識別高潛人才的誤區(qū)

很多hr在識別高潛人才的過程中，都會踏入一些誤區(qū)，具體如下：

1.把高績效等同于高潛力

過去我們在招聘的過程中，很容易把高潛力等同于高績效，認(rèn)為在過去高績效的員工，他將來一定高潛力。其實(shí)，績效看的是過去，而潛力看的是未來。高績效的人可能高潛力，但高潛力的人，現(xiàn)在未必高績效。所以，看一個(gè)人的績效高低，并不一定能夠識別出高潛人才。就像一個(gè)女孩子找老公，男孩子未必現(xiàn)在就很厲害，但是他可能是一支潛力股。

2.對高潛人才求全責(zé)備

在面試的過程中，很多hr會犯的錯(cuò)誤是對候選人求全責(zé)備。其實(shí)，招聘不同崗位的高潛人才，需要有不同的標(biāo)準(zhǔn)。但總的來說，只要其符合高潛人才的標(biāo)準(zhǔn)，就不要過于吹毛求疵。有一個(gè)朋友，他曾經(jīng)招聘一個(gè)銷售經(jīng)理，這銷售經(jīng)理過往業(yè)績不錯(cuò)，表達(dá)溝通能力也很好，但就是書面表達(dá)能力很差。他差點(diǎn)就把他給淘汰了，后來他抱著試一下的態(tài)度把這個(gè)銷售經(jīng)理推薦給領(lǐng)導(dǎo)面試，結(jié)果領(lǐng)導(dǎo)復(fù)試后，馬上通知他上班。現(xiàn)在這位銷售經(jīng)理已經(jīng)是公司的銷售總監(jiān)了。

所以，對高潛人才求全責(zé)備，可能會讓你失去一個(gè)能夠長期為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)的人才。

高潛人才識別模型??

好了，回歸主題。我們來看看如何識別高潛人才！

在了解了識別高潛人才的誤區(qū)后，我認(rèn)為，高潛人才識別不能從某一個(gè)單位的維度去衡量，而要從思維層面、行為層面、結(jié)果層面三個(gè)層面去評價(jià)。其中，思維層面包括個(gè)人抱負(fù)、創(chuàng)新思維、歸納思維；行為層面包括好奇心、自我學(xué)習(xí)、人際敏感；結(jié)果層面包括結(jié)果導(dǎo)向、高效執(zhí)行。這3個(gè)層面、8大維度，形成了高潛人才識別模型，如圖所示。

高潛人才識別技巧

根據(jù)以上的高潛人才識別模型，接下來，我來逐一介紹各維度的識別技巧，從而幫助大家更精準(zhǔn)地識別高潛人才。

1.個(gè)人抱負(fù)

個(gè)人抱負(fù)是個(gè)人的志向和理想，個(gè)人抱負(fù)水平的高低，決定了其行為要達(dá)到什么程度。比爾蓋茨的個(gè)人抱負(fù)是：讓每個(gè)桌面都用Windows；馬云的抱負(fù)是：讓世界沒有難做的生意。遠(yuǎn)大的抱負(fù)，會讓他們會采取最大最多的行動(dòng)，這是高潛人才的本質(zhì)特征。一個(gè)人如果對未來沒有渴望，你又怎么能奢求他可以做出多大的業(yè)績呢？

如何判斷一個(gè)人是否有抱負(fù)？可以從兩點(diǎn)去判斷：第一，他們是否有自己的目標(biāo)與行動(dòng)計(jì)劃，最重要的是看他們是否已經(jīng)行動(dòng)。第二，你可以看看他過去1年，是否有持續(xù)地對自我成長進(jìn)行投入。有抱負(fù)的人，往往不會滿足于現(xiàn)狀，他們渴望改變，渴望讓他們自己變得更好！

2.創(chuàng)新思維

很多人都有復(fù)制能力，卻未必有創(chuàng)新能力。然而當(dāng)今世界發(fā)展日新月異，如果沒有創(chuàng)新思維，高潛力從何而來？也許你可以抄襲一次，但是，沒有創(chuàng)新思維，你總有一天會枯竭。

