎn)歷必備的三項(xiàng)基本內(nèi)容之外，候選人還想在自薦信中說明其他有關(guān)于求職和個(gè)人介紹的部分。而這部分內(nèi)容正是HR需要考量的信息，不管所屬內(nèi)容是否真實(shí)，說明這封自薦信就是有質(zhì)量的。反之，自薦信就無意義。

②?推薦信

小編曾經(jīng)也接到為數(shù)不多的含有推薦信的簡(jiǎn)歷，推薦者往往都是候選人前領(lǐng)導(dǎo)、畢業(yè)院校領(lǐng)導(dǎo)（院校學(xué)生會(huì)）等等第三方。

含有推薦信的簡(jiǎn)歷，其實(shí)很有說明問題的力度。

首先，能肯定的是這位候選人的求職態(tài)度和意愿大概率是沒有問題的。

其次，說明候選人在前單位或畢業(yè)院校的工作或?qū)W習(xí)中表現(xiàn)優(yōu)秀。

再者，也從側(cè)面反應(yīng)了該候選人的處世為人，也就是我們常說的RP較為優(yōu)秀。畢竟我們也沒聽說過哪個(gè)工作表現(xiàn)不好或者壞學(xué)生能得到第三方薦舉的。

而這正是我們需要在面試環(huán)節(jié)中通過各種面試方法想要得到的信息，如果候選人有推薦信不一定說明這些問題，但至少，你會(huì)從推薦信中觀察一二。但是如果沒有，那么你就要設(shè)法在面試環(huán)節(jié)中得到答案了。

③?姓名

姓名是每個(gè)建立基本信息中最簡(jiǎn)單卻又最重要的一項(xiàng)，很多時(shí)候我們看到姓名便知候選人一二。為何這么說呢？比如姓名是英文名，帶姓氏那么候選人絕大部分是foreigner，那么你就想想你所提供的職位是否能夠接受國(guó)際友人？比如有些姓名是xx先生/xx小姐，那么可能說明該候選人還在職不太方便透露過多信息，也可能說明該候選人保密意識(shí)比較強(qiáng)。

還有一些姓名可能跟入職后提供的身份證姓名不一致，說明該候選人可以隱瞞信息，誠(chéng)信方面需要注意。

④?性別

不知道各位是否遇到過變性求職者，曾聽某位圈內(nèi)HR提及其遇到的一位變性求職者建立性別女，面試時(shí)卻發(fā)現(xiàn)男性裝束、有喉結(jié)，表述自己想變性更為女性……這里不討論變性歧視等問題，單純從企業(yè)是否能夠接受這樣的性別人士，這樣的性別觀念人士是否能夠適應(yīng)企業(yè)文化？……各方面去考量。

除了以上性別中會(huì)出現(xiàn)的問題之外，還應(yīng)該考慮到企業(yè)的人才梯隊(duì)建設(shè)問題，不同性別不同年齡員工在企業(yè)發(fā)展不同階段中的不同崗位分布設(shè)置應(yīng)當(dāng)是不一樣的，不同性別、年齡、心態(tài)的候選人對(duì)職位的期望及需求也不同。

⑤?出生年月

這一項(xiàng)是HR都會(huì)特意留意的，有些崗位確實(shí)不太方便雇傭年紀(jì)超過比如50歲的。再者，天下HR都知道不能雇傭童工。另外有些外企會(huì)分外注意星座，比如被萬(wàn)年黑的我們大處女座（小編處女座的），其實(shí)我想給大處女座平反，處女座很優(yōu)秀的……還有，一樣的，也要考慮現(xiàn)階段企業(yè)的人才梯隊(duì)建設(shè)問題，不同年齡不同性別的員工比例。

