文|黃海柳

做招聘，其實就是HR通過自己的專業(yè)領域，利用專業(yè)知識技能，為企業(yè)各個部門、各個崗位搜集并提供優(yōu)質(zhì)人才、輸送“新鮮血液”的一種全方位服務。

在招聘面試中，用人部門相當于品管、質(zhì)檢員、IPQC。他們是在HR搜羅到的人才進行二次、三次“質(zhì)檢”，做到去雜取優(yōu)的作用。

一直以來，企業(yè)在招聘上分工明確，先是HR部門打頭陣，用人部門緊跟其后。但是，在一些專業(yè)性、特殊性較強的行業(yè)，也可以打破這種傳統(tǒng)的招聘模式。

10前，我在深圳某產(chǎn)品研發(fā)公司任HR，經(jīng)過招聘面試中的種種經(jīng)歷，最后決定，公司其他崗位招聘由我邊負責，研發(fā)部門招聘的研究員、技術(shù)員、工程師崗位，由研發(fā)部主管篩選簡歷，HR邀約，最后兩個部門同時進行面試。

之后，用人部門和HR部門對參試的候選人分別寫出各自的面試意見，綜合比較，擇優(yōu)錄用。

當然，也不是說HR部門不再理會研發(fā)部門招聘簡歷的收集和篩選了，而是給研發(fā)部門增加篩選簡歷的環(huán)節(jié)。

不管是用人部門先篩選簡歷交由Hr部門邀約，還是HR部門先篩選簡歷，通過電話初試面試后再交由用人部門復試，只要最終目標是一致，就不存在什么的爭議。

企業(yè)受權(quán)用人部門篩選簡歷注意要點：

1、不得隨意更改人才招聘網(wǎng)站的用戶名和密碼，不得增減、修改招聘崗位信息內(nèi)容，例如薪酬福利、工作時間等；

2、由于人才招聘網(wǎng)下載簡歷份數(shù)有限（視購買套餐多少而定），用人部門主動搜索的簡歷應根據(jù)實際需要酌情下載，避免造成簡歷份數(shù)的浪費；“土豪”公司任意下載。

為了使HR的招聘工作顯得更加專業(yè)，時刻能夠為用人部門分憂解愁，身為HR，應不斷向用人部門學習專業(yè)知道，哪些崗位要求候選人具備哪些專業(yè)知識、技能，HR應一一掌握。因此才不會出現(xiàn)HR永遠招不到合適的人選。

那么，在求職者的簡歷如雪花紛飛而來的情況下，HR如何用1分鐘快速篩選到合適的簡歷呢？下面柳姑娘分享快速篩選簡歷的幾項技巧。

我以自己對簡歷篩選的經(jīng)驗歸納，簡歷篩選分為三步：初選、細選、精選。

1、?初選（10秒）

假如HR面對1000份求職都投來的簡歷，初選階段，HR如何用5秒-10秒時間找到合適簡歷？這個階段，我們不看求職者具備哪些符合條件，而是看他們不具備哪些條件，即否決條件。

首先，HR按照JD的要求，一一列出學歷、行業(yè)、專業(yè)、工作年限、工作地點、薪酬要求等，確定錄用條件和否決條件。

1）?學歷

招聘JD要求本科以上學歷的崗位，那么大專以下學歷的簡歷可不用看。前提條件是你家公司具有足夠的吸引力，求職簡歷超過幾百份幾千份，如果你們是小公司，求職簡歷寥寥無幾，那還是一份一份細細地看吧。

2）年齡

關(guān)于招聘信息撰寫，HR不能把年齡寫在招聘廣告里，否則構(gòu)成違法招聘。我在這里制作過一門課程，里面單獨有講到如何正確做招聘。

例如，某招聘崗位要求招聘的年齡是30歲以上，那么，20歲-25歲的這些簡歷，我們可以先把它忽略。這么做是先要確保簡歷完全符合招聘要求

3）行業(yè)

