招聘是個(gè)低門(mén)檻、高天花板，看似簡(jiǎn)單，想做好卻不容易的工作；招聘也是個(gè)很重要，卻很不容易體現(xiàn)出價(jià)值的工作；招聘還是個(gè)很辛苦，卻又常常被人吐槽的工作；如何改變現(xiàn)狀，如何真正發(fā)揮價(jià)值，是每個(gè)招聘HR都要考慮的問(wèn)題。

很多HR開(kāi)始對(duì)招聘數(shù)據(jù)進(jìn)行記錄和分析，目標(biāo)是提高招聘效果。這是典型的運(yùn)營(yíng)思維在招聘中的應(yīng)用。為什么要在招聘中導(dǎo)入運(yùn)營(yíng)思維，這不得不提到招聘的紅海與藍(lán)海。

平時(shí)我們經(jīng)常在“已離職或即將離職”的圈子中爭(zhēng)奪。我們花高額的招聘費(fèi)用宣傳，搶占C位，盡力把求職者吸引到自己公司，這就是招聘的“紅海”。

如果我們的招聘對(duì)象是“紅海”，無(wú)論如何分析，都是事倍功半，因?yàn)椤凹t?！钡娜瞬胖貜?fù)競(jìng)爭(zhēng)嚴(yán)重，穩(wěn)定性差。因此運(yùn)營(yíng)成為招聘的必要手段，我們不再被動(dòng)招聘，而是分析定位，不拘泥于“紅?！?，而是看向“藍(lán)?！?，未雨綢繆，提供更有效的招聘服務(wù)。

做招聘數(shù)據(jù)分析，離不開(kāi)招聘價(jià)值鏈。按照價(jià)值鏈，招聘相關(guān)活動(dòng)分成兩類(lèi)：主要活動(dòng)包括從需求、策略、渠道、甄選、offer和輔導(dǎo)六個(gè)環(huán)節(jié)；支持活動(dòng)包括戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、編制與招聘流程、招聘計(jì)劃與預(yù)算、面試官能力提升四大類(lèi)；最底層的是一些看不見(jiàn)但又很重要的影響因素，包括企業(yè)文化和用人理念，領(lǐng)導(dǎo)力和管理技能。

我們說(shuō)的對(duì)招聘數(shù)據(jù)進(jìn)行記錄和分析，絕大多數(shù)HR集中在統(tǒng)計(jì)新發(fā)布崗位的簡(jiǎn)歷投遞量，統(tǒng)計(jì)面試邀約量，初試量，復(fù)試量，直到最終的錄用人數(shù)……通過(guò)這樣的統(tǒng)計(jì)，我們很容易發(fā)現(xiàn)招聘中存在哪些問(wèn)題。

如果是簡(jiǎn)歷投遞量問(wèn)題，那么我們會(huì)從招聘信息的編寫(xiě)、薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力、企業(yè)的綜合實(shí)力等方面評(píng)估；如果是面試邀約量問(wèn)題，我們會(huì)從簡(jiǎn)歷挑選水平、面試邀約技巧等方面分析，然后提出具體的改善計(jì)劃……

這樣的統(tǒng)計(jì)以及分析數(shù)據(jù)，讓我們很清楚看到與招聘環(huán)節(jié)相關(guān)的轉(zhuǎn)化率，任何人在招聘中的作用或缺點(diǎn)都一目了然。但是，這樣的弊端也顯而易見(jiàn)，因?yàn)檎衅腹ぷ魅匀恢痪窒拊谇篮驼邕x環(huán)節(jié)，只是為了分析而分析，提升相對(duì)有限。

HR要清楚，公司提出招聘需求，并不是一定需要“招人”，而是需要在“人的層面”解決公司出現(xiàn)的問(wèn)題。這個(gè)問(wèn)題可能是完成業(yè)績(jī)目標(biāo)、可能是解決管理問(wèn)題、可能僅僅是有人離職。解決問(wèn)題，最佳方案不一定就是招聘。比如可以通過(guò)工作重新分配、工作外包、調(diào)整目標(biāo)等方式解決。招聘，是成本最高的解決方案。

我們將運(yùn)營(yíng)思維運(yùn)用于招聘，一定是明確定位，立足“客戶(hù)”，把招聘放到企業(yè)戰(zhàn)略和人資規(guī)劃的方向下。這時(shí)候招聘思路應(yīng)該是這樣的：企業(yè)—市場(chǎng)—產(chǎn)品與服務(wù)—客戶(hù)—價(jià)值—需求與人資價(jià)值。把數(shù)據(jù)分析放到整個(gè)招聘環(huán)節(jié)，我們的對(duì)比才更有價(jià)值。

如分析人才招聘需求，必然要用到存量與增量的概念，分析各個(gè)層級(jí)的人員需求。在此基礎(chǔ)上，我們通過(guò)分析確定細(xì)分市場(chǎng)，關(guān)鍵是把握全局而非某些數(shù)字。另外，我們分析，不僅從招聘價(jià)值鏈入手，也會(huì)從時(shí)間維度考慮，如分析公司整年度的招聘淡旺季，結(jié)合競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的招聘特點(diǎn)，制定差異化的招聘策略。

用運(yùn)營(yíng)的思維看待招聘，你會(huì)發(fā)現(xiàn)真相往往不是想的那么回事。如果企業(yè)的重心在成本控制，我們會(huì)分析招聘預(yù)算的執(zhí)行情況，挖掘低成本招聘渠道，做好招聘成本的過(guò)程管理。如果我們的目的是提升招聘效率，我們會(huì)從招聘價(jià)值鏈入手，提升每個(gè)環(huán)節(jié)的效率。通過(guò)一系列的數(shù)字分析，我們要的是如何增加招聘中的黏性，從而提高招聘轉(zhuǎn)化率，找到到底要怎么做，才能讓結(jié)果越來(lái)越好的途徑。