概要：大家應(yīng)該做到十分清楚自己企業(yè)的定位，如果連定位都不清楚，一定招不到人，或者招不到合適的人。
近日，由摩卡研習(xí)社主辦的【HR大咖匯北京站 】成功落幕。以下為主講嘉賓?國美互聯(lián)網(wǎng)海外人力資源總監(jiān) 樊俊杰?Kevin Fan?分享的干貨內(nèi)容。
目錄
一、定位
二、考核
Gome Plus從0-1000的過程
四、招聘暢想
Q1：關(guān)于獵頭甄選的建議
Q2：如何運營免費渠道？
Q3：如何控制低離職率？
從招聘來講，我簡單講三點。第一是定位和挑戰(zhàn)，第二是Gome Plus是怎樣完成快速搭建的(0-1000的過程)，第三是招聘暢想和趨勢的分享。
一、定位
大家應(yīng)該做到十分清楚自己企業(yè)的定位，如果連定位都不清楚，一定招不到人，或者招不到合適的人。
在目前行業(yè)競爭非常激烈的前提下，所有的HR都會遇到同樣的問題：人才的競爭也相當激烈。企業(yè)規(guī)模大小、雇主品牌的好壞等直接關(guān)乎招聘的效果。
我一直在用互聯(lián)網(wǎng)的思維做招聘，在我招聘的人中，95%是從國內(nèi)各牛逼或不牛逼互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)里請過來的。而作為具有傳統(tǒng)行業(yè)基因的企業(yè)去招互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的人才，一定會遇到更多的挑戰(zhàn)和困難。
所以怎么做？請往下看。
- 考核
從招聘的角度來說，考核的維度是怎么去貼近業(yè)務(wù)，怎么讓業(yè)務(wù)認同招聘成果。
從招聘人員的角度來講，招聘不光是招人，他能從候選人里面得到很多行業(yè)的信息以及人才的動向，他的寬度和高度可能相對于其他模塊的工作維度要更多。所以為什么現(xiàn)在很多BP是從招聘口轉(zhuǎn)過去的。
從我的角度來講，我覺得哪個模塊都能轉(zhuǎn)，但至少要有一個模塊是非常精通的。我以前一直做招聘，積累了很多的經(jīng)驗。之前那十年打下的堅實基礎(chǔ)、對于招聘的了解、對于組織的幫助等等，才實現(xiàn)和創(chuàng)造了現(xiàn)在國美人力行政中心做總監(jiān)的機會。
- 招聘渠道
第三是最重要的，就是招聘渠道。
右上角的數(shù)據(jù)是2017年領(lǐng)英發(fā)布的數(shù)據(jù)，傳統(tǒng)互聯(lián)網(wǎng)招聘總體占比是下降趨勢，內(nèi)外部推薦、招聘工具、雇主品牌這幾個維度的招聘效果是不斷呈上升趨勢。
當你把渠道玩轉(zhuǎn)之后，招聘輕而易舉。我經(jīng)常跟招聘的人說，你不用緊張于某一個職位的招聘，因為我們有很多武器。
比如經(jīng)理級以下要求不太高的，可以利用傳統(tǒng)招聘網(wǎng)絡(luò)。行業(yè)的頂尖人才可以利用咨詢公司或者是內(nèi)部推薦、企業(yè)社交行為。如果這些手段應(yīng)用得爐火純青，剩下的全部都可以轉(zhuǎn)化。
這是整個渠道的情況分析，我們其實特別歡迎各種各樣的新渠道。Moka也提到了很多創(chuàng)新的地方，因為我覺得大家都要有開拓的精神，才能把人才招聘過來。渠道在不斷地推陳出新，你一定要有敏銳的洞察力去發(fā)現(xiàn)一些新的渠道、新的市場，這樣才能做得更加優(yōu)秀。
Gome Plus從0-1000的過程
Gome Plus，成立于2016年7月，我是3月加入的，負責整體高管團隊的搭建。
我去第一個月時，聽到最多的一句話：公司從2013年開始到2015年以來，兩年多的時間沒有接觸過任何互聯(lián)網(wǎng)的高管，老板已經(jīng)絕望了，這個東西還要不要做？
其實我也挺擔心。國美是一個零售企業(yè)，雖然國美在線已經(jīng)存在，但是品牌號召力畢竟不強，所以我當時很困惑。
但是，經(jīng)過三個月的時間我們招到了CEO，又在三個月內(nèi)，成功把所有的核心管理層全部搭起來。截止至8月，在我嚴格控編的情況下，我們的人員已經(jīng)達到了1000人。
