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數(shù)字時代的到來已經(jīng)不可阻擋，未來所有的公司都可能是數(shù)字化的公司，很多的決策都要成為基于數(shù)字的決策。在未來，ABC技術(shù)的發(fā)展是一種必然，“A”代表AI，“B”代表Big Data，“C”代表Cloud。在這樣的浪潮中，我們應(yīng)該采取擁抱和迎接的心態(tài)，去探索什么可以做，什么不能做。在去年年底，摩卡研習(xí)社聯(lián)合Moka主辦的“數(shù)字人力·預(yù)見未來2019年全球人力資源管理大會”上，TCL副總裁、TCL大學(xué)執(zhí)行校長許芳發(fā)表演講，本文為大家?guī)碓S芳老師演講內(nèi)容的回顧。
數(shù)字化時代，組織管理發(fā)生了哪些變化？
在數(shù)字化生存時代中，我們要明白什么變了，以下引用的幾個觀點(diǎn)主要是來自于陳春花老師的研究和發(fā)現(xiàn)。
1.企業(yè)的管理革命：分工、分權(quán)、分力
從管理革命來說，如果是了解經(jīng)濟(jì)發(fā)展的驅(qū)動力就知道，無論是在上個世紀(jì)還是現(xiàn)在，經(jīng)濟(jì)要發(fā)展一定是通過土地、設(shè)備、資源、資本、生產(chǎn)力來驅(qū)動。從企業(yè)的管理來說，上個世紀(jì)更多的是通過分工來提高組織的效力。
管理的革命是從福特生產(chǎn)線開始，因為分工讓工人的動作標(biāo)準(zhǔn)化、減少出錯率，使得企業(yè)可以在短時間內(nèi)大規(guī)模的進(jìn)行生產(chǎn)、銷售。所以，分工帶來了規(guī)模的擴(kuò)張，而規(guī)模的擴(kuò)張帶來了企業(yè)成本的下降，也就是騰挪出企業(yè)更多的獲利空間。
在分工之后，我們會發(fā)現(xiàn)，第一家分工的企業(yè)因為分工、效率的提升，使得它在當(dāng)時的那個環(huán)境下領(lǐng)先于同行整整20多年，難以超越?？墒且惨驗樗鼧O度強(qiáng)調(diào)效力領(lǐng)先，忽略人的感受，動作標(biāo)準(zhǔn)化后更加的機(jī)器化后遭到了人本身的反抗。所以，最后又進(jìn)入了長達(dá)10-20年的衰退期。隨著時代的進(jìn)步，逐漸演變成分權(quán)的方式。分權(quán)就是把原來單一職能的命令鏈，變成能夠讓更多的人有決策的能力，組織從單一命令線到職能性再到產(chǎn)業(yè)再到事業(yè)部或者是到互聯(lián)網(wǎng)化，出現(xiàn)了更多的組織形式。在分權(quán)的背后，其實是一個責(zé)任的分擔(dān)，僅僅有這個還不夠。在現(xiàn)代更多的是去做分力，所以，我們又看到了很多新的組織形式的成立，比如說事業(yè)合伙人，一個組織機(jī)制的調(diào)整，使得它的生產(chǎn)力又被極大的釋放，所以對于組織來說，它從不關(guān)注人的感受，分工到分權(quán)到分力，是環(huán)境的變化導(dǎo)致的演進(jìn)方向。
2.工人階層的消失
到了這個年代，絕大多數(shù)的崗位應(yīng)該是德魯克先生說的叫做“知識工作者”，在這種環(huán)境下很難用命令讓我們的工作有一個標(biāo)準(zhǔn)化的交付，所以現(xiàn)在更多的崗位需要主動性、創(chuàng)造性，需要以結(jié)果為導(dǎo)向的一種擔(dān)當(dāng)、投入。
所以，對于招聘的人來說怎么樣衡量工作的質(zhì)量和標(biāo)準(zhǔn)，很難用KPI、命令、主觀的單一的評價，使得我們能夠主動、自發(fā)。這就是這個時代的環(huán)境，讓我們每一個“知識工作者”能夠打開思路，能夠在分工、分權(quán)、分力的演進(jìn)過程中，知道可能工人階層會消失。所謂的工人階層消失有兩方面：第一，心態(tài)，打工仔、打工妹這種詞匯可能會消失；第二，組織的設(shè)計，越來越多的企業(yè)在全員持股，或者在核心管理層持股，為的都是讓大家能夠主動自發(fā)地工作。
