? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 點(diǎn)擊海報(bào)，報(bào)名參與2020年GHRC全球人力資源管理大會(huì)！
錢(qián)鵬曾在全球領(lǐng)先的人力資源咨詢(xún)公司W(wǎng)illis Towers Watson擔(dān)任人才與獎(jiǎng)酬業(yè)務(wù)副總經(jīng)理、首席顧問(wèn)。本文為大家?guī)?lái)錢(qián)鵬在GHRC全球人力資源管理大會(huì)現(xiàn)場(chǎng)演講分享。
拜耳這樣一個(gè)老牌歐洲公司，它和數(shù)字化、創(chuàng)新有什么關(guān)系呢？拜耳（中國(guó)）整體獎(jiǎng)酬總監(jiān) 錢(qián)鵬 在此為大家分享的主題即是：拜耳的數(shù)字化旅程。
“在拜耳和在人力資源咨詢(xún)公司W(wǎng)illis Towers Watson期間，我接觸了很多人力資源管理者，也深刻認(rèn)識(shí)到一些人力資源領(lǐng)域的困境、挑戰(zhàn)，這也是我希望借助數(shù)字化來(lái)解決這些問(wèn)題的原因。”
很多管理者喜歡把這個(gè)時(shí)代叫做VUCA時(shí)代，但我更愿意把它叫做X時(shí)代，為什么呢？第一，X是一個(gè)乘號(hào)。在這個(gè)時(shí)代我們有機(jī)會(huì)在業(yè)務(wù)方面和管理方面成倍地增長(zhǎng)，這是我們的機(jī)遇之一。第二，X是一個(gè)叉。它給我們一個(gè)啟發(fā)：人力資源也可以做跨界創(chuàng)新，可以和數(shù)字化技術(shù)結(jié)合，和其它一些新興的理念結(jié)合?！安妗睆膫鹘y(tǒng)意義上來(lái)說(shuō)是一個(gè)錯(cuò)誤的代表；但是在這個(gè)時(shí)代反而給了我們很多的機(jī)遇，讓我們?nèi)ピ囧e(cuò)，讓我們從錯(cuò)誤中找到創(chuàng)新的方法。第三，X也是一個(gè)未知數(shù)。我覺(jué)得在這個(gè)時(shí)代有很多不確定的因素，但同時(shí)也有很多機(jī)會(huì)，等待我們?nèi)ヌ剿鳌?strong>第四，我覺(jué)得X也是Extreme的代表，就是極限，所有那些偉大的公司，都是真正追求極限的公司，從蘋(píng)果到特斯拉都是一樣。在這個(gè)時(shí)代人力資源如何追求員工體驗(yàn)提升的極限，是我們要思考的問(wèn)題。
在這個(gè)X時(shí)代，我們得到的不僅是加劇的變化，還有新的機(jī)遇和能量。對(duì)于人力資源的管理來(lái)說(shuō)，有顛覆、有創(chuàng)新、有重生。我們需要去探索一個(gè)新模式：如何用數(shù)字化來(lái)助力人力資源管理。
如今人力資源管理領(lǐng)域的挑戰(zhàn)有：如何管控成本？如何打造公司的雇主品牌？如何去管理新生代的員工？如何讓業(yè)務(wù)部門(mén)來(lái)認(rèn)可我們?nèi)肆Y源的工作？
……
但我覺(jué)得最核心的是：如何去激勵(lì)人心。在有限的資源中，新生代的員工對(duì)體驗(yàn)有新的要求，在這種情況下，激勵(lì)人心是十分重要的。
我一直在思考一組問(wèn)題：作為人力資源的管理者，我們能不能去真正的賦能員工，激活組織？我們能不能依靠數(shù)字化的平臺(tái)去加速，去提升體驗(yàn)？我們能不能完成轉(zhuǎn)型，去引領(lǐng)企業(yè)的創(chuàng)新？最后我覺(jué)得最關(guān)鍵的是，不管是用什么樣的工具、什么樣的技術(shù)，我們能否去觸動(dòng)員工的心，真正地去引爆企業(yè)的創(chuàng)新裂變。
近年，拜耳在打造幾款人力資源的產(chǎn)品。我們不對(duì)外銷(xiāo)售，而是借助產(chǎn)品服務(wù)員工。這其中最主要的一款是我們的員工認(rèn)可平臺(tái)，叫“閃耀時(shí)刻”。
