現(xiàn)如今，能登上《財(cái)富》雜志世界500強(qiáng)榜單中的一些國外企業(yè)已經(jīng)放棄了年度的員工績效考核與評比，比如微軟公司，它們?nèi)《氖怯靡惶赘碌目冃Ч芾硐到y(tǒng)去重點(diǎn)關(guān)注團(tuán)隊(duì)和員工的成長以及對于員工績效的及時(shí)反饋。然而，作為社交媒體巨頭的臉書，卻還堅(jiān)持每半年一次采用傳統(tǒng)的360度績效評估的方式對員工進(jìn)行評價(jià)，你是不是覺得臉書這樣太LOW，還在采用這種“落伍”的績效工具？

按照臉書的績效管理方式，每半年一次舉行的360度評估，要求員工在兩周時(shí)間內(nèi)征集3~5個(gè)“親密”同事的反饋 ，然后自己再寫一份自我評價(jià)，經(jīng)理們將結(jié)合這些反饋、自我評價(jià)和員工平時(shí)的表現(xiàn)，來對員工半年內(nèi)的工作進(jìn)行評估，決定員工是否會得到獎(jiǎng)勵(lì)或晉升。

這些所有信息的收集、反饋、跟蹤都在臉書內(nèi)部軟件中得到實(shí)現(xiàn)。每個(gè)員工在被評估之前，通過平時(shí)軟件及時(shí)的反饋，實(shí)際上大家已經(jīng)非常了解彼此的工作表現(xiàn)，這可以消除采用360度績效評估所帶來的不確定性和模糊性。

臉書采用這種績效管理的手段并不是為了去解雇那些表現(xiàn)欠佳的員工，而是把它作為一種檢查工作成效的手段，以能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，同時(shí)臉書也將它作為一種激勵(lì)員工的手段，那些表現(xiàn)優(yōu)異的員工經(jīng)過評估后能獲得獎(jiǎng)勵(lì)（只有2％或更少的員工獲得最高的評價(jià)）。

臉書在其績效管理戰(zhàn)略中提出了三個(gè)核心價(jià)值觀：公平、透明和發(fā)展。這些和臉書高層致力打造的企業(yè)文化有關(guān)，馬克?扎克伯格和謝里爾?桑德伯格愿意傾聽員工們心聲，對待他們非常謙和，秉持開放、透明的文化理念。因此，雖然一年兩次的績效評比讓員工們感覺有點(diǎn)“亞歷山大”，但他們中間還是有多達(dá)87%的員工表示希望公司能保留這種績效管理方式，這樣能讓員工們更容易獲得認(rèn)可和關(guān)注；再加上臉書的評估程序是公開透明的，員工們都能知道彼此的表現(xiàn)、立場和自己的目標(biāo)，通過這種正式的評價(jià)，也能讓員工們知道自己對于企業(yè)的影響和貢獻(xiàn)，增加對于管理層的信任。而經(jīng)理們也能從評估中更容易地識別和獎(jiǎng)勵(lì)表現(xiàn)最好的員工，以打造高績效的團(tuán)隊(duì)。

然而，世界上沒有十全十美的事物，績效管理也是如此。臉書的這種管理方式受到了部分員工的質(zhì)疑，雖然聲音不大，但卻很刺耳。有的員工說，雖然臉書及時(shí)地向員工提供、接收反饋，但這種方式仍不可避免地創(chuàng)造出了一個(gè)充滿競爭和敵意的工作氛圍。也有的人認(rèn)為臉書這種評估方式完全是在競選“最佳人氣獎(jiǎng)”，只要誰的人緣好，能和經(jīng)理們處好關(guān)系，投其所好，那他（她）一定能獲得高分，而且員工們往往只挑選那些彼此喜歡的人一起共事。

如果從360度考核這個(gè)工具來說，臉書似乎只選擇“親密”同事、本人、經(jīng)理這三個(gè)角度進(jìn)行，感覺還不夠全面。應(yīng)該還可以包括“跨職能”同事或臨時(shí)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)中來自不同部門的同事、還有用戶、供應(yīng)商、合作伙伴等等，臉書選擇角度偏少是不是基于效率和組織特點(diǎn)的考慮就不得而知了，每個(gè)企業(yè)都可以選擇自己合適的績效管理方式！