⑥?工作年限

這部分很重要，有其是我們?cè)谡衅敢粋€(gè)中層以上管理干部的時(shí)候，相關(guān)行業(yè)經(jīng)驗(yàn)工作年限是必須考量的問題。雖然有時(shí)候我們說干的久未必就很牛，但是實(shí)習(xí)生或應(yīng)屆一定不能上來就成為中層及以上管理者。一般情況下我們說一個(gè)經(jīng)理級(jí)最起碼需要5-10年該崗位工作年限，S級(jí)不太能定義，扁平化組織中的S有可能是畢業(yè)1年以后就擔(dān)任的，有些企業(yè)的S級(jí)或者助理級(jí)很多也接受應(yīng)屆。

⑦?住址

地球上的HR都知道，這項(xiàng)是決定該候選人是否能來面試及長(zhǎng)期穩(wěn)定在職的重要因素之一。很多求職者對(duì)于超過1h車程的工作是抗拒的——事實(shí)證明即便很遠(yuǎn)的車程也入職了，但堅(jiān)持下來的不多。

也有候選人在外地的，想來本城市工作的情況，很多時(shí)候這類候選人會(huì)提出視屏面試、電話面試接到offer再入職的要求，這個(gè)時(shí)候HR要特別留意，我們能夠理解一個(gè)離開家鄉(xiāng)去其他城市發(fā)展的候選人對(duì)諸多不確定因素的擔(dān)憂，但是，小編一直認(rèn)為，面對(duì)面面試短短的幾十分鐘都不一定能很準(zhǔn)確的判斷候選人綜合素質(zhì)能力，何況視頻面試或電話面試？所以遇到這樣的候選人如果其他方面簡(jiǎn)歷顯示優(yōu)秀，就可以邀請(qǐng)他來公司面試，如果對(duì)方足夠誠(chéng)意，這不是個(gè)過分的要求。

⑧?籍貫、戶籍

這個(gè)部分其實(shí)小編不想談太多，我們常說：人才是有地域性的，在過去的工作中我們也總結(jié)出一套不那么主流的地域人才觀。經(jīng)驗(yàn)這個(gè)東西不能不信也不能全信，那么這里就考察HR所在企業(yè)是否有這樣的用人要求，說嚴(yán)格點(diǎn)叫用人地域禁忌。

還應(yīng)該考慮到組織內(nèi)“非正式組織”問題。如何理解呢？就是，比如企業(yè)內(nèi)50%以上是來自一個(gè)地域的員工，如果HR不刻意去平衡這個(gè)人才梯隊(duì)結(jié)構(gòu)，給非正式組織以發(fā)展滋生的土壤，我們說，如果非正式組織發(fā)揮正能量齊力貢獻(xiàn)績(jī)效就是再好不過的事。但如果相反，非正式組織的影響也足夠毀滅企業(yè)，這絕非危言聳聽。所以HR要非常注意組織內(nèi)的非正式組織，他們可能以地域聯(lián)盟、也可能以某項(xiàng)興趣愛好聯(lián)盟、也可能是因?yàn)槟硞€(gè)年齡特殊階段聯(lián)盟（比如孕期、寶媽幫）。

⑨?期望薪酬

這是我們第一眼判斷崗位與候選人是否匹配的另一要素。如果期望薪酬與該崗位提供的薪酬不相上下又或偏高于期望薪酬，那么，該候選人成功面試入職的可能性愈大，反之愈小。期望薪酬還從側(cè)面反應(yīng)了該候選人是否足夠準(zhǔn)確的定位自己、是否踏實(shí)。比如，候選人工作經(jīng)驗(yàn)、教育經(jīng)歷，工作年限、過往工作結(jié)果等條件平平，上份職位薪酬5k,期望薪酬10k等等。

⑩?聯(lián)系方式

一般情況下，求職者會(huì)留下能第一時(shí)間聯(lián)絡(luò)到自己的有效聯(lián)系方式，但有時(shí)候我們也會(huì)遇到對(duì)方手機(jī)無法接通、停機(jī)、對(duì)方聯(lián)系方式為外地號(hào)碼等情況，這點(diǎn)從側(cè)面反應(yīng)了該候選人可能存在的諸多個(gè)人不確定因素，這個(gè)階段對(duì)方可能剛到達(dá)這個(gè)城市，也可能因?yàn)槠渌麄€(gè)人原因?qū)е聼o法第一時(shí)間取得聯(lián)系，這些因素很可能會(huì)影響到他入職后的穩(wěn)定性。所以，HR要特別留意在面試環(huán)節(jié)中詢問這些信息。