3.知識成為生產(chǎn)力要素
未來的企業(yè)如果要蓬勃發(fā)展，一定是能夠回歸到人性的本身，能夠去體現(xiàn)人的價值和人們對于物質(zhì)和精神各個方面的需求。用陳春花老師的話來說，數(shù)字化時代最大的變化是知識成為生產(chǎn)力要素。
經(jīng)濟(jì)的發(fā)展是來自于土地、設(shè)備、資源、生產(chǎn)力，知識在上個世紀(jì)沒有放在非常重要的位置，但是現(xiàn)在知識已經(jīng)成了生產(chǎn)力的核心的驅(qū)動要素，而且它要把知識的運(yùn)用放在創(chuàng)新、系統(tǒng)性的創(chuàng)新當(dāng)中，它是一個需要依靠個人主動去獲得創(chuàng)造或者是應(yīng)用的一種能力，是超過了資本和土地的新的驅(qū)動力。
生產(chǎn)力要素變化會帶來很多的組織形式的變化，比如說商業(yè)模式、戰(zhàn)略導(dǎo)向以及組織的流程方面都會發(fā)生不同的變化。在所有的變化之下最本質(zhì)的是人變了，個體價值的崛起使得激活人成為組織非常重要的訴求點(diǎn)。另外，除了個體的價值崛起之外，個體需要一個更加能夠發(fā)揮價值的平臺，組織能夠在一個平臺上讓一群普通的人能夠造就一番、成就一番不同的偉業(yè)。
許多HR的工作重點(diǎn)可能仍然放在招聘領(lǐng)域，或許可能并不涉及賦能和團(tuán)隊學(xué)習(xí)。但是大家需要了解，無論是從事單一的招聘還是做組織發(fā)展、培訓(xùn)，HR都將會面臨著不同角色的變化。
1.做組織能力的鍛造者
幫企業(yè)找到對的人是首要的，因為招到不一樣的人，就會為組織帶來不一樣的未來。如果把招聘做好，后面的事情就會事半功倍。
所以，培養(yǎng)、任用、發(fā)展、考核，都需要建立在招到對的人的基礎(chǔ)上。作為負(fù)責(zé)招聘的人來說，能夠結(jié)合組織的需求找到合適的人，成為組織能力的鍛造者，將會對我們的工作帶來很高的貢獻(xiàn)度。
2.做組織績效的推動者
怎么樣讓績效管理有績效，是HR面臨的永恒的挑戰(zhàn)。
從招聘這個話題來說，在招聘誰這個方面更多要聚焦在崗位的匹配、企業(yè)的匹配、團(tuán)隊的匹配、技能的差異化等等。其實，萬變不離其宗的一點(diǎn)在于要找到這個人對組織的貢獻(xiàn)和價值到底是什么，所以我們要通過人來推動組織績效，所有的HR應(yīng)該都是組織績效的推動者。
3.做組織未來的整合者
在組織當(dāng)中，生產(chǎn)制造、研發(fā)、財務(wù)等崗位更多關(guān)注的是工作本身，而只有HR應(yīng)該是關(guān)注組織、組織文化、人。HR非?？释囊稽c(diǎn)是了解業(yè)務(wù)，了解業(yè)務(wù)的前提是要結(jié)合人，我們應(yīng)該了解這個人對業(yè)務(wù)的推動力，而且在所有的職能當(dāng)中，HR應(yīng)該作為內(nèi)部的連接者，甚至作為內(nèi)外橋梁的連接者。
數(shù)字化時代，如何提升團(tuán)隊的學(xué)習(xí)能力
1.終身學(xué)習(xí)
如今經(jīng)常被提到的一句話是，在數(shù)字化時代管理的核心是激活人，對于人來說，學(xué)習(xí)是本能。
學(xué)習(xí)應(yīng)該是終身的，不應(yīng)該因為考試而對學(xué)習(xí)有了限制，在不同的年齡階段，身齡、心齡、思維都會發(fā)生不同的變化，這些都是需要我們?nèi)W(xué)習(xí)的。在企業(yè)當(dāng)中變化就更加劇烈，每個崗位甚至是同一個崗位不同的階段都會有不同的挑戰(zhàn)，需要不停去學(xué)習(xí)。
2.團(tuán)隊學(xué)習(xí)
團(tuán)隊學(xué)習(xí)的關(guān)鍵要素需要高層發(fā)起，需要最高層對知識有所敬畏、有所愛好。最高層領(lǐng)導(dǎo)者成為學(xué)習(xí)倡導(dǎo)者，審核提出參與和驗收各種學(xué)習(xí)的方案要求和成效之后，核心團(tuán)隊要成為學(xué)習(xí)的引導(dǎo)者，要成為團(tuán)隊學(xué)習(xí)的促進(jìn)者。
