因此，做客Moka的嘉賓圍繞“什么樣的招聘數(shù)字化算成功？”進行了精彩的圓桌討論，從行業(yè)到企業(yè)再到業(yè)務(wù)，從宏觀全局到微觀細節(jié)，對企業(yè)應(yīng)該如何開始數(shù)字化布局、從哪些維度衡量招聘數(shù)字化是否成功、如何讓HR真正把系統(tǒng)用起來等問題進行了分享。

數(shù)字化時代則相反，數(shù)字化招聘系統(tǒng)最大的用戶其實有兩個，即招聘者和候選人，目前對于候選人端的體驗非常好，招聘者端的整體體驗也在上升。但數(shù)字化招聘系統(tǒng)的關(guān)鍵問題是，對于一線作戰(zhàn)的效率提升真正起到了什么幫助作用？數(shù)字化本身的目的是解決一線的效率性問題，比如一個輔助一線作戰(zhàn)決策的模塊，是可以深化開發(fā)的地方，這就是數(shù)字化的雛形。還有哪些模塊是可以幫助一線業(yè)務(wù)全方位的提高效率，是我們需要思考的問題。這便是信息化與數(shù)字化的區(qū)別，數(shù)字化系統(tǒng)要考慮幫助一線業(yè)務(wù)提高效率，如果僅僅是用來管控，那么就還是信息化。

剛才Moka系統(tǒng)的講解，我很有同感，都聽懂了，也非常認同。但實際上很多餐飲行業(yè)的老板、從業(yè)者，我認為他們不太聽得懂，這個問題很嚴重。比如我之前在一個餐飲企業(yè)做咨詢，有一套會員管理系統(tǒng)，但這個系統(tǒng)的應(yīng)用程度非常低，可能只用了1-2％。我向員工要了幾個數(shù)據(jù)，比如有多少會員？男女比例是多少？活躍會員有多少？有多少人做了充值和積分？這些數(shù)據(jù)在實際經(jīng)營過程中完全沒有被有效利用，并且很難做到細化。

餐飲行業(yè)當前面臨的最大的問題是“人荒”，之前我去了北京的幾個比較大的企業(yè)，他們都招不到人。招聘系統(tǒng)對于餐飲企業(yè)來說，首先就是要幫助企業(yè)把人招到，然后再深一步，比如看到離職率等數(shù)據(jù)，分析離職原因有哪些，一些員工只要不是觸犯紅線，還可以復(fù)用。這些方面Moka做的非常好，可以提供很大的幫助。

第一步是將招聘的全流程100％的數(shù)字化；

第二步是讓與招聘相關(guān)的所有有價值的數(shù)據(jù)標簽和數(shù)據(jù)流，在一個封閉的環(huán)境中自由的形成小閉環(huán)。Moka給我留下了非常好的印象，因為Moka可以與很多的生態(tài)對接，不需要關(guān)掉一個系統(tǒng)然后再去另外一個系統(tǒng)操作，做到信息流和價值流的閉環(huán)。

第三步是以沉淀的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)做分析，為一線作戰(zhàn)做有效的指引。我認為這是一個成功的標志，就是招聘人員可以從系統(tǒng)中獲得數(shù)據(jù)的支持，真正的提高工作效率。

餐飲行業(yè)的從業(yè)者，無論職級有多高，他的視野永遠都在門店，缺乏能夠“抬頭看路”的視野，如果系統(tǒng)能夠在這方面提供支持、幫助和引導，就非常成功，比如提供詳細的數(shù)據(jù)報表和深刻的行業(yè)洞見。餐飲行業(yè)的數(shù)據(jù)量非常大，如果能夠把這些數(shù)據(jù)用起來，會給企業(yè)經(jīng)營帶來強大的支持。

此外，還有一些結(jié)構(gòu)性的市場問題可以通過數(shù)字化的方式解決。我國每年有大量的高校畢業(yè)生進入到勞動力市場，并且存在就業(yè)難的問題，企業(yè)卻又有招人難的情況。這就需要通過數(shù)字化技術(shù)，使雙方的供需關(guān)系相匹配，從根本上緩解這一問題。員工離職方面，通過數(shù)字化系統(tǒng)，了解員工離職的原因，降低離職率。對于正常離職的人，也可以建立人才庫等相應(yīng)的機制來進行長期的維護，未來依然有復(fù)用的可能。如果招聘數(shù)字化可以有效地解決這些問題，就可以算的上是成功。

我一直在思考什么叫不好用？我認為本質(zhì)上是系統(tǒng)與業(yè)務(wù)場景的不契合。市面上很多的招聘系統(tǒng)，在設(shè)計理念上，設(shè)計者沒有把招聘本身的復(fù)雜場景想的很清楚，很多人力資源系統(tǒng)供應(yīng)商認為招聘是單鏈條式場景，也就是從簡歷收集開始一直到offer的發(fā)送。但在實際過程中，招聘的場景要比他們想象的復(fù)雜很多。作為一個系統(tǒng)供應(yīng)商，如果沒有把這些事情想明白，就很難提供一個滿足客戶需求的系統(tǒng)。

首先是服務(wù)方在開發(fā)時，要具備很強的業(yè)務(wù)素質(zhì)。因為需求方的業(yè)務(wù)要求很高，如果服務(wù)方對于整個業(yè)務(wù)的基本流程還不清楚，那么很難完成開發(fā)需求。同時這些需求往往具有差異化，不同企業(yè)有著不同的業(yè)務(wù)方法和經(jīng)驗沉淀，這些都需要服務(wù)方深入的洞察、理解和挖掘。這樣開發(fā)出來的系統(tǒng)功能、模塊，才能更適用于需求方的業(yè)務(wù)場景。

其次，在開發(fā)一個系統(tǒng)模塊時，要盡可能靈活。使需求方有自主選擇性，需求方可以根據(jù)業(yè)務(wù)需求和發(fā)展階段，選擇所需要的功能。

所以，我認為系統(tǒng)的好不好用，關(guān)鍵是在招聘數(shù)字化過程中，有沒有把需求方的工作變得簡單，提升工作效率，真正釋放HR的精力和能力，回歸到人本價值上。系統(tǒng)能夠在技術(shù)的支持下快速迭代，可以適配差異化的業(yè)務(wù)需求，建立各個崗位相應(yīng)的標準和對應(yīng)的模塊，提供可拓展的使用路徑。這些都是使系統(tǒng)全員推行變得簡單的方法。

“與我有關(guān)”有兩個角度，一個是從企業(yè)的角度，另一個是從每個門店員工的角度。從企業(yè)的角度，系統(tǒng)首先要在流程上與企業(yè)融合，它不是一個工具，而是要場景化。例如企業(yè)沒有人才庫，需要進行建立和激活，但是應(yīng)該通過什么場景來實現(xiàn)？畢竟功能是功能，場景是場景。所以這就是“與我有關(guān)”的事情，作為企業(yè)的領(lǐng)導要想清楚如何把產(chǎn)品和場景相融合。從員工的角度，有些員工說系統(tǒng)不好用，為什么？是因為管理者在拿“鞭子”驅(qū)動員工在用，而沒有想到與員工有關(guān)的業(yè)務(wù)場景。所以系統(tǒng)在實施的時候，關(guān)鍵還是要基于場景。選擇一個系統(tǒng)，本質(zhì)上是為什么買單的問題。所以我們一定要為場景和具體的痛點買單，不要為概念和趨勢買單。