??Email

有些候選人很種種個(gè)人品牌建設(shè)，你會(huì)看到xxxvip.com郵箱，也有可能就是普通的qq郵箱，郵箱也從側(cè)面體現(xiàn)了一個(gè)人的職業(yè)化程度，不是說qq郵箱就不職業(yè)，但是區(qū)別對(duì)待，工作往來郵箱有固定的特意設(shè)置的候選人大概率都是較為職業(yè)的。

??自我評(píng)價(jià)

HR要注意了，這里是段子手的搖籃，有些簡(jiǎn)歷看到你睡著，而有些簡(jiǎn)歷看到自己我評(píng)價(jià)你會(huì)覺得眼前一亮，這樣的簡(jiǎn)歷如果恰逢你提供的職位是策劃文案類的，那么絕對(duì)是加分項(xiàng)。自我評(píng)價(jià)寫得出眾的，表現(xiàn)在于全面有條理，寫出簡(jiǎn)歷中其他內(nèi)容里你看不到的情況。反之，千篇一律的團(tuán)結(jié)同事、積極向上就毫無意義。

??求職意向

這個(gè)部分需要HR注意的3點(diǎn)：

1. 工作性質(zhì)全職還是兼職，是否與你提供的崗位要求匹配？
2. 工作職位是否是該候選人曾經(jīng)任職最長(zhǎng)時(shí)間的職位？比如你所提供的職位：市場(chǎng)部經(jīng)理，而該候選人的求職意向是：設(shè)計(jì)、策劃……雖然同是市場(chǎng)傳播職責(zé)范疇內(nèi)的，但做過往經(jīng)歷專項(xiàng)于設(shè)計(jì)或其他單領(lǐng)域的很難統(tǒng)籌管理市場(chǎng)部門。
3. 很多時(shí)候也會(huì)收到S級(jí)的投簡(jiǎn)歷到M級(jí)，這也明顯不符合我們的標(biāo)準(zhǔn)。
   
   候選人工作經(jīng)驗(yàn)

   如果說候選人基本信息是HR衡量一份簡(jiǎn)歷是否合格的首要標(biāo)準(zhǔn)的話，那么工作經(jīng)歷就是當(dāng)仁不讓的來判斷一份簡(jiǎn)歷是否合格的第二要素。

   ?時(shí)間

   簡(jiǎn)歷的時(shí)間核查、核實(shí)方面HR要考慮的有三點(diǎn)：

   ①?最常規(guī)的一點(diǎn)，候選人是否頻繁換工作？

   即，在一家公司的任職時(shí)間長(zhǎng)短。HR當(dāng)然不會(huì)允許一個(gè)頻繁跳槽的候選人簡(jiǎn)歷輕易的通過篩查環(huán)節(jié)進(jìn)入電話邀約環(huán)節(jié)。我們都知道馬努杰效應(yīng)的弊端。一個(gè)經(jīng)常換工作的人一般由三種心態(tài)作祟：

   1. 過程型跳槽——之所以頻繁跳槽，是因?yàn)橄硎茏儞Q的過程，期待下一個(gè)新的環(huán)境，這類候選人屬于游戲人間型，純屬在一個(gè)地方呆久了就渾身不舒服的類型，定期換工作環(huán)境成了習(xí)慣。
   2. 結(jié)果型跳槽——之所以頻繁跳槽，皆因渴望盡早達(dá)到目的，即取得預(yù)期結(jié)果。這類候選人職業(yè)規(guī)劃清晰，目標(biāo)明確，但是他們?cè)趰徫还ぷ鞯耐瑫r(shí)，始終在留意能夠更快達(dá)到目標(biāo)的一切外部機(jī)會(huì)，總是認(rèn)為外部的機(jī)會(huì)優(yōu)越性＞內(nèi)部，屬于非長(zhǎng)期激勵(lì)考慮范疇內(nèi)的員工。這類候選人一旦有符合心理預(yù)期的外部橄欖枝拋出便會(huì)迅速靠攏脫，離現(xiàn)有組織；
   3. 馬努杰式的自我迷失型跳槽——之所以頻繁跳槽是因?yàn)椴恢雷约壕烤惯m合做什么？自己的目標(biāo)是什么？對(duì)自己的職業(yè)規(guī)劃不夠清晰。