這個(gè)名字的初衷來(lái)源于我們希望用數(shù)字化平臺(tái)去抓住每一個(gè)員工的閃亮?xí)r刻。一個(gè)小小的貢獻(xiàn)，一個(gè)細(xì)微的成就其實(shí)都是值得鼓勵(lì)，這種鼓勵(lì)很多時(shí)候是精神層面的，但是對(duì)他們來(lái)說(shuō)，特別是對(duì)于一些年輕的員工來(lái)說(shuō)是非常重要的。
如何從0到1，從1到100萬(wàn)，甚至從100萬(wàn)到無(wú)限
我同樣在思考這樣一個(gè)問(wèn)題：人力資源管理者應(yīng)該在企業(yè)當(dāng)中扮演一個(gè)什么樣的角色，去真正激活這個(gè)組織產(chǎn)生一個(gè)裂變。
剛加入拜耳時(shí)，我提出了“認(rèn)可的力量”這樣的一個(gè)概念。因?yàn)樵谌肆Y源的管理當(dāng)中，在我所負(fù)責(zé)的整體獎(jiǎng)酬當(dāng)中有幾個(gè)重要的因素：薪酬、福利，但是有一個(gè)容易被大家忽略就是——認(rèn)可。認(rèn)可可能是多維度的，它可能和金錢(qián)、物質(zhì)有關(guān)，更多是精神方面的鼓勵(lì)。為什么“認(rèn)可”在這個(gè)時(shí)代更重要呢？因?yàn)槊總€(gè)企業(yè)都面臨同樣的挑戰(zhàn)——預(yù)算是有限的——我們不可能無(wú)限增加預(yù)算。沒(méi)有一個(gè)行業(yè)可以躺著賺錢(qián)，暴利的時(shí)代總會(huì)過(guò)去。如何用好有限的資源，在不增加預(yù)算的情況下把我們的管理做好，把我們的整體獎(jiǎng)酬做好，真正去激勵(lì)人心，是值得深思的。當(dāng)初，提出這個(gè)概念的時(shí)候，很多的同事反對(duì)我，有一位當(dāng)場(chǎng)就說(shuō)，這樣的一個(gè)概念在拜耳是不會(huì)成功的，因?yàn)闆](méi)有人覺(jué)得這樣的一個(gè)感謝會(huì)真正達(dá)到激勵(lì)員工的目的。他覺(jué)得只有獎(jiǎng)金可能才會(huì)起到真正的目的，而不是所謂的認(rèn)可。我們還是不斷的推進(jìn)這個(gè)理念，認(rèn)可是什么呢？認(rèn)可和我們所熟悉的福利、薪酬有什么不同呢？認(rèn)可更多是無(wú)形的東西，他可能是你的主管對(duì)你說(shuō)做的不錯(cuò)，它也可能是感情方面的鏈接，有的時(shí)候是一個(gè)驚喜。當(dāng)你不經(jīng)意的時(shí)候，你的主管給你一個(gè)認(rèn)可，甚至你的同事給你一個(gè)感謝。它更關(guān)注的是平時(shí)的行為，而且它是流動(dòng)的，不像我們的獎(jiǎng)金是每年一次的，它可能是一個(gè)流動(dòng)的。最好的認(rèn)可應(yīng)該是個(gè)性化的，這樣才能真正體現(xiàn)主觀(guān)或者同事對(duì)認(rèn)可的重視。
數(shù)據(jù)研究顯示大約有37%的員工認(rèn)為工作當(dāng)中最重要的是認(rèn)可，大家普遍認(rèn)為講認(rèn)可的企業(yè)高敬業(yè)度的員工是遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)其他企業(yè)的。
我們的認(rèn)可平臺(tái)從架構(gòu)上來(lái)說(shuō)是簡(jiǎn)單的。它包括幾個(gè)層次：第一：員工之間的認(rèn)可。我們把它叫做感謝，比如說(shuō)我和你一起做一個(gè)項(xiàng)目，你在項(xiàng)目當(dāng)中給了我很多的幫助，我非常的感激，我會(huì)給你一張感謝卡。第二：點(diǎn)贊。在一些小的日常的行為當(dāng)中，你覺(jué)得你的員工做的很好，你就可以給它一個(gè)點(diǎn)贊，同時(shí)有一個(gè)小額的金額會(huì)隨著這個(gè)感謝卡一起給出。