薇語薇言（id：vv_829）

之前我們說了簡歷篩選標(biāo)準(zhǔn)的上半部分：候選人基本信息，本期來講講簡歷篩選內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)的其他三部分內(nèi)容：候選人工作經(jīng)驗(yàn)、候選人受教育經(jīng)歷、候選人培訓(xùn)經(jīng)歷?？纯丛诠ぷ鹘?jīng)驗(yàn)、教育經(jīng)歷和培訓(xùn)經(jīng)歷方面HR如何把握篩選標(biāo)準(zhǔn)，及其標(biāo)準(zhǔn)背后的原因。

候選人工作經(jīng)驗(yàn)

如果說候選人基本信息是HR衡量一份簡歷是否合格的首要標(biāo)準(zhǔn)的話，那么工作經(jīng)歷就是當(dāng)仁不讓的來判斷一份簡歷是否合格的第二要素。

?時(shí)間

簡歷的時(shí)間核查、核實(shí)方面HR要考慮的有三點(diǎn)：

1.最常規(guī)的一點(diǎn)，候選人是否頻繁換工作？即，在一家公司的任職時(shí)間長短。HR當(dāng)然不會(huì)允許一個(gè)頻繁跳槽的候選人簡歷輕易的通過篩查環(huán)節(jié)進(jìn)入電話邀約環(huán)節(jié)。我們都知道馬努杰效應(yīng)的弊端。一個(gè)經(jīng)常換工作的人一般由三種心態(tài)作祟：

A.過程型跳槽——之所以頻繁跳槽，是因?yàn)橄硎茏儞Q的過程，期待下一個(gè)新的環(huán)境，這類候選人屬于游戲人間型，純屬在一個(gè)地方呆久了就渾身不舒服的類型，定期換工作環(huán)境成了習(xí)慣。

B.結(jié)果型跳槽——之所以頻繁跳槽，皆因渴望盡早達(dá)到目的，即取得預(yù)期結(jié)果。這類候選人職業(yè)規(guī)劃清晰，目標(biāo)明確，但是他們?cè)趰徫还ぷ鞯耐瑫r(shí)，始終在留意能夠更快達(dá)到目標(biāo)的一切外部機(jī)會(huì)，總是認(rèn)為外部的機(jī)會(huì)優(yōu)越性＞內(nèi)部，屬于非長期激勵(lì)考慮范疇內(nèi)的員工。

這類候選人一旦有符合心理預(yù)期的外部橄欖枝拋出便會(huì)迅速靠攏脫，離現(xiàn)有組織；

C.馬努杰式的自我迷失型跳槽——之所以頻繁跳槽是因?yàn)椴恢雷约壕烤惯m合做什么？自己的目標(biāo)是什么？對(duì)自己的職業(yè)規(guī)劃不夠清晰。

以上不論哪種類型的心態(tài)導(dǎo)致的頻繁跳槽心態(tài)，都不是良好的職業(yè)心態(tài)，即便是B類這種目標(biāo)性很強(qiáng)的人才，都是這山望著那山高的朝秦暮楚之輩，也終不是HR要獵獲的人才。

2.簡歷中每段工作經(jīng)歷的銜接時(shí)間是否作假？我們經(jīng)?？吹胶蜻x人在工作時(shí)間銜接方面作假的現(xiàn)象，當(dāng)然這部分僅憑看簡歷是看不出來的，這里提示大家的原因在于，面試環(huán)節(jié)要了解清楚，根據(jù)崗位的重要性入職前一定要做背調(diào)。

簡歷上工作時(shí)間作假的原因無外乎：

A.想掩蓋第一點(diǎn)說到的三種心態(tài)所導(dǎo)致的頻繁跳槽經(jīng)歷，人為加長簡歷上在某段工作經(jīng)歷中的任職時(shí)間（比如：在某公司的任職時(shí)間為2012年3月-2013年7月，改為2012年3月-2014年7月，任職時(shí)間從1年+加至2年+）以便讓HR覺得自己是個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的、意愿積極的求職者。

B.故意隱藏某段不太陽光的工作經(jīng)歷，我們時(shí)常遇到求職者將兩段或以上工作經(jīng)歷合并為某一段工作經(jīng)歷的現(xiàn)象（比如：事實(shí)是在A公司任職時(shí)間：2012年3月-2013年5月，在B公司任職時(shí)間是：2013年6月-2013年7月，因?yàn)樵贐公司任職時(shí)間短，所以不愿意體現(xiàn)這一段經(jīng)歷故將簡歷改為：2012年3月-2013年7月任職A公司xx職位）。

為什么會(huì)有這樣的行為？原因很簡單，很多時(shí)候這種情況都會(huì)引起HR的特別注意，在一家公司任職一個(gè)月便離職的原因會(huì)有兩種情況：一種是因?yàn)槠髽I(yè)客觀原因?qū)е碌?，比如破產(chǎn)、比如工作崗位或工作地址調(diào)動(dòng)不被求職者接受等等。

