在現(xiàn)實(shí)工作中，作為招聘角色的HR，對(duì)于人才的篩選和錄用勢(shì)必要有自己的準(zhǔn)則和要求。畢竟，一旦招收到“偽人才”，不僅會(huì)造成公司利益的損失，對(duì)于HR工作本身也會(huì)帶來(lái)負(fù)面影響?！皞稳瞬拧辈坏珪?huì)影響其自身職位的工作進(jìn)展，還會(huì)對(duì)周邊乃至整個(gè)公司的環(huán)境帶來(lái)“負(fù)能量”。

那么，到底什么才是“偽人才“呢？

偽人才”有以下特征：他們或者憑借自身的高學(xué)歷，或者憑借以往公司的品牌效應(yīng)，又或是過(guò)于修飾的職務(wù)經(jīng)驗(yàn)，加之好口才和超級(jí)自信，從而向新老板要求高職高薪。然而，這些人通常卻并不具備與其待遇相匹配的實(shí)際能力。他們一旦投入工作，通常會(huì)向組織提出三項(xiàng)要求：為自己招聘更多的能人，給自己的下屬增加工資，給自己更長(zhǎng)的產(chǎn)出工作績(jī)效的時(shí)間。如果組織不能滿(mǎn)足他們的要求，他們便什么事情也做不了；如果組織滿(mǎn)足了他們的要求，最終則一定會(huì)導(dǎo)致組織成本的大量增加，而工作業(yè)績(jī)卻不會(huì)同比例增長(zhǎng)。

促使“偽人才”們被批量地“制造”出來(lái)的原因，有以下四個(gè)方面的：

首先，經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展，使得企業(yè)對(duì)人才的倚重度不斷提高，人才，尤其是高級(jí)人才，越來(lái)越稀缺。在這種背景下，企業(yè)對(duì)人才的渴望為那些把自己裝扮成“高大上”的職場(chǎng)精英提供了廣闊的市場(chǎng)。

其次，擁有高級(jí)學(xué)歷，如碩士和博士等的人員正在被各類(lèi)大學(xué)批量“制造”出來(lái)。這批人書(shū)本知識(shí)充裕，能說(shuō)會(huì)道，也自信滿(mǎn)滿(mǎn)；另一方面，良好的學(xué)歷背景，使得他們能夠輕而易舉地就把自己裝扮成職場(chǎng)精英，但是并非所有的人都具有足夠的創(chuàng)造價(jià)值的能力。

再次，盡管許多外企在中國(guó)市場(chǎng)早已風(fēng)光不再，但這并不妨礙那些曾經(jīng)在外企工作過(guò)的人們真心把自己視為職場(chǎng)精英，并因此進(jìn)入民企謀求高職高薪；他們過(guò)去獲得的職位和薪水，使得如今的期望值不斷增加。然而，實(shí)踐一再顯示，他們中的一部分人的實(shí)際能力，只有在充分的外部條件下才能部分地顯現(xiàn)出來(lái)。橘生淮南則為橘，生于淮北則為枳，外企和民企不同的環(huán)境，使得這些人才的實(shí)際價(jià)值面臨考驗(yàn)。

最后，許多在市面上流通的人才，有著和眾多的獵頭公司豐富的打交道經(jīng)歷，他們?cè)讷C頭公司的幫助、培訓(xùn)下，對(duì)如何基于招聘企業(yè)的心理而粉飾自己的經(jīng)歷和能力了然于心，熟練掌握了應(yīng)聘面試的技巧，有著高超的應(yīng)付招聘企業(yè)的“結(jié)構(gòu)化面試”的能力。綜上可見(jiàn)，“偽人才”的大量出現(xiàn)，為招聘企業(yè)提出了一個(gè)十分嚴(yán)肅的問(wèn)題：如何最大程度地招納人才？

無(wú)論你的企業(yè)將要招聘的是總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)等高管人才，還是部門(mén)經(jīng)理、基層管理者、技術(shù)精英，抑或是普通的職員和工人，該標(biāo)準(zhǔn)都是有效的。不過(guò)，HR仍有必要針對(duì)不同的招聘職務(wù)的權(quán)重，做出有區(qū)別地運(yùn)用。招聘崗位的層級(jí)越高或在組織中的權(quán)重越大，越需要進(jìn)行更深程度地探究。只有這樣，你的企業(yè)才能把人才管理問(wèn)題消滅在萌芽階段。

以下，是關(guān)于核心能力之一，價(jià)值觀方面，HR該提出怎樣的招聘問(wèn)題。

詢(xún)問(wèn)他想從職場(chǎng)上獲得什么

目的：分析他的職業(yè)價(jià)值觀和職業(yè)行為傾向

這是用于評(píng)估候選人“價(jià)值觀”的第一項(xiàng)指標(biāo)。我們一般會(huì)建議，如果候選人的這一指標(biāo)

不過(guò)關(guān)，企業(yè)應(yīng)立即終止對(duì)該候選人進(jìn)一步的考察計(jì)劃。

因?yàn)?，如果候選人的價(jià)值觀和職業(yè)行為傾向與組織的要求出現(xiàn)錯(cuò)位，候選人其他方面的評(píng)分再高也是沒(méi)有意義的。勉強(qiáng)把這一指標(biāo)不過(guò)關(guān)的人招進(jìn)來(lái)，最終一定會(huì)不歡而散。