怎么樣的學(xué)習(xí)最有效？如果大家記不住所有的內(nèi)容，記住一句話就好了：成人學(xué)習(xí)最大的效用是在于馬上就用、立刻就用，這是最有效的。所以如果要事半功倍達(dá)到學(xué)習(xí)效果，帶著問題，帶著探尋立即去驗證你所學(xué)習(xí)的東西。團(tuán)隊學(xué)習(xí)其實可以滿足三個“Just”：just for me是因為我要的；just in time是在我需要的時候針對我要的內(nèi)容進(jìn)行學(xué)習(xí)；just enough不需要窮盡所有的知識，就找到你的那一瓢足夠。當(dāng)然如果這三個“Just”和我們團(tuán)隊的需求結(jié)合在一起，那團(tuán)隊學(xué)習(xí)就會產(chǎn)生它的價值。
3.技術(shù)賦能學(xué)習(xí)以招聘為例，過去的招聘一定是一對一，但是現(xiàn)在通過Moka的發(fā)展就可以看到，更多的流程、更多的方法是可以通過技術(shù)來替代的。機(jī)器是幫助人成為更好的人，讓人做的機(jī)械的工作能夠交由機(jī)器去做，這是技術(shù)帶給我們的福音。在學(xué)習(xí)過程中也可以通過技術(shù)賦能，讓理論和實踐相結(jié)合、個體和組織結(jié)合、主管和員工結(jié)合、工作和學(xué)習(xí)內(nèi)容結(jié)合。通過一個學(xué)習(xí)平臺讓我們的學(xué)習(xí)更加便捷、更加有路徑可循。
以下為GHRC大會現(xiàn)場許芳老師演講后的提問環(huán)節(jié)的內(nèi)容精選：
Q:在數(shù)字化時代下，組織績效的推行您有沒有什么建議？
許芳：我覺得在數(shù)字化時代數(shù)字可以幫助我們通過數(shù)據(jù)分析，讓我們來知道績效的高低起伏，我們通過數(shù)據(jù)來抓取一些有價值的信息，這是技術(shù)可以幫我們做的。數(shù)據(jù)是一個過往的積累的呈現(xiàn)，通過一個數(shù)據(jù)化的分析讓我們知道它的規(guī)律在哪里，但是績效眼下機(jī)器或者數(shù)字所不能替代的就是人的溝通。真切的關(guān)注人的本身的發(fā)展，將自己的能力和工作結(jié)果結(jié)合的一些有效的反饋和激發(fā)，這是機(jī)器做不了的。我現(xiàn)在也知道有一些智能機(jī)器作為教練跟員工進(jìn)行輔導(dǎo)，機(jī)器能夠問出再多的精準(zhǔn)的問題，都沒有辦法替代人之間的情感的互動。所以，績效管理最好的是真心的關(guān)注這個人的潛能的激發(fā)，并且讓他通過為組織貢獻(xiàn)找到自己的成就。
Q:我想問的是在座的很多從業(yè)人士都會遇到的——職業(yè)規(guī)劃、職業(yè)生涯發(fā)展。您剛剛說您在TCL做了16年，一路做到副總裁的職位，很多HR從業(yè)人員可能不一定能做到這個職位，您能不能分享一下您是怎么一步一步做到的？
許芳：這個是大家關(guān)心的問題，這也是HR喜歡探究的，我們有一個專業(yè)是職業(yè)生涯規(guī)劃師。我想說一句很無情的話——“規(guī)劃”在很大程度上是鬼話。因為任何一個隨機(jī)事件，一個動心起念就改變了人生軌跡。所以，“規(guī)劃”在很大程度上是不靠譜的。但是，為什么一個不靠譜的事情還有一個職業(yè)存在？一定是有它的合理性。規(guī)劃最重要的是找一個方向，通過這個方向?qū)?yīng)找到自己的擅長，每個人都有天賦能力，每個人都有與生俱來的熱情，無非是熱情和你的職業(yè)的關(guān)聯(lián)度。不管怎么樣規(guī)劃的要點(diǎn)是找到你最喜歡做的，就是熱愛。這種熱愛怎么衡量？當(dāng)你不給錢都愿意去做一件事情可能就是你的最愛，等到你把你的最愛做好，財富是自然的結(jié)果。
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