如何在有限的資源成本下釋放更多的效能？降本策略是否會影響組織活力造成得不償失的結(jié)果？如果降本之后沒有增效，企業(yè)還能靠什么逆風翻盤？對于這一連串的追問，Moka推出《擅用數(shù)字利器，成就人效躍遷》系列專題。

上一期，“人效躍遷·績效管理篇”系列邀請到Moka People產(chǎn)品負責人、首席解決方案專家冷雪梅老師，基于整合視角思維下，羅列出5個績效管理設(shè)計者更應(yīng)該關(guān)注并且更能產(chǎn)出效果的場景。>>>（回顧上期內(nèi)容：高效投入這5大場景，讓績效管理事半功倍！）

今天是“績效管理”篇的最后一期。雪梅老師將用一家高科技成長型企業(yè)實際的績效管理變革的案例，幫助HR及管理者們更直觀的感受到績效管理對業(yè)務(wù)發(fā)展帶來的幫助！

這家800人的高科技公司在一開始梳理績效管理問題時，就發(fā)現(xiàn)了很多關(guān)鍵痛點，這些也是很多成長型企業(yè)面臨的非常典型的、普遍的痛點：

這六類現(xiàn)象很具代表性，也是一些績效管理的誤區(qū)，包括：

• 績效管理要與業(yè)務(wù)協(xié)同，要有強關(guān)聯(lián)戰(zhàn)略
• 績效管理體系中的持續(xù)績效往往容易被忽略
• 戰(zhàn)略一致性是績效管理中難突破的關(guān)鍵點
• 員工參與度不高
• 主管參與度不高
• HR輔助績效過程的效率不高

因此，我們初步分析并結(jié)合目前產(chǎn)品中的關(guān)鍵能力，與績效團隊共同梳理出了績效管理方面需要關(guān)注的核心訴求：績效體系化——使用者體驗——流程干預(yù)管控——績效數(shù)據(jù)分析。

其中，在績效體系化體現(xiàn)上，最終的績效管理流程落實為：目標制定、流程管理、面談反饋以及數(shù)據(jù)分析，這4個維度幫助企業(yè)展開解決方案的布局與實施。

目標制定分為基層員工考核與管理層考核?；鶎訂T工的考核內(nèi)容包含“業(yè)務(wù)類指標”和“非業(yè)務(wù)類指標”比如團隊建設(shè)、個人成長、價值觀等。而管理層考核增設(shè)了“管理者總評”模塊，旨在關(guān)注管理能力的考核。

其次在流程管理上，將交由HRBP創(chuàng)建績效活動，可實時查看各部門績效執(zhí)行進度及狀況可見人，如各分管領(lǐng)域的HRBP、部門負責人、HRBP總監(jiān)、CHO或者指定人可隨時查看。另外，根據(jù)可實時跟進各部門績效管理執(zhí)行進度，HRBP可及時調(diào)整執(zhí)行人，催辦、移除被評估人等，加強被評估人管理。與此同時，當流程出現(xiàn)相關(guān)異常情況時，系統(tǒng)自動識別，HRBP可及時干預(yù)進行調(diào)整，隨時可對異常情況進行把控。

面談反饋也從“直接上級”和“員工”兩個角色入手。在面談過程中，直接上級需要和被評估人共同制定下季度的成長計劃，對本季度的績效進行復盤，員工結(jié)果確認環(huán)節(jié)可見直接上級填寫的內(nèi)容。員工填寫部分，新增員工反饋渠道，重視員工對績效考核過程、考核結(jié)果，以及績效面談過程的評價，HRBP可查看員工面談記錄進行及時干預(yù)，干預(yù)過程的面談記錄，直接上級是無法查看到的，這種方式可以讓企業(yè)借助第三方視角衡量面談和績效結(jié)果的達成。

而在最后的數(shù)據(jù)分析上，Moka Insight 可提供不同維度的數(shù)據(jù)洞察。比如整體績效數(shù)據(jù)，幫助這家企業(yè)的管理者看清楚各考核等級的整體情況，也可以從部門角度，看清楚各部門團隊的績效分布，甚至從面談時長、面談過程記錄、面談員工反饋等看清楚績效面談的執(zhí)行情況，進行及時干預(yù)。所以，數(shù)據(jù)分析也一定會成為數(shù)字化衡量方式里非常重要的一個環(huán)節(jié)。

通過以上方案動作，Moka極大滿足了客戶在績效管理中的核心訴求，通過數(shù)字化方式解決企業(yè)績效痛點。最終達到了客戶預(yù)期的滿意效果：

如果與上文提到的六大痛點相呼應(yīng)，經(jīng)過Moka的梳理可以總結(jié)出這4個需要管理者和相關(guān)HR注意的關(guān)鍵點：

• 績效管理與業(yè)務(wù)的協(xié)同：要充分體現(xiàn)在針對不同的崗位序列、不同職能的組織設(shè)計不同的績效管理結(jié)構(gòu)組合與流程組合，不可千篇一律，并且需要因時、因需而變。因此HR團隊要密切關(guān)注企業(yè)的變化與主管真正走到一起來設(shè)計績效；
• 持續(xù)績效要被強化：即面談、反饋、固化的一些動作流程，確實需要主管們在一開始學習技能、強化管理動作，但幾個周期下來大家就會發(fā)現(xiàn)，在績效管理過程中團隊就目標達成動作進行的問題識別，將比其他管理過程更聚焦，也更有效果和價值；
• 讓員工從“被管理”變?yōu)椤爸鲃訁⑴c”：隨著面談反饋動作的不斷加深，會有大量的員工從中受益，無論來自于主管的輔助、隔級的輔導還是同事的支撐，總之，圍繞目標協(xié)同的文化將在組織中不斷沉淀；
• 讓HR團隊進一步成為真正的BP：HR在績效過程中與員工、主管深度線上線下協(xié)作，一方面可以通過數(shù)據(jù)復盤看下輪績效如何開展，另一方面也可進一步形成公司級的指標庫、優(yōu)化考核過程，從中提升績效管理動作的效能！

因此，在Moka眼中，績效一定是落實企業(yè)戰(zhàn)略非常重要的手段，Moka也建議管理者能親自參與公司的績效管理閉環(huán)和人才管理的閉環(huán)之中，像這家成長型企業(yè)一樣，用這些行之有效的方式，將績效系統(tǒng)和編制管理、業(yè)務(wù)運轉(zhuǎn)過程中的成本控制結(jié)合在一起，包括人才結(jié)構(gòu)的識別，人效發(fā)展的趨勢等等一起結(jié)合起來，更好的推動員工績效達成以及組織的業(yè)績達成，通過績效管理的方式賦能企業(yè)實現(xiàn)飛躍式增長！

*本文部分內(nèi)容根據(jù)8月22日冷雪梅老師在「人效躍遷系列 ·績效管理季」直播公開課當中的分享內(nèi)容進行的梳理。