任何一位職場(chǎng)人士都希望從職場(chǎng)上獲得三樣?xùn)|西：金錢(qián)、職業(yè)機(jī)會(huì)、工作與生活平衡。但是，不同人的要求會(huì)有所側(cè)重：有的人會(huì)更在乎金錢(qián)，并且總是希望盡可能多地得到金錢(qián)，甚至對(duì)金錢(qián)的希望完全不切實(shí)際；有的人會(huì)更在乎發(fā)展平臺(tái)，為了獲得良好的職業(yè)發(fā)展，他們對(duì)金錢(qián)的要求可能不會(huì)很高，也愿意在工作上投入更多的情感、時(shí)間和精力；

有的人更在乎家庭，認(rèn)為工作不能影響生活，因而他們不希望工作太臟太累，不希望加班加點(diǎn)地工作，不希望經(jīng)常出差。任何人對(duì)這三項(xiàng)要求中的任何一項(xiàng)要求都不能太過(guò)，因?yàn)椋簩?duì)任何一項(xiàng)要求過(guò)分強(qiáng)烈時(shí)，意味著不能實(shí)現(xiàn)；要求不能實(shí)現(xiàn)時(shí)，就會(huì)出現(xiàn)心理不平衡；心理出現(xiàn)了不平衡時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生消極情緒；在消極情緒下，就做不好工作或者會(huì)選擇另謀高就。

詢(xún)問(wèn)他對(duì)本企業(yè)當(dāng)下所面臨的問(wèn)題的看法

目的：分析和判斷他對(duì)本企業(yè)的理解和信任程度

這是用于評(píng)估候選人“價(jià)值觀”的第二項(xiàng)指標(biāo)。我們的一般建議是，在招聘關(guān)鍵崗位人才時(shí)，即便第一項(xiàng)指標(biāo)過(guò)了關(guān)，如果這一項(xiàng)指標(biāo)評(píng)估不能過(guò)關(guān)，企業(yè)也應(yīng)考慮終止對(duì)該候選人進(jìn)一步的考察計(jì)劃。因?yàn)?，如果候選人對(duì)本企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理現(xiàn)狀沒(méi)有正確地認(rèn)知，不僅說(shuō)明其對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理的理論認(rèn)知能力偏低，最重要的是，極有可能意味著他對(duì)本企業(yè)是缺乏信任的，或者說(shuō)他對(duì)本企業(yè)的信任是建立在錯(cuò)誤的認(rèn)知基礎(chǔ)之上的。

1.當(dāng)一位候選人在短時(shí)間內(nèi)不能對(duì)本企業(yè)存在的問(wèn)題做出判斷，尤其是不能在短時(shí)間內(nèi)對(duì)目標(biāo)崗位所涉及的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的問(wèn)題做出判斷時(shí)，說(shuō)明他的理論功底是不夠的。而理論功底有欠缺的人，是不能有效地對(duì)待和解決組織中可能出現(xiàn)的復(fù)雜問(wèn)題的，更別指望他有能力把企業(yè)或企業(yè)中某一專(zhuān)業(yè)部門(mén)引領(lǐng)到一個(gè)新的發(fā)展階段。

2.當(dāng)一位候選人有意向加盟、但又對(duì)本企業(yè)缺乏信任、最終又同意入職時(shí)，他多半是出于臨時(shí)的考慮。一旦入職，他必然會(huì)用狐疑的眼光來(lái)看待公司中存在的或正常出現(xiàn)的問(wèn)題；他會(huì)把自己當(dāng)作解決問(wèn)題的旁觀者，而不是解決問(wèn)題的責(zé)任者或參與者；他會(huì)在公司遲遲不能解決某些問(wèn)題時(shí)，而經(jīng)常在同事中發(fā)表對(duì)企業(yè)發(fā)展不利的消極言論。對(duì)于這樣的人，你別指望他能夠創(chuàng)造出你所期望的工作績(jī)效來(lái)。

3.當(dāng)一位候選人對(duì)組織的信任是建立在錯(cuò)誤的認(rèn)知基礎(chǔ)之上時(shí)，他會(huì)讓美好的想象牽引自己做出入職決定。但很快，他將會(huì)發(fā)現(xiàn)公司不如他此前想象地那樣美好。一旦這種情況發(fā)生，他有可能很快對(duì)組織大失所望。進(jìn)而，他會(huì)越來(lái)越多地用狐疑的眼光看待公司，于是，進(jìn)入上一段所描述的狀態(tài)。

理想的高級(jí)人才，應(yīng)能夠充分理解企業(yè)所處的發(fā)展階段，充分地理解企業(yè)所面臨的機(jī)會(huì)與困境，會(huì)把企業(yè)面臨的問(wèn)題視為體現(xiàn)自身價(jià)值的機(jī)會(huì)。他會(huì)相信企業(yè)在自己的參與下，通過(guò)團(tuán)隊(duì)的協(xié)同努力，一定能夠克服困難、解決問(wèn)題，一定會(huì)有光明的未來(lái)。