第三：喝彩。如果一個(gè)員工在一個(gè)較大的項(xiàng)目當(dāng)中取得了一些成績(jī)，我們就可以給它一個(gè)更大的金額，這個(gè)金額隨著卡一起給到它。它可以算在月度的工資當(dāng)中，也可以在之后于平臺(tái)上的在線(xiàn)商城去交換一些他所喜愛(ài)的商品?！伴W耀時(shí)刻”上線(xiàn)六個(gè)月的時(shí)候，有一個(gè)引爆點(diǎn)。當(dāng)時(shí)這款產(chǎn)品剛剛正式介入企業(yè)的微信號(hào)。之前，總部總對(duì)我們接入微信號(hào)這一點(diǎn)有一些懷疑，因?yàn)槲⑿挪⒉皇且粋€(gè)全球的平臺(tái)，因此拜耳對(duì)微信的運(yùn)作是有些滯后的。而這一舉動(dòng)的效果是：?jiǎn)T工的活躍度到達(dá)一個(gè)前所未有的程度，當(dāng)天系統(tǒng)一度癱瘓。
10天以后，“閃耀時(shí)刻”在平臺(tái)上的感謝卡數(shù)量正式突破1萬(wàn)張，背后是1萬(wàn)個(gè)動(dòng)人的故事，和給員工的100萬(wàn)個(gè)積分，也就是100萬(wàn)的預(yù)算。這其實(shí)并不是很多，因?yàn)橹鞍荻灿?00萬(wàn)的員工鼓勵(lì)獎(jiǎng)金池，但是這300萬(wàn)完全沒(méi)有真正起到激勵(lì)員工的目的。每年只有很小一部分的人可以獲得獎(jiǎng)金。當(dāng)我們把獎(jiǎng)金的額度變小，通過(guò)平臺(tái)擴(kuò)大參與的廣度，就實(shí)現(xiàn)了從1到100萬(wàn)的突破。
還有一個(gè)有意思的數(shù)據(jù)：有一半以上的感謝卡是跨部門(mén)的感謝，另外還有4%是跨事業(yè)部的感謝，在以前是沒(méi)有的。我們相信這樣的一個(gè)在線(xiàn)認(rèn)可系統(tǒng)真正地鼓勵(lì)了跨團(tuán)隊(duì)、跨部門(mén)、跨事業(yè)部的合作，真正在公司當(dāng)中營(yíng)造了互相合作的氛圍。
從100萬(wàn)到無(wú)限：
當(dāng)員工認(rèn)可這一理念被業(yè)務(wù)部和總部認(rèn)可，被融入與整個(gè)企業(yè)的上層建筑之中時(shí)，我們也就從打造員工體驗(yàn)開(kāi)始引爆了企業(yè)內(nèi)部的變革，走向了無(wú)限。
“閃耀時(shí)刻”的成功與人力資源的數(shù)字化變革是分不開(kāi)的。如何在傳統(tǒng)企業(yè)當(dāng)做不斷打造人力資源管理者的數(shù)字化勝任力呢？我覺(jué)得可以從三個(gè)方面思考：
第一、 數(shù)字化思維：從員工到管理者都需要有一個(gè)數(shù)字化的思維；拜耳宏觀(guān)的數(shù)字化戰(zhàn)略也包含創(chuàng)新的因素與和數(shù)據(jù)的合作。第二、 數(shù)字化技能：借助數(shù)據(jù)分析、引進(jìn)新的工具可以提高效率，有助于得出更有價(jià)值的結(jié)論來(lái)幫助業(yè)務(wù)部門(mén)吸引人才、挽留人才。第三、 數(shù)字化體驗(yàn)：AI技術(shù)和數(shù)據(jù)分析可以為員工提供數(shù)字化的體驗(yàn)，也提供全面的人才解決方案。
在數(shù)字化理念方面，拜耳還啟動(dòng)了數(shù)字化逆向?qū)熤?/strong>度。在數(shù)字化領(lǐng)域，很多年輕員工對(duì)于技術(shù)的了解反而超過(guò)了總裁。我們將90后員工和高級(jí)管理人員做了一個(gè)一一配對(duì)，讓新生代員工向高級(jí)管理人員介紹數(shù)字化趨勢(shì)和數(shù)字化工具，促進(jìn)管理層真正推動(dòng)這場(chǎng)數(shù)字化變革。
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