在談零售必談人效的時(shí)代，數(shù)據(jù)決策成為數(shù)字化招聘管理的剛需，對(duì)于一家持續(xù)發(fā)展的公司，數(shù)據(jù)支撐成為未來企業(yè)決策不可或缺的部分。
1、首先要有數(shù)據(jù)不幸的是，數(shù)據(jù)斷層問題在連鎖企業(yè)中非常普遍。很多總部HR完全不知道門店現(xiàn)有多少崗位空缺、有多少候選人投遞、正在面試多少人……連基礎(chǔ)數(shù)據(jù)都沒有，談何分析？2、數(shù)據(jù)之間的關(guān)聯(lián)性
HR對(duì)招聘渠道的效果都非常關(guān)注，如果渠道能帶來很多候選人，但是最后入職的候選人并不多，未來該如何制定渠道投放策略？人力資源部門對(duì)員工的滿意度和離職率這些數(shù)字非常敏感，但是滿意度高的員工業(yè)績(jī)很低怎么辦？所以，關(guān)注個(gè)別、獨(dú)立的數(shù)據(jù)都是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。
3、數(shù)據(jù)要全面
很多HR都是用excle手動(dòng)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，甚至公司會(huì)做統(tǒng)一表頭的表格，但是一旦表頭中沒有的字段，事后要進(jìn)行分析，就無從獲取數(shù)據(jù)。HR只知道門店一周面試20個(gè)候選人，最后入職一個(gè)人，被淘汰的人是因?yàn)闆]參加面試，還是面試體驗(yàn)不好拒絕入職，還是其他的原因，如果缺少淘汰原因統(tǒng)計(jì)，就無法有針對(duì)性的提出解決方案。
因此，數(shù)據(jù)的收集必須全面。
4、數(shù)據(jù)要準(zhǔn)確
準(zhǔn)確性是數(shù)據(jù)分析的基礎(chǔ)，它的重要性不言而喻。錯(cuò)誤的數(shù)據(jù)不可能指導(dǎo)得出正確的業(yè)務(wù)決策，如果能那一定是運(yùn)氣。
數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性也體現(xiàn)在對(duì)數(shù)據(jù)指標(biāo)的認(rèn)知統(tǒng)一，假如有些HR認(rèn)為人效=銷售額/全員數(shù)量，而其他HR認(rèn)為人效=銷售額/銷售人員數(shù)量，這兩個(gè)數(shù)據(jù)得出結(jié)論可能完全不同。
數(shù)字化系統(tǒng)四大價(jià)值
可以說數(shù)據(jù)的關(guān)聯(lián)性、全面性和準(zhǔn)確性是實(shí)現(xiàn)閉環(huán)式數(shù)據(jù)分析的基礎(chǔ)，然而在大數(shù)據(jù)時(shí)代，想要通過人工實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)分析的基礎(chǔ)幾乎沒有可能。好在大家可以站在數(shù)字化系統(tǒng)這個(gè)巨人的肩膀上，用更便捷的方式實(shí)現(xiàn)對(duì)業(yè)務(wù)更科學(xué)的分析。這里以Moka招聘管理系統(tǒng)舉例，解釋數(shù)字化系統(tǒng)對(duì)人力資源數(shù)據(jù)分析的益處。Moka可為連鎖零售企業(yè)聚合全量招聘數(shù)據(jù)，并提供實(shí)時(shí)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，得出輔助業(yè)務(wù)決策的數(shù)據(jù)洞見。
01?全量數(shù)據(jù)收集?指標(biāo)統(tǒng)一更準(zhǔn)確
通過“制度流程化、流程表單化、表單信息化”的方式，Moka打通全鏈路招聘流程數(shù)據(jù)，從源頭幫助企業(yè)收集全量的招聘數(shù)據(jù)。職位數(shù)據(jù)、簡(jiǎn)歷數(shù)據(jù)、招聘過程數(shù)據(jù)、評(píng)價(jià)結(jié)果、操作數(shù)據(jù)等等，都可以通過數(shù)字化系統(tǒng)集中收集，并且做到數(shù)據(jù)留痕可追溯。系統(tǒng)統(tǒng)一收集數(shù)據(jù)也打破了不同人對(duì)指標(biāo)定義不一致的問題，數(shù)據(jù)更準(zhǔn)確。
02?默認(rèn)多維度數(shù)據(jù)模板?滿足快捷的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)
