傳統(tǒng)觀念中，常會(huì)有這樣的偏見(jiàn)，在企業(yè)里只有制造部門(mén)才能創(chuàng)造價(jià)值，產(chǎn)生利潤(rùn)。人力資源部門(mén)由于其特殊的工作屬性并不能直接為企業(yè)生產(chǎn)既得利潤(rùn)，其產(chǎn)生的價(jià)值更為隱性，導(dǎo)致更多人將它看做一個(gè)成本中心。人力資源部門(mén)如何在釋放企業(yè)潛力的同時(shí)凸顯自己的利潤(rùn)價(jià)值，將隱性?xún)r(jià)值外化為顯性利潤(rùn)？
以下六種方法，可以幫助人力資源最終在在最高管理層中占據(jù)應(yīng)有的位置，提高盈利能力，成為經(jīng)營(yíng)創(chuàng)利者。
一、將招聘計(jì)劃、收益成本、相關(guān)支出與財(cái)務(wù)模式相聯(lián)系
將這些人力資源職責(zé)聯(lián)系起來(lái)，可以幫助HR基于自己的跑道，宏觀把控工作節(jié)奏與現(xiàn)金流的預(yù)測(cè)分析，從而做出快速的招聘決定。
把創(chuàng)建財(cái)務(wù)模式作為首要任務(wù)的好處在于，當(dāng)HR在未來(lái)面對(duì)過(guò)度招聘和裁員問(wèn)題時(shí)，這將為HR節(jié)省不少資金。同時(shí)，創(chuàng)建財(cái)務(wù)模式也讓HR得以占據(jù)市場(chǎng)先機(jī)，快速完成招聘工作。
二、與IT部門(mén)合作，有機(jī)推動(dòng)數(shù)字化轉(zhuǎn)型
通過(guò)改善內(nèi)部通信來(lái)開(kāi)始對(duì)數(shù)字進(jìn)行優(yōu)先級(jí)排序：開(kāi)放通道和匿名通道的數(shù)量，以及通過(guò)API的頻率，集中化和不同應(yīng)用程序的連接。
對(duì)于許多公司而言，遠(yuǎn)程工作加快了這一過(guò)程，而人力資源則處于實(shí)施和溝通的最前沿。其結(jié)果是更快，更有效的業(yè)務(wù)流程，更富有生產(chǎn)力和敬業(yè)度的員工以及更多用于增長(zhǎng)的現(xiàn)金流。
人力資源部主持企業(yè)內(nèi)部“黑客日”、集體學(xué)習(xí)和開(kāi)發(fā)培訓(xùn)，并幫助員工啟動(dòng)輔助項(xiàng)目，這可以帶來(lái)突破性的產(chǎn)品以及新的服務(wù)和收入線。Google真是采用了這種方法，從而創(chuàng)造了Gmail，Google Maps，并獲得可觀的利潤(rùn)。
了解員工如何看待企業(yè)的一切，從對(duì)辦公室裝潢的感受到人際關(guān)系的發(fā)展，員工對(duì)于內(nèi)部培訓(xùn)的反饋以及個(gè)人發(fā)展需求等。
與其猜測(cè)員工感受，并希望員工以更高的熱情投入工作并擁有更高的生產(chǎn)力，不如自己從員工那里聽(tīng)取答案并迅速采取行動(dòng)，以使他們獲得所需的東西，從而使企業(yè)得到更好發(fā)展。
五、創(chuàng)建內(nèi)部流動(dòng)項(xiàng)目
通過(guò)輪崗、從其他公司借調(diào)以及跨部門(mén)的跨職能工作，讓員工更靈活地交流想法，讓人才更好地與項(xiàng)目對(duì)接，提高參與度，延長(zhǎng)平均任期。
六、打造內(nèi)部零工經(jīng)濟(jì)
雇傭有才能、有潛力和有強(qiáng)適應(yīng)能力的員工ーー而不僅僅是雇傭有技能的人。創(chuàng)建靈活的角色，讓最優(yōu)秀的人才配置到正確的團(tuán)隊(duì)和項(xiàng)目中，才能創(chuàng)造一個(gè)高敬業(yè)度和高生產(chǎn)力的良性循環(huán)，增加思想交流，提高盈利能力和更好的員工品牌來(lái)吸引更多的頂尖人才。
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