如果把招聘過程看成一條人才管道，那么保證候選人在管道中的流動性則十分重要。有效的人才儲備指的是在職位空缺之前公司就有一定數(shù)量的潛在候選人，并且公司的每一步招聘流程都清晰流暢。
構(gòu)建一個優(yōu)秀的人才庫離不開招聘網(wǎng)絡(luò)和招聘工具，在進行人才儲備的過程中，需要考慮以下問題：
1.哪些角色需要人才儲備庫？人才庫的管理需要充分考慮到資源配置，有一些招聘崗位、要求不高的或者需要不同技能的招聘角色可能不需要建立人才儲備庫，反過來，對于那些管理崗、高度專業(yè)化或者非常重要的關(guān)鍵角色來說，建立人才儲備庫是非常重要的。（比如技術(shù)開發(fā)、CXO、掌握核心線索的銷售等等）
2.這些角色需要什么關(guān)鍵技能？如果不知道要尋找的候選人需要的技能，便不能評估人才庫的有效性。除了需要進行詳細的工作崗位描述之外，還需要確定每個崗位需要的核心技能。要記住，能進入人才庫的都是為公司未來的崗位尋找的合適候選人，可以向招聘經(jīng)理和在職人員進行詢問，確定每個崗位的現(xiàn)狀和需要的技能。即使公司目前相關(guān)的崗位沒有人才需求，也應(yīng)該在這些工作上花費一些時間，因為這是在為公司進行未來的人才儲備。每一個 HR 要對公司崗位的趨勢變化、具備新技能的人才都保持敏感性。
想要建立有效的人才庫，這里有幾條建議：
在做了必要的準備之后，就要開始著手進行人才庫建設(shè)了。與公司外部的候選人建立良好的社交關(guān)系是公司招聘和構(gòu)建人才網(wǎng)絡(luò)的重要戰(zhàn)略目標。從公司的內(nèi)部尋找合適的崗位員工可能也會是比較不錯選擇，會提高員工的滿意度。
1.發(fā)展內(nèi)部可繼任的員工內(nèi)部招聘的一個重要的好處是新員工已經(jīng)獲得 HR 的信任并且和公司的文化環(huán)境相契合。有效的繼任計劃需要利用績效評估結(jié)果來確定誰更加有能力，更加適合該關(guān)鍵性的崗位。當然，還有許多的事情需要考慮，要想讓優(yōu)秀的繼任候選人更好的在該關(guān)鍵性的崗位上發(fā)揮作用，需要進行人才的培訓。為了使培訓工作更加行之有效，可能還需要注意年度業(yè)績和行為考核，這樣就可以在固定的時間了解某個職位的潛在繼任人，這也是對于崗位和候選人進行指導和改進的機會。最后，不要忽視公司內(nèi)部的離職率，提高公司活動的參與率和員工的離職率對于公司來說具有很重要的好處，也會有助于公司內(nèi)部人才庫的建設(shè)和維護。
2.所有的面試記錄都需要記錄。HR 要把這些記錄放到聯(lián)網(wǎng)的人才庫中去，如此一來，整個公司就能擁有共享這些面試記錄。這個 HR 面試過的人，可以分享給其他 HR，某些人可能不適合我這里的職位，卻適合其他區(qū)域的職位。面試記錄的保存將在日后的工作中大大節(jié)省時間成本和人力成本，提高工作效率。
3.確保人才庫是否在每次招聘中被利用有很多公司，建立了人才庫卻沒有人使用，那其實就等于是無用功，因此我們要建立一套相應(yīng)的規(guī)程。比如，當新空缺崗位出現(xiàn)時，首先要想到去人才庫里搜索有沒有合適的候選人，把這樣的流程納入到日常的管理工作中，人才庫才能真正實現(xiàn)它的價值，從而減少外部渠道的投入成本。
4.關(guān)注被拒絕的候選人在招聘最后階段拒絕的候選人可能是很好的選擇，畢竟通過招聘過程，你就可以知道他們的天賦和能力，在下次的招聘中，便不必要再次對于候選人進行電話的篩選和認知測試。雖然他們之前被拒絕，但是他們可能是公司最適合新崗位的候選人。因此，記住以往被拒絕的候選人的工作經(jīng)驗和能力很重要。最好在招聘過程中能夠讓他們對于公司有個良好的印象，尊重他們，在拒絕他們的時候給他們一份精心制作的拒絕信，并且盡可能多的與他們進行聯(lián)系。
5.利用社交媒體獲取更多的候選人HR 的招聘工作不是一個人的戰(zhàn)斗，我們需要更多地讓全體員工參與其中，甚至是一些外部機構(gòu)的人員也參與進來。可以讓他們在微博、知乎、微信等社交媒體上尋找合適的候選人，提高公司人才庫候選人的質(zhì)量。如果把這些資源都有效利用起來，就能成為不錯的候選人來源。
6.完善員工推薦計劃推薦是找到優(yōu)秀候選人的一個很好的途徑，可以認識一些暫時不找工作的候選人或者暫時沒有時間尋找工作的候選人。優(yōu)秀的人往往更有機會結(jié)識優(yōu)秀的候選人，這是常有的事實，因此，可以讓身邊一些優(yōu)秀的人推薦一些合適的候選人。
7.建設(shè)一個令人羨慕的工作環(huán)境你的雇主品牌做得好嗎？要不斷的進行公司品牌的建設(shè)。一個強有力的雇主品牌是公司吸引優(yōu)秀候選人的先決條件。招聘不僅意味著公司要找到優(yōu)秀的候選人，還意味著候選人要找到合適的工作崗位。構(gòu)建雇主品牌可以讓候選人自己主動投遞簡歷，這是公司壯大人才庫和更新公司簡歷的重要方法。評估這些候選人的簡歷，你便可以真正的了解他們的技能和工作能力。