為了提升數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)的便捷性，Moka默認(rèn)配置了一些不同職級(jí)的HR們常用的數(shù)據(jù)報(bào)表模版，可以滿足HR日常的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)需求。招聘運(yùn)營(yíng)：過程管理數(shù)據(jù)（招聘漏斗、渠道、獵頭、內(nèi)推、人才庫(kù)等渠道質(zhì)量）；用人經(jīng)理效率（篩選時(shí)間、反饋時(shí)間）；響應(yīng)率（職位的發(fā)布時(shí)間、周期、完成時(shí)間）招聘負(fù)責(zé)人：完成率（HC完成率、offer數(shù)據(jù)、入職數(shù)據(jù)），招聘質(zhì)量（招聘漏斗、候選人滿意度、用人經(jīng)理效率）
HRD：招聘質(zhì)量、HC完成率、360度人才分析
03?可視化數(shù)據(jù)看板?數(shù)據(jù)結(jié)果展示更直觀
數(shù)據(jù)的直觀呈現(xiàn)有助于HR和管理者進(jìn)行對(duì)比分析，了解招聘現(xiàn)狀。實(shí)時(shí)數(shù)據(jù)，一次配置，無需手動(dòng)，長(zhǎng)期可看。Moka還能將多維度的數(shù)據(jù)分析形成可視化面板，HR和管理者都可非常直觀地預(yù)覽個(gè)人或者團(tuán)隊(duì)的工作進(jìn)展。除此以外，數(shù)字化系統(tǒng)還能提供更加實(shí)時(shí)的數(shù)據(jù)，甚至是過往未曾想到的數(shù)據(jù)，在需要的時(shí)候也能夠提取的到，這是人力無論如何都做不到的。
04?數(shù)據(jù)洞見?反向優(yōu)化招聘模式
數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析最終都是為了業(yè)務(wù)提升。細(xì)節(jié)方面，通過招聘渠道質(zhì)量分析，HR可以關(guān)閉轉(zhuǎn)化率差的渠道，加大對(duì)高質(zhì)量渠道的投入，以提升招聘渠道的ROI。人才儲(chǔ)備上，當(dāng)連鎖門店處于快速擴(kuò)張期，根據(jù)現(xiàn)有的招聘完成度、周期等數(shù)據(jù)，及時(shí)地補(bǔ)充人才。戰(zhàn)略上，連鎖企業(yè)可根據(jù)不同門店的人效表現(xiàn)，反觀人才庫(kù)中的人才畫像，不斷優(yōu)化用人模型?？茖W(xué)的數(shù)據(jù)分析和決策還應(yīng)具備前瞻性。Moka幫助HR通過數(shù)據(jù)監(jiān)控，預(yù)防風(fēng)險(xiǎn)，制定更有前瞻性的人才管理策略。
數(shù)據(jù)分析中 HR的價(jià)值體現(xiàn)
如果基礎(chǔ)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和可視化分析已經(jīng)由數(shù)字化系統(tǒng)完成了，那么HR還需要懂?dāng)?shù)據(jù)分析嗎？需要具備的數(shù)字分析能力到底指什么呢？數(shù)據(jù)分析中最重要的是“獲得商業(yè)見解”，在數(shù)據(jù)分析的閉環(huán)中，提出假設(shè)是最需要人發(fā)揮創(chuàng)意的地方，也是HR最彰顯HR數(shù)據(jù)分析價(jià)值的地方。見解可以分為兩種。信息類見解——讓你更好地理解候選人；行動(dòng)類見解——幫助你作出明智的決策，指導(dǎo)企業(yè)采取實(shí)際行動(dòng)。數(shù)字化工具本身并不能提供什么見解，要獲得見解，HR們必須了解公司的業(yè)務(wù)、產(chǎn)品、候選人、人才策略、渠道特點(diǎn)等等。見解的產(chǎn)生終究要靠人，而非機(jī)器。
如何提出假設(shè)，不妨試試多問幾個(gè)“所以呢”。
“從招聘微信公眾號(hào)申請(qǐng)的候選人，入職轉(zhuǎn)化率比渠道都高了?！?/p>
“所以呢？”
“未來可以增加對(duì)微信公眾號(hào)的曝光，獲取更多的候選人?！?/p>
“所以呢？”
“可以嘗試一段時(shí)間，如果運(yùn)營(yíng)招聘公眾號(hào)的成本比渠道低，就可以持續(xù)進(jìn)行。”
“所以呢？”
“或許可以用更低的成本達(dá)成招聘目標(biāo)?！?/p>
……
其實(shí)，數(shù)據(jù)就只是數(shù)據(jù)而已，把公司業(yè)務(wù)和利潤(rùn)推向新高的是那背后的人力，是人力從數(shù)據(jù)中獲取獨(dú)到見解，為商業(yè)行動(dòng)提供建議，并進(jìn)行評(píng)估。
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