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在VCUA時(shí)代，Volatility（易變性），UncertAInty（不確定性），Complexity（復(fù)雜性），Ambiguity（模糊性），企業(yè)的人力資源管理受到了極大的挑戰(zhàn)。如何能更好地支撐企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)落地，如何能更有效地為員工賦能，成為了一道擺在每位HR面前的重大難題。最近拜讀了兩篇關(guān)于京東的文章，一篇是京東首席人力資源官及法律總顧問隆雨女士寫的《致勝未來，組織先行——VUCA時(shí)代的京東人力資源策略革新》，另一篇是厲琨所寫的《京東，締造竹林生態(tài)的人才聯(lián)盟》。
這兩篇文章都談到了京東在組織建設(shè)及人力資源管理方面的一些創(chuàng)新的舉措，讓人受益頗多。Moka招聘系統(tǒng)特對(duì)此進(jìn)行總結(jié)歸納，思考分析，以期能讓大家獲得有益的啟發(fā)。
一、京東在組織管理上的創(chuàng)新
針對(duì)競爭對(duì)手阿里巴巴提出的新零售，京東也提出了自己的戰(zhàn)略主張——無界零售。
具體來講，按照隆雨的描述就是京東將從“零售商”向“服務(wù)全社會(huì)的零售基礎(chǔ)設(shè)施服務(wù)商”轉(zhuǎn)型。
這一戰(zhàn)略的制定，勢必會(huì)帶來京東在組織管理和架構(gòu)上的調(diào)整與革新。
京東為了能快速響應(yīng)客戶及市場的需求，提高內(nèi)部的響應(yīng)速度和效率，對(duì)京東商城研發(fā)的平臺(tái)架構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，建立了清晰的前、中、后三層次劃分的平臺(tái)架構(gòu)，打造客戶導(dǎo)向的平臺(tái)架構(gòu)。
改革后，京東商城研發(fā)平臺(tái)結(jié)構(gòu)最大的特點(diǎn)就是授權(quán)前移，將決策權(quán)向與客戶業(yè)務(wù)需求直接對(duì)接的“前臺(tái)”進(jìn)行傾斜。這個(gè)改變所帶來的效果必將是響應(yīng)客戶效率與客戶滿意度的雙提升。按照通俗形象的說法，就是“讓聽得見炮火的一線人員來做決策”。
現(xiàn)在這種指揮權(quán)、決策權(quán)前移，向一線人員授權(quán)的做法越來越受到企業(yè)的重視。比如說華為就提出，加大、加快向一線組織授權(quán)，指揮權(quán)、現(xiàn)場決策權(quán)逐漸前移至代表處；再比如海底撈賦予服務(wù)員有8項(xiàng)權(quán)利：抹零、換菜、退菜、送菜、送禮物、打折、免單、代替就餐顧客外出買店內(nèi)沒有的物品。京東這樣的做法也是順應(yīng)了管理潮流的發(fā)展。
除了上述變化之外，京東在這次組織管理上的創(chuàng)新還涉及到以下兩點(diǎn)：
1、參考HRBP建立TBP（Technical BP，技術(shù)業(yè)務(wù)伙伴）團(tuán)隊(duì)。TBP團(tuán)隊(duì)由前臺(tái)研發(fā)抽調(diào)優(yōu)秀的產(chǎn)品經(jīng)理和項(xiàng)目經(jīng)理組成，直接面對(duì)業(yè)務(wù)，深入理解業(yè)務(wù)需求，而且有60%的考核都是由業(yè)務(wù)部門所決定，考核的主要指標(biāo)就是前臺(tái)客戶滿意度。
2、建立內(nèi)部任務(wù)市場。京東將客戶需求進(jìn)行分解，分解成一個(gè)個(gè)的工作任務(wù)，然后將任務(wù)發(fā)布到統(tǒng)一的任務(wù)管理平臺(tái)。公司中任何人都可以跨部門組成虛擬團(tuán)隊(duì)在任務(wù)平臺(tái)上認(rèn)領(lǐng)并完成任務(wù)，從而獲得評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)。
二、績效評(píng)價(jià)體系的改變
京東在組織管理上的革新，勢必也會(huì)影響到企業(yè)對(duì)于員工的績效考核評(píng)價(jià)。以往京東員工只需面對(duì)自己的直接上級(jí)，但是現(xiàn)在員工可能處于不同的虛擬團(tuán)隊(duì)中，接受多個(gè)“老板”的領(lǐng)導(dǎo)與考核。這無疑就形成了一種網(wǎng)狀的評(píng)價(jià)體系，取代了過去的傳統(tǒng)線狀評(píng)價(jià)體系。HR案例網(wǎng)認(rèn)為網(wǎng)狀評(píng)價(jià)體系將會(huì)更為復(fù)雜，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)如何建立，考核指標(biāo)如何選取，權(quán)重如何進(jìn)行衡量，考核信息怎樣收集，這將對(duì)京東的人力資源管理團(tuán)隊(duì)提出了嚴(yán)重的挑戰(zhàn)。同時(shí)，京東的員工將面臨多頭領(lǐng)導(dǎo)陷阱，如何避免帶來管理上的混亂，京東需要做的事情還有很多。HR案例網(wǎng)也將持續(xù)關(guān)注京東在這個(gè)方面的最新舉措，持續(xù)地為大家進(jìn)行分享。
三、人才培訓(xùn)及管理上的創(chuàng)新
京東為了打造無界零售，成為服務(wù)全社會(huì)的零售基礎(chǔ)設(shè)施服務(wù)商，就需要對(duì)外界進(jìn)行組織開放。如今，京東在人才培訓(xùn)及管理的舉措上已經(jīng)邁出了堅(jiān)實(shí)的一步。京東發(fā)起并創(chuàng)立了TELink人才生態(tài)聯(lián)盟（Talent Eco Link），處于人才聯(lián)盟中的成員可以進(jìn)行工作經(jīng)驗(yàn)與培訓(xùn)的貢獻(xiàn)，甚至是在員工之間進(jìn)行輪崗。聯(lián)合利華、紅星美凱龍、沃爾瑪、寶潔、惠普等知名企業(yè)已經(jīng)加入了人才聯(lián)盟。
2017年時(shí)，聯(lián)合利華和京東的兩名優(yōu)秀骨干就實(shí)現(xiàn)了到對(duì)方企業(yè)進(jìn)行輪崗。據(jù)悉，目前京東已經(jīng)開放了50個(gè)崗位，意味著會(huì)有超過50名外部員工前來京東輪崗，京東也有可能會(huì)送出去50名員工。
這些還不算完。根據(jù)京東大學(xué)執(zhí)行校長李慶欣的說法，京東將進(jìn)一步打破組織界限，通過人才生態(tài)聯(lián)盟實(shí)現(xiàn)人才上的無界選用、無界招聘等創(chuàng)新舉措。
以上這一系列的創(chuàng)新舉動(dòng)，彰顯著京東對(duì)未來發(fā)展的勃勃雄心，同時(shí)也顯示出了這家企業(yè)對(duì)于對(duì)于改革的勇氣和決心。京東的快速發(fā)展和成功也不是偶然。
VCUA時(shí)代，人力資源管理現(xiàn)在已經(jīng)來到了十字路口，如何更好地向前發(fā)展，成為企業(yè)的得力助手，需要我們每一位HR能勇于探索和實(shí)踐，不斷創(chuàng)新，摸索出一條適合于人力資源管理發(fā)展的嶄新道路！