   以上不論哪種類型的心態(tài)導(dǎo)致的頻繁跳槽心態(tài)，都不是良好的職業(yè)心態(tài)，即便是B類這種目標(biāo)性很強(qiáng)的人才，都是這山望著那山高的朝秦暮楚之輩，也終不是HR要獵獲的人才。

   ②?簡(jiǎn)歷中每段工作經(jīng)歷的銜接時(shí)間是否作假？

   我們經(jīng)常看到候選人在工作時(shí)間銜接方面作假的現(xiàn)象，當(dāng)然這部分僅憑看簡(jiǎn)歷是看不出來的，這里提示大家的原因在于，面試環(huán)節(jié)要了解清楚，根據(jù)崗位的重要性入職前一定要做背調(diào)。簡(jiǎn)歷上工作時(shí)間作假的原因無外乎：

   1. 想掩蓋第一點(diǎn)說到的三種心態(tài)所導(dǎo)致的頻繁跳槽經(jīng)歷，人為加長(zhǎng)簡(jiǎn)歷上在某段工作經(jīng)歷中的任職時(shí)間（比如：在某公司的任職時(shí)間為2012年3月-2013年7月，改為2012年3月-2014年7月，任職時(shí)間從1年+加至2年+）以便讓HR覺得自己是個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的、意愿積極的求職者。
   2. 故意隱藏某段不太陽(yáng)光的工作經(jīng)歷，我們時(shí)常遇到求職者將兩段或以上工作經(jīng)歷合并為某一段工作經(jīng)歷的現(xiàn)象（比如：事實(shí)是在A公司任職時(shí)間：2012年3月-2013年5月，在B公司任職時(shí)間是：2013年6月-2013年7月，因?yàn)樵贐公司任職時(shí)間短，所以不愿意體現(xiàn)這一段經(jīng)歷故將簡(jiǎn)歷改為：2012年3月-2013年7月任職A公司xx職位）。為什么會(huì)有這樣的行為？原因很簡(jiǎn)單，很多時(shí)候這種情況都會(huì)引起HR的特別注意，在一家公司任職一個(gè)月便離職的原因會(huì)有兩種情況：一種是因?yàn)槠髽I(yè)客觀原因?qū)е碌?，比如破產(chǎn)、比如工作崗位或工作地址調(diào)動(dòng)不被求職者接受等等。第二種原因是求職者本身的因素導(dǎo)致的，比如不適應(yīng)新的工作環(huán)境、不適應(yīng)工作內(nèi)容、違反公司勞動(dòng)紀(jì)律被辭退等等。不論是企業(yè)原因還是個(gè)人原因，都不是為工作履歷加分的項(xiàng)目，往往都是求職者不愿提及的經(jīng)歷，所以求職者會(huì)試圖掩飾該經(jīng)歷。
   3. 故意重點(diǎn)突出某段工作經(jīng)歷，（比如求職者在xx知名企業(yè)的任職時(shí)間是2012年3月-2013年7月，其余工作經(jīng)歷均為小型不知名企業(yè)，將時(shí)間改為2012年3月-2015年7月）為了突出這段大公司的工作經(jīng)歷，故意加長(zhǎng)這段工作經(jīng)歷的時(shí)間，以期為求職加分。

