誰在為生物醫(yī)藥行業(yè)的擴張“打江山”？

Monika
2022年3月18日
HR智庫 / 客戶案例

導語：生物醫(yī)藥行業(yè)的擴張離不開內(nèi)部招聘團隊人才補充戰(zhàn)略為其“打江山”。

Kana供職于北京一家新型生命科學實驗室孵化器，她日常工作的一部分就是幫入駐企業(yè)招人，因此，她對生物制藥企業(yè)的“招人難”有深刻理解。

“給技術前沿的初創(chuàng)公司找合適的科學家，難得我頭發(fā)都要掉光了”，她表示，“企業(yè)想要的科學家，國內(nèi)就沒幾個，甚至國內(nèi)大學都沒有這個專業(yè)”，此外疫情也給吸引海外人才回流增添了阻力。

對于從事高度細分的生物醫(yī)藥行業(yè)招聘，非科班出身的招聘人員，專業(yè)知識也是需要惡補的一項。Mary在北京做了一年的醫(yī)藥獵頭。即使之前做過互聯(lián)網(wǎng)獵頭，剛?cè)胄械娜齻€月，她也經(jīng)?？床欢啔v，和候選人聊不出有用的專業(yè)內(nèi)容，從而錯失人選。

是否有方法可以解決這些問題呢？

“高質(zhì)量招聘體驗”這一概念是Moka調(diào)研數(shù)十家生物醫(yī)藥企業(yè)后，給出的“答案”。

高質(zhì)量招聘體驗就是為了實現(xiàn)高效招聘、精益運營、極致體驗，三效合一的成果。

一、高效招聘，讓招聘流程變得更規(guī)范

對于藥企來說，人力資源工作特別關注招聘服務的速度。

從用人需求的提出到合適的候選人的到崗，平均需要多少時間？Moka調(diào)研多家藥企發(fā)現(xiàn)，多數(shù)崗位平均到崗所需時間為57.5天，這個周期其實比較長了。按照每天工作八小時計算，其中真正為招聘結(jié)果創(chuàng)造價值的時間只有196分鐘，也就是0.71%，這個數(shù)據(jù)結(jié)果很低。

那有沒有改善的空間？

自然是有的。就藥企現(xiàn)有招聘效率而言，還存在很多提升空間。招聘工作轉(zhuǎn)移線上，通過招聘流程自動化提升簡歷接收處理、溝通協(xié)作……根據(jù)不完全統(tǒng)計，Moka智能化招聘管理系統(tǒng)可以為生物醫(yī)藥企業(yè)招聘降低40%的時間成本，減少32%的招聘支出，提高51%的招聘速度。

但對于人力資源部門而言，招聘效率的提升只是其中發(fā)力的一環(huán)。企業(yè)希望通過人力資源系統(tǒng)解決招聘流程問題，這不僅僅關注了內(nèi)部員工對于速度的需求，也關注了內(nèi)部員工對于人力資源工作的質(zhì)量和效果的要求。

的確，通過數(shù)字化系統(tǒng)實現(xiàn)數(shù)字提升的背后是企業(yè)實現(xiàn)了招聘工作的規(guī)范，將“孤島”轉(zhuǎn)化為“平臺”，每個HR都在系統(tǒng)中按照標準來規(guī)范的操作。規(guī)范化以后，使招聘團隊在能力上得到了提升與拉齊。

二、精益運營，讓招聘質(zhì)量上個臺階

《大學》中有一句話：“物有本末，事有終始，知所先后，則近道矣?！?/p>

招聘團隊對“精益”其實是外行，所以他們需要與精益工具互相組合，形成體系才能有力支持業(yè)務運營，并且最終要落實到人才和文化方面，方能基業(yè)長青、永續(xù)發(fā)展。

因此，在實際業(yè)務中，HR招聘工作并非僅僅把“人”招進來就結(jié)束了，還需要一些精益的運營方式留下這批人，以及后續(xù)讓這群人的價值輸出最大化，愿意公司引薦給身邊的優(yōu)質(zhì)好友。

● 精益運營雇主品牌，差異化擊破信息盲區(qū)

雇主品牌是企業(yè)和人才的粘合器，如果招聘團隊想要把雇主品牌價值做到最大化，就要明確產(chǎn)品優(yōu)勢，主動尋找差異化，從差異化的角度考慮如何利用優(yōu)勢吸引候選人，也就是人才。

具體做法，首先明確雇主優(yōu)勢，做好提煉，從差異化角度確定雇主品牌形象定位，讓外界能夠明確感知企業(yè)形象塑造。再次，可通過內(nèi)外部了解人才偏好及關注雇主優(yōu)勢，用候選人喜歡的內(nèi)容和方式，影響目標人才。

