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在剛剛結(jié)束的GHRC· 2020全球人力資源管理大會(huì)上，中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院教授、“華為六君子”之一的孫健敏進(jìn)行了主題分享。孫健敏教授從人性的本質(zhì)出發(fā)，探討了數(shù)字化時(shí)代下企業(yè)如何從員工的實(shí)際需求和成長(zhǎng)入手，激活組織執(zhí)行力，推動(dòng)管理實(shí)踐的轉(zhuǎn)變，最終使戰(zhàn)略成功實(shí)施。本文節(jié)選自孫健敏教授的現(xiàn)場(chǎng)分享，現(xiàn)場(chǎng)演講視頻可在『文末』獲取。

孫健敏?

中國(guó)人民大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)研究中心執(zhí)行主任，教授，博士生導(dǎo)師，原勞動(dòng)人事學(xué)院副院長(zhǎng)，我國(guó)高校人力資源管理專業(yè)創(chuàng)始人之一；美國(guó)紐約州立大學(xué)、新西蘭奧克蘭大學(xué)、澳大利亞新南威爾士大學(xué)、香港浸會(huì)大學(xué)、北京大學(xué)、廈門大學(xué)等兼職教授。先后擔(dān)任華為技術(shù)有限公司、中糧集團(tuán)、TCL集團(tuán)等企業(yè)高級(jí)管理顧問(wèn)，參與華為基本法起草，被譽(yù)為“華為六君子”之一。

這次大會(huì)的主題是“數(shù)字人力·站在未來(lái)往回看”，未來(lái)在哪里呢？是明天，還是十年以后？不同的人，“未來(lái)”的含義是不一樣的，但我們可以一起“往回看”。

不管是未來(lái)還是現(xiàn)在，無(wú)論是數(shù)字化、數(shù)智化、數(shù)據(jù)化，真正要把這些東西落地，首先要解決的問(wèn)題是“概念定義”。數(shù)字化，也就是用0和1表示所有的事情，因?yàn)橹挥羞@樣才能讓電腦也能像人腦一樣對(duì)所有的信息進(jìn)行加工，所以我們可以用0和1來(lái)表示人的某些屬性、特征，這種方法讓傳輸?shù)乃俾侍岣撸蚀蟠蟮奶嵘?，在一定程度上降低了成本。原?lái)需要人做的事情，現(xiàn)在可以用電腦來(lái)做，由軟件來(lái)實(shí)現(xiàn)。但軟件化不等于數(shù)字化，只是上一套軟件，不能從根本上解決問(wèn)題。因?yàn)槿肆Y源管理盡管可以用0和1來(lái)表示，但人和機(jī)器工作的時(shí)候，和在人群里工作感覺(jué)不一樣，這里有一個(gè)人機(jī)協(xié)調(diào)、人機(jī)互動(dòng)的問(wèn)題。中國(guó)的人力資源管理不缺理念，缺技術(shù)和方法。“招聘”這個(gè)詞一直是一個(gè)熱門的話題，大家都知道選人比用人重要，怎樣才能選對(duì)人？當(dāng)然每一個(gè)企業(yè)都有自己的做法，但我覺(jué)得對(duì)于大部分中國(guó)組織來(lái)說(shuō)還沒(méi)有解決好。還有一個(gè)非常重要的問(wèn)題，我覺(jué)得未來(lái)相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)間里，中國(guó)組織在人力資源管理上不得不正視的，就是員工跟組織的關(guān)系怎樣協(xié)調(diào)。當(dāng)疫情一來(lái)，一些公司因?yàn)樯鎵毫Χ脝T的時(shí)候，我覺(jué)得很悲涼。公司都活不下去了，還談什么保護(hù)員工的收益，我覺(jué)得這是非人性的。這在很大程度上可以解釋為什么中國(guó)企業(yè)面臨如此多的挑戰(zhàn)，恰恰是這些問(wèn)題沒(méi)有解決好。

人力資源管理是真正的頂層設(shè)計(jì)的問(wèn)題，用來(lái)解釋“為什么我們要這樣做”，是一個(gè)戰(zhàn)略的問(wèn)題，所謂的戰(zhàn)略背后一定有邏輯。人力資源管理頂層設(shè)計(jì)很重要的一點(diǎn)，就是如何平衡“度”，包括個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效如何平衡，體系建設(shè)和機(jī)制建設(shè)如何平衡等。