   ③?在某重點(diǎn)看好的過往經(jīng)驗(yàn)崗位上的任職時(shí)間是否達(dá)標(biāo)？

   我們經(jīng)常會(huì)在某些中高級(jí)崗位的人才甄選環(huán)節(jié)中特別注意同行業(yè)同等職位工作經(jīng)歷。當(dāng)遇到這樣行業(yè)、任職崗位都較為匹配的簡(jiǎn)歷時(shí)，會(huì)欣喜不以。這個(gè)時(shí)候重點(diǎn)要看這個(gè)候選人在該崗位上的任職時(shí)間長(zhǎng)短，才能定奪該候選人與目標(biāo)職位的匹配度。如果該候選人在同行業(yè)某公司同職位上的任職時(shí)間較短，那么我們所期許對(duì)方該有的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)、管理能力、技術(shù)能力等等因素就很可能大打折扣，顯然不適合。所以遇到這樣的候選人簡(jiǎn)歷要特別注意任職時(shí)間的長(zhǎng)短。

   ?工作職責(zé)

   考察候選人工作職責(zé)的時(shí)候，重點(diǎn)考察崗位職責(zé)、過往工作績(jī)效兩點(diǎn)。

   ①?崗位職責(zé)，該候選人過往工作經(jīng)歷中的崗位職責(zé)是不是與目標(biāo)職位崗位職責(zé)具有較高的重合性與相關(guān)性。重合性與相關(guān)性越高，說明與目標(biāo)職位越匹配。

   ②?過往工作績(jī)效，這部分考察的是崗位職責(zé)的達(dá)標(biāo)程度。即：候選人在過往經(jīng)歷中是否有較高的績(jī)效表現(xiàn)？曾經(jīng)做出過什么成績(jī)？高績(jī)效是工作思路、工作能力、push的能力的綜合體現(xiàn)。工作思路指導(dǎo)的是工作的方法，工作能力指導(dǎo)的是工作的產(chǎn)出、push的能力指導(dǎo)的是落地的成功與否解決項(xiàng)目進(jìn)展的時(shí)間問題。這三部分都集體對(duì)工作績(jī)效發(fā)揮作用，所以候選人過往工作績(jī)效表現(xiàn)能體現(xiàn)的是思路、能力、push能力的集合。這對(duì)我們?cè)u(píng)判候選人是否合格有很大的幫助。

   ?匯報(bào)對(duì)象

   匯報(bào)對(duì)象這件事是很微妙的關(guān)系體現(xiàn)。比如我們現(xiàn)在很多的HRBP編制在BU，雙向匯報(bào)，專業(yè)匯報(bào)集團(tuán)人力資源負(fù)責(zé)人，業(yè)務(wù)日常匯報(bào)BU的leader。而有些HRBP編制在哪匯報(bào)給哪。沒有孰對(duì)孰錯(cuò)之分，體現(xiàn)的是企業(yè)的管理層級(jí)和管理行為背后的科學(xué)性問題。曾經(jīng)面試的一位營(yíng)銷高管就說出過自己的苦惱，身為營(yíng)銷總監(jiān)，匯報(bào)給不懂營(yíng)銷的技術(shù)老大，原因就是技術(shù)老大是老板的親信。這也從側(cè)面體現(xiàn)了企業(yè)的組織構(gòu)架、管理行為，進(jìn)而分析企業(yè)的規(guī)模大小。

   匯報(bào)對(duì)象還說明了該候選人在企業(yè)中的職位層級(jí)、權(quán)限。正常情況下職級(jí)與權(quán)限呈正比關(guān)系。如果出現(xiàn)職級(jí)與權(quán)限呈反比情況，那么一定是內(nèi)部管理問題的凸顯。要分析為什么會(huì)如此？是候選人個(gè)人原因還是公司原因？以便為錄用與否佐證。