任何一家企業(yè)都會(huì)經(jīng)歷創(chuàng)業(yè)期、發(fā)展期、成熟期這三個(gè)大的發(fā)展階段。在企業(yè)發(fā)展的不同階段，企業(yè)面臨的經(jīng)營(yíng)與管理問(wèn)題是各不相同的。在創(chuàng)業(yè)階段，企業(yè)面臨的主要經(jīng)營(yíng)問(wèn)題是如何活下去，因而，追求短期贏利會(huì)是企業(yè)的優(yōu)先選擇；而在管理方面，這一階段的企業(yè)通常會(huì)呈現(xiàn)出比較濃重的個(gè)人化和經(jīng)驗(yàn)化色彩。到了發(fā)展階段，企業(yè)面臨的主要經(jīng)營(yíng)問(wèn)題是規(guī)模和效率；這一階段的管理問(wèn)題通常是，如何逐步用組織化和制度化的管理替代前期的個(gè)人化和經(jīng)驗(yàn)化管理。到了成熟階段，企業(yè)面臨的主要經(jīng)營(yíng)問(wèn)題是如何使戰(zhàn)略更加有效；在這一階段，企業(yè)面臨的主要管理問(wèn)題是，如何通過(guò)加強(qiáng)溝通與協(xié)作來(lái)提高企業(yè)的效率、質(zhì)量和降低運(yùn)營(yíng)成本。

詢(xún)問(wèn)他愿意為工作投入到什么程度

目的：分析判斷他是不是一位真正想干事業(yè)的人

這是用于評(píng)估候選人“價(jià)值觀”的最后一項(xiàng)指標(biāo)。我們的一般建議是，在招聘關(guān)鍵崗位人才時(shí)，即便第一項(xiàng)和第二項(xiàng)指標(biāo)過(guò)了關(guān)，如果這一項(xiàng)指標(biāo)不過(guò)關(guān)，企業(yè)也應(yīng)該堅(jiān)決終止對(duì)該候選人進(jìn)一步的考察計(jì)劃。因?yàn)?，如果候選人不愿意投入超出常人愿意投入的情感、時(shí)間和精力，那么他一定是把“生活品質(zhì)”放在第一位、“工作品質(zhì)”放在第二位的人。對(duì)于這類(lèi)人，讓其成為公司的中高層管理者，一定會(huì)給公司帶來(lái)大量的間接和隱性損失。

每一個(gè)人的人生中都有三個(gè)方面的大事情：婚姻/家庭相關(guān)的事情、學(xué)習(xí)與工作相關(guān)的事情、個(gè)人興趣愛(ài)好相關(guān)的事情。這三件事情中的每一項(xiàng)，都需要占用自己一定的時(shí)間。我們的研究表明：當(dāng)一個(gè)人更加看重某一方面的事情對(duì)自己的意義時(shí)，他會(huì)將自己的時(shí)間向那個(gè)方向傾斜。

比如，如果一些女性職員更看重婚姻和家庭對(duì)于自己的意義，她們便會(huì)把自己的大部分時(shí)間和心思花在婚姻/家庭的方向上。又比如，有的人更看重工作與學(xué)習(xí)對(duì)于自己的意義，他們便會(huì)把他們的大部分時(shí)間和心思花在工作與學(xué)習(xí)相關(guān)的方向。再比如，有些人更看重滿(mǎn)足個(gè)人的興趣與愛(ài)好，如唱歌、鉤魚(yú)、追明星等，他們便會(huì)把自己的時(shí)間和心思花在個(gè)人興趣與愛(ài)好相關(guān)的方向。

許多人希望這三件大事都不誤，但這通常只是一種理想；在一般情況下，顧此往往失彼，魚(yú)與熊掌多數(shù)時(shí)候不能兼得。比如：將更多的情感、時(shí)間和精力放在婚姻家庭方向的人，一定會(huì)在一定程度上犧牲自己的事業(yè)和個(gè)人興趣愛(ài)好；將更多的情感、時(shí)間和精力放在工作和學(xué)習(xí)方向上的人，一定會(huì)在一定程度上犧牲自己的婚姻家庭生活質(zhì)量和個(gè)人的興趣愛(ài)好；將更多的情感、時(shí)間和精力放在滿(mǎn)足個(gè)人興趣與愛(ài)好方向上的人，一定會(huì)在一定程度上犧牲自己的婚姻家庭生活質(zhì)量和事業(yè)。

總之，企業(yè)在招聘人才時(shí)，需要看準(zhǔn)職位特質(zhì)，匹配最合適的人才，切忌讓天花亂墜的“偽人才“迷了眼，招聘關(guān)鍵崗位人才時(shí)，很有必要探詢(xún)候選人的自身職業(yè)價(jià)值觀，對(duì)企業(yè)的信任程度，以及是否愿意在工作上投入足夠的情感、時(shí)間和精力，條件看似苛刻，但是每一條的背后，都代表著職場(chǎng)人的未來(lái)留存。