我們71%的人來自于免費服務(wù)，包括創(chuàng)始人團隊8個高管，都是我們自己招來的。為什么這么多免費渠道？從哪兒來的？
我想澄清一下。我不是不愿意找獵頭，我特別愿意和獵頭合作，但是雖然我們的合作伙伴出成績非常多，但最終我們在獵頭那兒獲取的人才質(zhì)量并不是很高。這可能是我們招聘管理人員的問題，也可能是合作運營商的問題。我們非常希望有優(yōu)秀的獵頭來和我們合作，本身這個行業(yè)就是一個互相支撐的狀態(tài)。
在我們的渠道錄取率中，社交新媒體占比最高、內(nèi)外部推薦、傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)、獵頭占比依次順延。內(nèi)外部推薦占比是26%，這基于員工對企業(yè)的滿意度和忠誠度。
怎樣讓互聯(lián)網(wǎng)大咖認可我們的企業(yè)文化？怎樣讓他們來適應(yīng)？
他們是我們的第一波用戶，一定要讓他們有好的體驗。
看完了錄取率，下面是離職率。
這是2016年上半年的離職率。
2016年上半年在給集團匯報的時候，我們最高離職率在3月份，5.5%。這不光是招聘的功勞，這是整個人力資源團隊從企業(yè)文化到薪酬、績效都完善之后，最終實現(xiàn)的結(jié)果。
四、招聘暢想
工業(yè)已經(jīng)進入4.0時代，我認為招聘必須進入5.0才行。場景化、大數(shù)據(jù)、共享+分享是未來招聘的主要趨勢。
大家都天天都在用手機，現(xiàn)在手機里很多平臺都在推各種簡歷，雖然那些簡歷的質(zhì)量比傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)投遞過來的質(zhì)量高，但他們是沒有邏輯、是不定向的。
所以場景化、大數(shù)據(jù)、共享+分享要結(jié)合在一起。使用招聘管理系統(tǒng)，它會給你很多招聘的邏輯，還可以從里面獲取知識，同時獲取人才，獲取渠道。
Q1：關(guān)于獵頭甄選的建議
嘉賓提問：關(guān)于獵頭甄選這塊有什么好的建議？
Kevin Fan：獵頭都挺能忽悠的，但凡合作過的的客戶就都是他的客戶，沒合作的客戶也是他的客戶。尤其是初創(chuàng)公司，你多約幾個獵頭就會發(fā)現(xiàn)這里面還有重合的。
獵頭甄選這個問題，其實這是一個大的問題。獵頭甄選誰有優(yōu)勢？傳統(tǒng)企業(yè)的萬達。
我簡單說一下，你的信息一出來大家都會推薦，你去問他原有的客戶，客戶給你的答案最直接，所以你不用甄選。
因為之前方法很笨，我要設(shè)計一系列的問題去套獵頭，其實我覺得這樣的舉措沒有意義。因為來的人不是給你職位的人，現(xiàn)在是信息共享的時代，所以你可以直接讓牛逼的HR給你推薦幾家，你根據(jù)這幾家的推薦問他們的實際情況。
沒有人不會告訴你的。這樣最直接，效果最好。
Q2：如何運營免費渠道？
提問：創(chuàng)始人團隊8位高管是用免費渠道招的，是您之前做HR的資源還是其他什么渠道？
Kevin Fan：作為招聘人員，需要敏銳洞察你需要的人在哪兒？我經(jīng)常參加線下的人才活動，就像 Moka 的大咖匯，而且你需要快速與行業(yè)核心人才建立聯(lián)系，當然這一般是需要去營銷的。
Q3：如何控制低離職率？
嘉賓提問：大家知道互聯(lián)網(wǎng)公司離職率很高。這樣的數(shù)據(jù)非常不錯，那么你們在數(shù)據(jù)背后做了哪些動作，會導(dǎo)致有這么好的結(jié)果？想聽一下您這邊的分析。
Kevin Fan：這個問題非常好。要想穩(wěn)住身體就要先穩(wěn)住大腦，即保證核心人員的穩(wěn)定性。如果你的核心人員出現(xiàn)波動，那么勢必會影響其他人。
我們的招聘和培訓(xùn)都是分層、分級的，員工也是有高、中、低不同層次。
從高層來講，我們邀請大咖過來的時候，一開始都不是談職位，我們是聊一聊有沒有能一起做的事情，這個事情你感不感興趣？
我的招聘團隊在這個基礎(chǔ)上，與總監(jiān)級或者低級別的候選人講的時候，也是這樣的邏輯。
這樣的好處是，來得人都是奔著這些事情來的，不是單純的為了錢。還有配套的績效、團建等等，保持員工的穩(wěn)定性是連貫性動作實現(xiàn)的結(jié)果，不是單一某個點的事情。