JD要求從事過房地產(chǎn)行業(yè)，那么電子行業(yè)、服裝行業(yè)、紡織行業(yè)這些簡歷可以先排除。

4）經(jīng)驗

JD要求求職者有房地產(chǎn)行業(yè)經(jīng)驗，日化品、紡織業(yè)、 畜牧業(yè)這樣的簡歷我們可以先把它排除。

另外，我們再看一下求職者最近崗位的一個職級。例如，你招聘的是總監(jiān)，求職簡歷最近的一個崗位是專員或者是經(jīng)理以下的都可以否決。如果她最近的一份工作是CEO或者總經(jīng)理，這些職位太高，如果你只招聘一名經(jīng)理的話，你收到這樣的簡歷也可以否決。

例如，公司招聘某崗工程師，要求會JAVA編程。而求職者不具備這項要求，那么們就可以先排除這類求職者。

再如，公司招聘財務會計，要求財會專業(yè)畢業(yè)，那么，非財會專業(yè)的簡歷，HR可選將其排除。

5）地點

假如你們公司地點是在深圳龍崗區(qū)，那求職者的簡歷是在東莞，或者是在惠州那邊，這樣的簡歷那也可以先排除。

好，以上的是我們進行簡歷初選，需要10到15秒的時間就可以搞定了。假如是500份簡歷，我們通過初選，剩下10%初步合格的簡歷，也是就50份。

2、細選（20秒）

另外，我們對初選出來的50份簡歷進行第二次篩選。這個步驟也就是細選。細選的時候我們要注意這幾個方面的核心數(shù)據(jù)。

1）工作時間

求職者簡歷上每一家公司工作時間的長短，從起始時間到離職的時間距離是多久？離職的原因是什么？有沒有頻繁跳槽的現(xiàn)象？

2）任職公司的真實性

查詢該公司是不是真實存在

3）求職態(tài)度

求職簡歷的格是不是認真寫？有些求職者在求職簡歷上隨便寫幾個字或者只寫一個公司名稱，簡歷內(nèi)容僅寥寥數(shù)語，敷衍了事。這類簡歷，一般我都會忽略掉。因為誠心求職的人，一般會認真寫下自己所從事過的工作經(jīng)歷，誠心求職。

4）最近工作崗位

求職者最近工作職位是什么？他的教育背景是什么？

5）自我評價

通過求職者自我評價，我們在面試時，運用深刨追問法來核實求職者究竟真具備這樣的能力。

3、精選（30秒）

通過細選步驟，求職者剩下10-15份簡歷左右。那么，我們進行精選部分，也叫精讀簡歷。

1）綜合評估簡歷內(nèi)容

求職者在上一家公司做了哪些事情，這家公司規(guī)模有多大？他的級別有多高？在工作中取得了什么成果？求職者在最近的5年內(nèi)，獲得哪些晉升？

比如，現(xiàn)在有兩份簡歷，A在一家500人企業(yè)里任綜合部經(jīng)理；全盤負責公司管理性事務，他管理的下屬有10-15人。B在一家50人企業(yè)任綜合部經(jīng)理，全盤負責公司管理性事務，他的下屬有2人。

現(xiàn)在，你們公司規(guī)模300人，需要招聘綜合部經(jīng)理一名，作為HR，你認為A更符合你們公司招聘要求，還是B更符合招聘要求呢？

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公司規(guī)模大：管理輻射面廣

2）把適合的人放在適合的崗位，這才是招聘的關(guān)鍵

簡歷，是任求職者打扮的小姑娘，實際是村姑還是城里娃，這要經(jīng)過面試才知道。我們在精讀簡歷時，做到簡歷滿足要求即可，不需要追求十分優(yōu)秀的人簡歷；看適合項多于否定項；對簡歷中存在的疑點一一作標記。

大看家，這項看似浩浩蕩蕩的簡歷篩選大工程，經(jīng)過三步篩選后，所剩下的簡歷不過是10份左右，然后我們通過面試/復試/雙方薪酬談判，最后符合入職條件的也不過是1-3人。

而這些篩選技巧，用人部門一般還沒有掌握到。

今天的分享，就到這里。另外我制作了一門有關(guān)招聘注意的課程，歡迎朋友點擊收看。