員工流失率變高可能有多種原因，其中最主要的部分是與企業(yè)內(nèi)部管理有關(guān)。但是我們今天不談企業(yè)內(nèi)部問題，而是從外部招聘環(huán)節(jié)著手，看能否降低員工的流失率。且看下面Moka招聘系統(tǒng)的分享，希望朋友們能從中獲得有益的啟發(fā)。
河南一家制造企業(yè)的hr小麥突然接到一份緊急任務(wù)，編寫去年企業(yè)各部門員工流失分析報告，然后向人力資源部經(jīng)理蘇經(jīng)理進(jìn)行匯報。小麥連忙趕工，晚上加班加點到凌晨才終于完成了這份報告。
第二天一上班，小麥將這份報告遞給了蘇經(jīng)理，并在辦公室內(nèi)向他進(jìn)行了匯報。下面是兩者間的對話。
小麥：“去年，整個企業(yè)流失率偏高，達(dá)到了14%，但其中最突出的是生產(chǎn)制造部的流失率，達(dá)到了35%，而其他部門的流失率都在10%以下。生產(chǎn)制造部嚴(yán)重拖了后腿?！?/p>
蘇經(jīng)理：“昨天公司剛剛開了高層會議。會議上，生產(chǎn)制造部的趙經(jīng)理就在訴苦，生產(chǎn)效率低下，任務(wù)無法按時完成，主要的原因就是一線技工的流失率太高了，而且很多離職的都是剛剛才入職的新員工?！?/p>
小麥：“我也在報告中說明了這一點。一線技工流失的高峰期就在入職后的第三個月，占比達(dá)到了20%?！?/p>
蘇經(jīng)理：“入廠的這些新技工我們還化了兩個月的時間去培訓(xùn)他們，結(jié)果培訓(xùn)完，他們只做了一個月就跑了。不僅浪費了我們的成本，關(guān)鍵是我們又要去招人進(jìn)行補(bǔ)充?！?/p>
蘇經(jīng)理：“而且昨天總經(jīng)理在會上布置了新的工作目標(biāo)，生產(chǎn)制造部的任務(wù)更重了。老趙現(xiàn)在把皮球踢給我們，如果我們不給他解決人的問題，那他就無法完成任務(wù)。”
蘇經(jīng)理：“現(xiàn)在的情況是，總經(jīng)理把擔(dān)子壓在了我們這一邊，讓我們提出個解決方案。就算我們一味去招人，可也趕不上它離職的速度?！?/p>
小麥：“經(jīng)理別著急，我覺得還是要從降低流失率的角度去想辦法。我馬上著手去做離職訪談，看看這些人為什么要離職，我們再來想辦法?！?/p>
蘇經(jīng)理：“那你可要抓緊時間。我估計是不是我們工資給低了，你再去做一個薪酬調(diào)查?！?/p>
小麥從經(jīng)理辦公室出來，立即安排這兩項工作。首先，她進(jìn)行了相關(guān)調(diào)研，發(fā)現(xiàn)自己企業(yè)一線技工的薪酬水平在行業(yè)內(nèi)屬于中上水平，并不算低；其次她擬定了離職訪談提綱，對一些離職員工進(jìn)行了訪談，對離職原因進(jìn)行了總結(jié)歸納，如下表所示。
蘇經(jīng)理看著小麥交上來的兩份調(diào)查結(jié)果，深深地陷入了沉思之中?？磥硇匠瓴⒉皇菃T工流失率這么高的主要原因，就算我們要求給一線技工漲工資，也只是“飲鴆止渴”，況且漲多了，總經(jīng)理不會批；漲少了，根本不會起作用。
蘇經(jīng)理看著離職原因中最高的一項是“工作壓力大，經(jīng)常倒班，對身體不好”，“這幫人真是不能吃苦，我們現(xiàn)在還沒有進(jìn)入生產(chǎn)高峰了，到時候還要實行綜合計算工時制，現(xiàn)在哪里工作壓力不是大，真是爛泥扶不上墻?！碧K經(jīng)理想到這里，邊搖頭邊苦笑。
突然一下子，他好像想到了什么，特別是這“吃苦”二字。
他連忙從電腦中調(diào)出技工的招聘簡章，發(fā)現(xiàn)簡章中根本就沒有提及倒班的事情，而且也沒有要求具有能吃苦耐勞的工作品質(zhì)。蘇經(jīng)理仿佛找到了問題所在，他連忙電聯(lián)小麥：“你去把技工的招聘流程做個梳理，然后向我做個匯報！”
小麥整理了技工招聘流程之后，趕到經(jīng)理辦公室，向經(jīng)理做了匯報。
原來該企業(yè)的一線技工主要是通過校園招聘的方式，在當(dāng)?shù)貙诘膸姿夹g(shù)學(xué)院內(nèi)招收約300名新人，主要的篩選就是通過筆試+面試的方式來完成。筆試考的是邏輯推理和空間想象能力，面試環(huán)節(jié)主要是考察學(xué)生們的動手操作能力，最后按照分?jǐn)?shù)擇優(yōu)錄取。
蘇經(jīng)理聽完小麥的匯報之后，說：“果然是這里有問題。我們招聘時都只考察了候選人的能力，而沒有對他們的品質(zhì)提出任何要求，更沒有進(jìn)行測試。那么招進(jìn)來的人很有可能就不符合崗位的要求，他們也承受不了，所以都跑光了！”
小麥一聽：“蘇經(jīng)理真乃神人也，一下子就找到了問題?！?/p>
蘇經(jīng)理：“不要你的彩虹屁，趕快修改招聘簡章，對招聘流程進(jìn)行優(yōu)化。如果需要資源的，打報告?！?/p>
小麥在技工招聘簡章中加入了“能適應(yīng)倒班，具備吃苦耐勞的工作品質(zhì)”等詞語，然后報請?zhí)K經(jīng)理及總經(jīng)理的批準(zhǔn)，請了專業(yè)的人才測評公司設(shè)計了一套測量吃苦耐勞程度的測試題，放入到招聘技工的流程之中，對候選人進(jìn)行測試。
在經(jīng)過上述改進(jìn)之后，生產(chǎn)制造部新員工的流失率大為降低，由之前的20%降到了現(xiàn)在的5%。
看到這樣的數(shù)據(jù)，小麥、蘇經(jīng)理和老趙都不由的松了一口氣。雖然部分技工還是在離職，但至少新員工能夠暫時穩(wěn)住了，這就給了部門和企業(yè)一絲喘息的機(jī)會和時間，去進(jìn)一步深挖員工離職率過高的原因及思索相應(yīng)的解決之道。
在上述的案例之中，Moka招聘系統(tǒng)雖然和大家探討的是員工流失率的問題，但實際的重點卻是在招聘的流程之中。我們企業(yè)招人是有風(fēng)險的，因為你不知道新人的能力到底怎么樣，能不能適應(yīng)這個崗位，能不能適應(yīng)這個企業(yè)，能不能適應(yīng)企業(yè)文化。如果有一個方面產(chǎn)生了不適應(yīng)，那么人、崗位、企業(yè)三者之間就會出現(xiàn)不匹配，人就留不住。所以我們在招聘的環(huán)節(jié)上，就應(yīng)該從多個角度，不同的方向上對候選人進(jìn)行測試，不能只看能力，而忽視了品質(zhì)。
最后說到了員工流失率的問題，招聘環(huán)節(jié)的改進(jìn)只是治標(biāo)而不治本，最為重要的舉措還是要從企業(yè)內(nèi)部管理去開展工作，才能切實解決流失率的問題。