有溫度的雇主活動增強了企業(yè)的高感知，目前，很多生物醫(yī)藥企業(yè)愿意通過打造雇主品牌，來增強品牌對人才的吸引力。

● 吉因加通過精益運營雇主品牌，實現(xiàn)了與Z時代人才聯(lián)動。依托Moka，實現(xiàn)社招、校招、內(nèi)推官網(wǎng)一站式搭建，全面展示企業(yè)概況、品牌文化、員工福利、在招職位，這幫助HR拓寬簡歷獲取渠道，還向候選人多層次傳遞雇主品牌形象。此外，吉因加在本次校招官網(wǎng)搭建上，考慮到顏值與實力兼具的校招官網(wǎng)是企業(yè)提升雇主品牌的絕佳窗口。它一改生物醫(yī)藥行業(yè)“古板”“嚴肅”之風，在官網(wǎng)上新設一些卡通人物等元素形象，官網(wǎng)畫面更顯年輕化，也拉近了與Z世代候選人之間的距離。

● 內(nèi)推實現(xiàn)相似人才的高度密度接觸

內(nèi)推也是招聘團隊精益運營過程中必不可少的一步，動員員工人脈幫企業(yè)尋人才，成本低、周期短、匹配度還很高。

2020年開始，POCT某龍頭企業(yè)與Moka智能化招聘管理系統(tǒng)達成合作，用數(shù)字化方式，擴大和強化招聘效果。通過定制內(nèi)推激勵計劃，大幅提升了獎勵金額，同時增加了宣傳力度，通過公眾號、高層會議、線下宣傳海報的展示，多輪次、多方面曝光。

其負責人表示，相比上個季度內(nèi)推貢獻的入職率增長了100%，參與內(nèi)推的員工人數(shù)增長了200%，通過初篩的簡歷量暴增7倍，就連內(nèi)推官網(wǎng)的轉(zhuǎn)發(fā)和瀏覽量都增長了6倍。這就是對內(nèi)推精益運營實現(xiàn)相似人才的高密度接觸。

三、極致體驗，實現(xiàn)人與企業(yè)的雙向奔赴

招聘的本質(zhì)是人與企業(yè)的雙向奔赴，招聘中的價值鏈接來源于雙方給予。

復雜的招聘流程，繁復的簡歷篩選，低效的部門協(xié)作，導致HR及面試官很難將精力放到提升候選人體驗感受和價值鏈接上。體驗的好壞會影響到招聘結(jié)果，在“效率至上，人才難尋”的生物醫(yī)藥領域，一著不慎也許就意味著滿盤皆輸。

Moka調(diào)研發(fā)現(xiàn)，候選人的求職體驗，HR的工作體驗，面試官的協(xié)作體驗，管理者的管理體驗都應該被關注、被重視。

● 候選人求職體驗

有人覺得，候選人體驗是很簡單的事。無非是候選人來面試時，熱情接送、候選人招聘流程中接觸到的每一個人都對他保持禮貌和尊重。但其實，尊重和公平只是候選人體驗最基本的一條。

提高候選人的求職體驗，企業(yè)可以做得更多。

● 確保招聘流程的信息透明，讓候選人時刻了解招聘進度，不陷入盲目等待。

● 講究招聘流程的同時更要講究速度和效率。因為時間一旦拖延，候選人在等待的煎熬中會自我懷疑，甚至放棄。

● 提供創(chuàng)新性的招聘體驗也是值得關注的。比如為候選人準備品牌禮物，這些動作將大大提升候選人的求職體驗，也提高了他們接受Offer的意愿度。

● HR工作體驗

在傳統(tǒng)的藥企招聘工作中，存在著許多“黑盒子”，事項記不清、進度記不住、繁瑣工作重復化……事實上，通過智能化招聘系統(tǒng)或許可以將這些“黑盒子”打破，從而做到精簡高效。

● 清晰的任務可視化和重要事項提醒功能，幫助HR在全局上對工作有了準確把控，有效降低了事項拖沓和延誤的情況，保證招聘任務鏈高效運行；

● 化重復性操作為一次性操作、優(yōu)先級操作，能夠讓HR將有限的時間投入到核心工作中，極大提高了工作效率；

● 原本需要線下手動處理的工作搬上線上，通過自動化和標準化，實現(xiàn)整個工作流程的高效。

● 用人經(jīng)理/面試官協(xié)作體驗

面試過程中需要多方協(xié)作，這也是用人經(jīng)理/面試官感覺招聘體驗不佳的主要場景。特別是藥企的面試官們，他們大多是出入實驗室的關鍵人才，實驗工作時間緊，實驗不可控因素改時間多發(fā)……這時候，如果再遇上招聘過程溝通不順暢的情況，用人經(jīng)理/面試官的招聘體驗就會變的極差。

此外，對于用人經(jīng)理/面試官而言，短時間內(nèi)需要給出相對公正的面試評價，同時要保證簡歷、人、評價「對上號」，也同樣不輕松，特別是忙起來的時候，面試官連軸轉(zhuǎn)。通過智能化招聘管理系統(tǒng)提供的信息數(shù)據(jù)共享、日程同步、@提醒…… 多種方式實現(xiàn)跨部門高效溝通，降低溝通成本，提升工作效率，收獲了該端的高質(zhì)量體驗。