員工個(gè)人的需求與成長(zhǎng)也是人力資源管理頂層設(shè)計(jì)的重要制約因素。當(dāng)前，員工個(gè)人的需求和成長(zhǎng)發(fā)生了很大的變化。90后、千禧一代的生活環(huán)境改變了，他們有很多個(gè)性化的需求和成長(zhǎng)，不像50年代、60年代、70年代的人還要用勞動(dòng)解決生存問(wèn)題。人性化的需求和成長(zhǎng)不是簡(jiǎn)單的、被動(dòng)的順應(yīng)，無(wú)條件的滿足，而是怎樣去利用。古人云：衣食足而知榮辱，倉(cāng)廩實(shí)而知禮節(jié)。但這個(gè)問(wèn)題要辯證的看待，因?yàn)槲易约旱纳罱?jīng)驗(yàn)告訴我，衣食不足的人也知榮辱，只是人在屋檐下不得不低頭。

戰(zhàn)略很重要，但光有戰(zhàn)略還不夠，更重要的是怎樣保證戰(zhàn)略的實(shí)施。戰(zhàn)略的實(shí)施就不得不談人力資源的問(wèn)題，因?yàn)?strong>戰(zhàn)略實(shí)施在很大程度上是由人來(lái)實(shí)行，是由于人受到的待遇、是人的技能、是人愿意為組織目標(biāo)而不顧一切的自我提升。

所以有效的管理其實(shí)更多的是保障戰(zhàn)略的實(shí)施，有效的管理改進(jìn)來(lái)自于修復(fù)或調(diào)整組織的管理實(shí)踐，而不僅是調(diào)整戰(zhàn)略。戰(zhàn)略的調(diào)整很容易，但是戰(zhàn)略的實(shí)施落地、改變實(shí)踐的難度比較大。我們用了很多的詞來(lái)討論中國(guó)企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題，但沒(méi)有一個(gè)能夠真正的落到實(shí)踐操作層面上，因此通過(guò)人力資源管理改進(jìn)組織績(jī)效很難看到效果。最根本也是最難的，是改變對(duì)待員工的態(tài)度和管理員工的方式。把人當(dāng)資源去用，這是對(duì)人的一種貶義。任正非說(shuō)資源是會(huì)枯竭的，只有文化生生不息。把人作為資源，是典型的經(jīng)濟(jì)學(xué)家的看法。所以我們每一個(gè)人都被模式化，在大環(huán)境中，這種模式化既有行為層面，又有理念層面，更重要是思維方式層面的，管理沒(méi)有解決這個(gè)問(wèn)題。怎樣解決這個(gè)問(wèn)題？要認(rèn)識(shí)到所謂戰(zhàn)略不是方向的問(wèn)題，不是目標(biāo)的問(wèn)題，不是手段的問(wèn)題，戰(zhàn)略是組織如何組織和使用自己的資源——人、財(cái)、物、時(shí)間。戰(zhàn)略的核心是如何對(duì)待為你干活的人，因?yàn)檫@些人決定了你的想法能否順利實(shí)現(xiàn)，即執(zhí)行力，執(zhí)行落地是戰(zhàn)略的最關(guān)鍵也是最難的部分。從這個(gè)角度來(lái)說(shuō)，步調(diào)一致才能夠勝利。在有自由的前提下保障組織的步調(diào)一致，這就是人力資源管理去解決的問(wèn)題。

所以我覺(jué)得人力資源管理，不管是用數(shù)字化、還是非數(shù)字化，是傳統(tǒng)還是現(xiàn)在，一個(gè)不變的核心是要從人性的角度出發(fā)，我把它叫做人性化的管理環(huán)境。一個(gè)人吃不飽穿不暖的時(shí)候，他不可能是一個(gè)正常的人，更別說(shuō)精神生活質(zhì)量，所以要保證基本的收入。我一直認(rèn)為任正非是最懂人性的，1995年的時(shí)候我還在華為，華為還沒(méi)有這么出名，其吸引人才的條件是不光提供超過(guò)外企的待遇，還提供超過(guò)外企的工作環(huán)境。因?yàn)?0年代中期的時(shí)候，大家默認(rèn)工作環(huán)境最好的是外企，而在華為可以拿到比外企還好的待遇和比外企還好的工作環(huán)境。那時(shí)有一個(gè)基本目標(biāo)：我們要努力讓在華為工作的每一個(gè)員工看到身邊的人都是世界頂級(jí)人才。這不僅僅是純粹的物理?xiàng)l件和環(huán)境。