8.用招聘管理系統(tǒng)來輕松搭建一個人才庫過去你可能只是招聘十幾個、二十幾個職位，在一段時間內(nèi)你能夠憑記憶力去記住這些你面試過的候選人，但隨著公司的擴大與發(fā)展，招聘人數(shù)必然增加，一年招四、五百人也不是少有的情況，這樣的招聘量是無法單憑人的記憶去管理的。所以說建立人才庫必須要有一個數(shù)據(jù)庫去管理這樣一個自動化工具才能保證它的有效性。利用招聘管理系統(tǒng)，可以在人才被錄入庫內(nèi)的時候配置自定義標簽。在需要某個崗位的時候，可以隨時通過搜索找到他們，并通過群發(fā)郵件等功能，激活潛在的候選人。
公司建立人才庫的經(jīng)典方案（核心技巧高效搭建人才庫）
從公司的角度來說，不論甲方乙方，建立人才庫都是完成工作的核心基礎(chǔ)。如何把散落的人才數(shù)據(jù)建立成為可用于交付的人才庫是這幾年大家都在研究和實踐的課題。
那么公司如何借助智能工具高效搭建人才庫、管理人才庫信息系統(tǒng)呢？快速建立人才庫的核心技巧有哪些呢？
從流程角度，將公司建立人才庫的經(jīng)典方案劃分為各個環(huán)節(jié)，即具體需要通過以下5個必要步驟：
01）人才數(shù)據(jù)收集：
人才信息的來源主要是網(wǎng)站、郵箱、社交圈內(nèi)推、現(xiàn)場招聘會，其中PDF格式、圖片格式的簡歷難以有效地編輯和分析，大量的人才數(shù)據(jù)也難以組織和標準化?；诖?，各類簡歷可以通過歸集后依托專業(yè)的數(shù)據(jù)化智能工具進行統(tǒng)一的規(guī)整分析，為建立人才庫做好基本信息支持。
02）人才數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)化：
借助人工智能工具可以根據(jù)上述提到的網(wǎng)站簡歷、pdf非標簡歷、圖片簡歷和List簡歷進行智能解析和人才庫信息提取，并提取為結(jié)構(gòu)化信息。
對于內(nèi)部人才庫的建立，也可以運用人才庫建設(shè)工具將員工數(shù)據(jù)加以整理和分析，填充為人才庫的基本信息，形成智能化人才庫建設(shè)流程
03）人才庫信息標準化：
簡歷中的公司名寫法一直是數(shù)據(jù)整理的老大難。一個公司名能有好多種花式寫法，想要將簡歷中的這些花式公司名變成人才庫中的標準化數(shù)據(jù)，就需要智能工具對這些自然語言進行分析歸納。
專業(yè)的AI團隊總?cè)瞬艓旖ㄔO(shè)簡歷量可以破億，能夠?qū)Υ笈枯^難處理的人才進行分析，為企業(yè)提供人才數(shù)據(jù)處理和畫像分析。
04）數(shù)據(jù)挖掘，信息標簽化：
想要更進一步完善人才庫信息，需要對已有的人才數(shù)據(jù)進行深入的挖掘，因此，借助人工智能工具可以將簡歷中的邏輯疑點和優(yōu)勢亮點清晰探出，從業(yè)經(jīng)驗，行業(yè)經(jīng)驗、項目性質(zhì)和業(yè)績等也可以構(gòu)建完整的標簽化體系。
借助智能人才庫搭建工具，使企業(yè)形成成熟的建立人才庫方案，招聘者將能夠發(fā)現(xiàn)簡歷中看似光鮮外表下的疑點。
05）完成人才庫建設(shè)，實現(xiàn)智能搜索：
好的人才庫建設(shè)管理辦法，會依托構(gòu)建的標準化知識標簽，通過標準化和標簽化的信息管理，對批量的簡歷也可以達到精準匹配的效果，也只有這樣，搭建好的人才庫才可以實現(xiàn)智能化人才搜索和人崗匹配。例如依托智能搜索引擎一鍵定位「在金融行業(yè)做過SaaS項目的產(chǎn)品經(jīng)理」，告別傳統(tǒng)人才庫關(guān)鍵詞檢索。
從第一步到第五步，是一套完整的企業(yè)“如何建立人才庫”的經(jīng)典流程，隨著不斷的迭代升級，目前優(yōu)秀的智能工具已完成近億份簡歷的人才畫像分析和人才庫建設(shè)，對這一方案進行不斷優(yōu)化和高效化。
總的來說，建立人才庫到底有什么用呢？答案是，人才庫可以幫助企業(yè)了解企業(yè)人才的能力分布情況、從事過哪些項目、實現(xiàn)過哪些業(yè)績、擁有哪些專業(yè)技能，這對企業(yè)的人才招聘和內(nèi)部人員考評、調(diào)崗與晉升都有很大的幫助。
那么企業(yè)建立人才庫的優(yōu)點即為，假設(shè)一份簡歷本身有80個字段，人才庫會為簡歷補充至少一倍的標簽全面展示人才的能力，以方便企業(yè)實現(xiàn)智能化時代的人才管理。
目前市場上的人才庫管理多以流程管理為主，缺乏有效的人才評估和把評估后的標簽匯入人才庫的功能。因而大部分人才庫建立和管理方案需要依賴招聘人員的人工評估形成人才庫，因此，人事部和組織部建立儲備人才庫的原因主要是減輕大部分企業(yè)的極大人工負擔。