   ?離職原因

   現(xiàn)在很多HR都說，離職原因看看就得了，等進(jìn)入面試環(huán)節(jié)問了也是白問，混跡在職場(chǎng)的人，誰(shuí)還不知道HR這個(gè)老套路，所以問這個(gè)問題但凡離職原因非正常的基本會(huì)得到的答案：一家庭原因、二身體原因、三、親屬身體原因、四不方便透露的私人原因。那么這個(gè)問題到底還有沒有必要關(guān)注？小編覺得閑著也是閑著，聊這個(gè)聊那個(gè)，反正都是個(gè)聊，問一嘴唄，有時(shí)候可能會(huì)問到其他答案呢？比如跟前領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系要好，前領(lǐng)導(dǎo)走了自己跟著去。說明這個(gè)候選人可能心智不太成熟，江湖氣較重，昨天能跟上任走，明天會(huì)不會(huì)就跟著現(xiàn)任走？所以這個(gè)問題也是撞機(jī)率的問題，有時(shí)候多問一下說不定就遇到一個(gè)不套路的候選人就真跟你說了會(huì)影響你是否聘用的離職原因呢？

   候選人受教育經(jīng)歷

   985/211畢業(yè)的候選人在學(xué)習(xí)能力方面是具有優(yōu)勢(shì)的，所以很多企業(yè)的招聘要求中明確要求985/211。這里科普下，985院校前前后后共分四檔，最早的那檔稱為”2+7″其中就包含北大、清華。后面三檔陸續(xù)加入了30多家國(guó)內(nèi)優(yōu)秀的院校。一般而言，2+7的這些知名院校會(huì)一眼被認(rèn)出，而后面三檔的985院校HR們也需要留意一下，在我們選擇人才的時(shí)候這樣的候選人不一定工作能力就如何如何，但可以說明的一點(diǎn)是，只要是真才實(shí)學(xué)畢業(yè)于這些大學(xué)的人學(xué)習(xí)能力都不會(huì)太差。所以這些學(xué)校畢業(yè)的候選人很多時(shí)候在HR這里是加分的。而學(xué)習(xí)能力對(duì)工作本身的影響是巨大的，我們一直在強(qiáng)調(diào)建立學(xué)習(xí)型組織，華為更是不斷的在向一切優(yōu)秀的企業(yè)學(xué)習(xí)。

   回歸正題，候選人受教育經(jīng)歷需要考察的點(diǎn)還有：受教育的形式，統(tǒng)招？函授？自考？不同的公司對(duì)受教育形式有不同的要求。相對(duì)而言非統(tǒng)招之外的學(xué)習(xí)形式中自考含金量較高，成考易進(jìn)難出，都各有特點(diǎn)。

   有些候選人曾經(jīng)擔(dān)任學(xué)校學(xué)生會(huì)主席，校興趣團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人，這樣的候選人在學(xué)生時(shí)代就具有領(lǐng)導(dǎo)力和好人緣，有良好的情趣愛好陶冶情操，可作為儲(chǔ)備干部培養(yǎng)。

   候選人培訓(xùn)經(jīng)歷

   這個(gè)不是HR考核的必要項(xiàng)。這項(xiàng)往往體現(xiàn)的是候選人的自我驅(qū)動(dòng)能力、學(xué)習(xí)能力。如果候選人在職培訓(xùn)的經(jīng)歷中有目標(biāo)職位相關(guān)的技能培訓(xùn)受訓(xùn)經(jīng)歷自然是加分項(xiàng)了。小編遇到的優(yōu)質(zhì)簡(jiǎn)歷中的培訓(xùn)經(jīng)歷一項(xiàng)中除了把培訓(xùn)經(jīng)歷的內(nèi)容列出來，而且還說明了從培訓(xùn)當(dāng)中獲得了什么東西，這些收獲是如何應(yīng)用在某個(gè)工作項(xiàng)目中的。這說明候選人并未將培訓(xùn)當(dāng)成一個(gè)形式。

   其次，有些候選人的培訓(xùn)經(jīng)歷中會(huì)有驚喜，比如某個(gè)應(yīng)聘前臺(tái)接待的妹子簡(jiǎn)歷中培訓(xùn)經(jīng)歷一項(xiàng)顯示其參加過專業(yè)的茶藝師培訓(xùn)，并取得相關(guān)證書。那么對(duì)這樣一個(gè)接待服務(wù)型的崗位而言無疑是加分的。