社會(huì)層面，員工要作為一個(gè)群體的一份子被接受，鼓勵(lì)歸屬感，這個(gè)歸屬感是人人都需要的。員工要受到有尊嚴(yán)地對(duì)待。所謂“有尊嚴(yán)”，不是叫我院長(zhǎng)、教授就是尊嚴(yán)，恰恰就是你不知道我是教授的時(shí)候，甚至我是叫花子的時(shí)候你還尊重我。來(lái)自西方的一些理論認(rèn)為，如果想讓公司良性運(yùn)轉(zhuǎn)，就要把所有的管理實(shí)踐，不僅僅從經(jīng)濟(jì)、效率的角度，還要從法律和倫理的角度去做反思，最后能夠真正的做到問(wèn)心無(wú)愧。關(guān)于公司到底是什么？它不僅僅是一個(gè)盈利組織，還有社會(huì)責(zé)任和可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。所以這個(gè)過(guò)程可能非常漫長(zhǎng)，真正從人本的角度去重新思考商業(yè)管理的問(wèn)題，是一個(gè)長(zhǎng)期的目標(biāo)。要做到這些很難，要一步一步走。怎么走？把人作為一個(gè)整體對(duì)待，不要僅僅從一個(gè)側(cè)面去評(píng)價(jià)或者要求一個(gè)人，如智商、情商、才商等，要結(jié)合一下，就一個(gè)“商”，我們叫做“人商”，讓每一個(gè)人都能成為生理上、心理上、精神上健全的人，我覺(jué)得這才是人力資源管理真正應(yīng)該追求的方向，這可能任重道遠(yuǎn)，但是我愿意跟大家一起讓我們周圍的人活的更舒心一些。

2020GHRC全球人力資源管理大會(huì)嘉賓現(xiàn)場(chǎng)分享PPT

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關(guān)于中國(guó)人力資源「天狼星」評(píng)選

GHRC·2020中國(guó)人力資源「天狼星」評(píng)選延續(xù)了Moka致力于推動(dòng)人力資源行業(yè)發(fā)展、持續(xù)為社會(huì)提供價(jià)值的使命，以天狼星希瑞亞斯——“夜空中最亮的星”為美好寓意，面向互聯(lián)網(wǎng)、零售、教育、醫(yī)藥、電商、制造等全行業(yè)、全領(lǐng)域，遴選出業(yè)內(nèi)數(shù)字化、信息化實(shí)踐的優(yōu)質(zhì)企業(yè)、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人，助推中國(guó)人力資源科技發(fā)展與進(jìn)步，也因此被稱為HR領(lǐng)域的“奧斯卡”。

關(guān)于Moka

Moka（北京希瑞亞斯科技有限公司）成立于2015年，致力于通過(guò)一流的產(chǎn)品和技術(shù)賦能企業(yè)人才戰(zhàn)略，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)科學(xué)化的人才管理。成立以來(lái)，Moka先后獲得峰瑞資本、GGV紀(jì)源資本、金沙江創(chuàng)投、高瓴資本、襄禾資本、藍(lán)湖資本等國(guó)內(nèi)外知名資本青睞，并于2020年8月獲B+輪融資，B輪融資累計(jì)超3億。截至2020年，Moka累計(jì)服務(wù)包括麥當(dāng)勞、小米、屈臣氏、太平洋保險(xiǎn)、作業(yè)幫等超過(guò)800余家客戶，業(yè)務(wù)涵蓋互聯(lián)網(wǎng)、零售、教育、金融等多個(gè)領(lǐng)域，在北京、上海、廣州、深圳、杭州、成都等城市均設(shè)有辦公室。目前，Moka業(yè)務(wù)正在快速擴(kuò)張中，為企業(yè)的人才招聘提供更優(yōu)解決方案和使用體驗(yàn)。

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