要判斷一個(gè)人是否有創(chuàng)新思維，關(guān)鍵是看他是否敢于打破常規(guī)，獨(dú)立思考，不受條條框框的約束。

你也可以問候選人，在過往的經(jīng)歷中，從事某一項(xiàng)具體工作，是否有過跟別人不一樣的想法，并付諸實(shí)踐，且取得成功？

3.歸納思維

歸納思維，就是善于通過已知信息的屬性來推導(dǎo)出結(jié)論。比如，公司小李以前業(yè)績很好，但近期銷售業(yè)績下滑，經(jīng)常無故遲到，且不聽從領(lǐng)導(dǎo)的安排，從中可以歸納出哪些結(jié)論呢？最大的可能是小李近期有離職的傾向。也許結(jié)論不對，但高潛人才總是能夠從零散的信息中，歸納出結(jié)論，從而讓復(fù)雜的事情變得簡單。

如果要考察候選人的歸納思維，可以給一段零散的文字信息給候選人，讓他試著去進(jìn)行歸納總結(jié)，看看最終的結(jié)果，就可以大概了解候選人的歸納思維了。

4.好奇心

一個(gè)對世界熱情的人，總是對生活中的各種事情充滿了好奇心，也正是這種好奇心，能讓他能夠涉獵更多的知識，從而成為一個(gè)涉獵較廣的人。

好奇心的大小表現(xiàn)為多方面。有些人關(guān)心的事務(wù)很窄，說明他的好奇心偏??；有些人則對任何事物都想一探究竟，說明他的好奇心很大。

要判斷一個(gè)的好奇心大小，關(guān)鍵看他對待一件事物是否有兩個(gè)行為：第一，對待新事物的態(tài)度，如果他只對自己自己的“一畝三分地”感興趣，說明他的好奇心是比較小的；第二，對待跟自己有密切關(guān)系的問題是否有“打破砂鍋問到底”的行為，他總希望能夠弄懂問題背后的邏輯。

5.自我學(xué)習(xí)

自我學(xué)習(xí)是21世紀(jì)個(gè)人發(fā)展的必備能力。如果沒有自我學(xué)習(xí)能力，一個(gè)人很快就會被淘汰。高潛人才就更需要這點(diǎn)。

自我學(xué)習(xí)能力，在工作和生活中的表現(xiàn)是，面對一項(xiàng)不懂的任務(wù)或一個(gè)問題，是否會自我去了解、弄懂并尋找方法解決，從而能夠習(xí)得新技能。

判斷一個(gè)人的自我學(xué)習(xí)能力強(qiáng)弱，你可以問他一個(gè)問題：面對一項(xiàng)新任務(wù)，他是如何來完成的？

一般自我學(xué)習(xí)能力強(qiáng)的人，都能夠通過各種方法，習(xí)得各種經(jīng)驗(yàn)，順利完成新任務(wù)。

6.人際敏感

高潛人才，需要洞察人性。在現(xiàn)實(shí)工作生活中，人與人的交往頻繁，幾乎所有的工作，都要靠團(tuán)隊(duì)來完成。如果你要有很好地發(fā)展，那你必須加強(qiáng)人際敏感性，建立良好的人際關(guān)系。

判斷一個(gè)人的人際敏感，主要看他是否高情商。從與他溝通交流的過程中，他能夠敏感地感受到你的情緒變化，并具有同理心，能夠和你達(dá)成良好的溝通結(jié)果。

你可以問他一個(gè)問題：講一件你和領(lǐng)導(dǎo)有分歧的事情，你是如何處理這件事的？

7.結(jié)果導(dǎo)向

結(jié)果導(dǎo)向，是指在工作中無論做什么事情，都要考慮希望實(shí)現(xiàn)什么樣的結(jié)果。

企業(yè)要發(fā)展，就要看結(jié)果。沒有結(jié)果的企業(yè)，很難長期生存下去。所以，作為高潛人才，就必須要有結(jié)果導(dǎo)向。

在面試的過程中，你可以問候選人：舉一個(gè)例子，說明他在過往的工作中，遇到很多困難，但最終克服困難，取得成功。

具有結(jié)果導(dǎo)向傾向的人，不管遇到多大的困難，心理始終裝著要實(shí)現(xiàn)的結(jié)果，從而能夠克服一切困難，獲得自己想要的結(jié)果。

8.高效執(zhí)行

高效執(zhí)行是結(jié)果的保證。高潛人才，都具有高效執(zhí)行力。

高效執(zhí)行不僅僅是將方案執(zhí)行下去，而且要高質(zhì)量地取得成功。

你可以問候選人一個(gè)問題：舉個(gè)能證明他高效執(zhí)行力的例子。