第二種原因是求職者本身的因素導(dǎo)致的，比如不適應(yīng)新的工作環(huán)境、不適應(yīng)工作內(nèi)容、違反公司勞動(dòng)紀(jì)律被辭退等等。不論是企業(yè)原因還是個(gè)人原因，都不是為工作履歷加分的項(xiàng)目，往往都是求職者不愿提及的經(jīng)歷，所以求職者會(huì)試圖掩飾該經(jīng)歷。

C.故意重點(diǎn)突出某段工作經(jīng)歷，（比如求職者在xx知名企業(yè)的任職時(shí)間是2012年3月-2013年7月，其余工作經(jīng)歷均為小型不知名企業(yè)，將時(shí)間改為2012年3月-2015年7月）為了突出這段大公司的工作經(jīng)歷，故意加長這段工作經(jīng)歷的時(shí)間，以期為求職加分。

3.在某重點(diǎn)看好的過往經(jīng)驗(yàn)崗位上的任職時(shí)間是否達(dá)標(biāo)？我們經(jīng)常會(huì)在某些中高級(jí)崗位的人才甄選環(huán)節(jié)中特別注意同行業(yè)同等職位工作經(jīng)歷。當(dāng)遇到這樣行業(yè)、任職崗位都較為匹配的簡歷時(shí)，會(huì)欣喜不以。這個(gè)時(shí)候重點(diǎn)要看這個(gè)候選人在該崗位上的任職時(shí)間長短，才能定奪該候選人與目標(biāo)職位的匹配度。

如果該候選人在同行業(yè)某公司同職位上的任職時(shí)間較短，那么我們所期許對(duì)方該有的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)、管理能力、技術(shù)能力等等因素就很可能大打折扣，顯然不適合。所以遇到這樣的候選人簡歷要特別注意任職時(shí)間的長短。

?工作職責(zé)

考察候選人工作職責(zé)的時(shí)候，重點(diǎn)考察崗位職責(zé)、過往工作績效兩點(diǎn)。

1.崗位職責(zé)，該候選人過往工作經(jīng)歷中的崗位職責(zé)是不是與目標(biāo)職位崗位職責(zé)具有較高的重合性與相關(guān)性。重合性與相關(guān)性越高，說明與目標(biāo)職位越匹配。

2.過往工作績效，這部分考察的是崗位職責(zé)的達(dá)標(biāo)程度。即：候選人在過往經(jīng)歷中是否有較高的績效表現(xiàn)？曾經(jīng)做出過什么成績？高績效是工作思路、工作能力、push的能力的綜合體現(xiàn)。

工作思路指導(dǎo)的是工作的方法，工作能力指導(dǎo)的是工作的產(chǎn)出、push的能力指導(dǎo)的是落地的成功與否解決項(xiàng)目進(jìn)展的時(shí)間問題。

這三部分都集體對(duì)工作績效發(fā)揮作用，所以候選人過往工作績效表現(xiàn)能體現(xiàn)的是思路、能力、push能力的集合。這對(duì)我們?cè)u(píng)判候選人是否合格有很大的幫助。

?匯報(bào)對(duì)象

匯報(bào)對(duì)象這件事是很微妙的關(guān)系體現(xiàn)。比如我們現(xiàn)在很多的HRBP編制在BU，雙向匯報(bào)，專業(yè)匯報(bào)集團(tuán)人力資源負(fù)責(zé)人，業(yè)務(wù)日常匯報(bào)BU的leader。

而有些HRBP編制在哪匯報(bào)給哪。沒有孰對(duì)孰錯(cuò)之分，體現(xiàn)的是企業(yè)的管理層級(jí)和管理行為背后的科學(xué)性問題。曾經(jīng)面試的一位營銷高管就說出過自己的苦惱，身為營銷總監(jiān)，匯報(bào)給不懂營銷的技術(shù)老大，原因就是技術(shù)老大是老板的親信。這也從側(cè)面體現(xiàn)了企業(yè)的組織構(gòu)架、管理行為，進(jìn)而分析企業(yè)的規(guī)模大小。

匯報(bào)對(duì)象還說明了該候選人在企業(yè)中的職位層級(jí)、權(quán)限。正常情況下職級(jí)與權(quán)限呈正比關(guān)系。如果出現(xiàn)職級(jí)與權(quán)限呈反比情況，那么一定是內(nèi)部管理問題的凸顯。要分析為什么會(huì)如此？是候選人個(gè)人原因還是公司原因？以便為錄用與否佐證。

?離職原因

現(xiàn)在很多HR都說，離職原因看看就得了，等進(jìn)入面試環(huán)節(jié)問了也是白問，混跡在職場(chǎng)的人，誰還不知道HR這個(gè)老套路，所以問這個(gè)問題但凡離職原因非正常的基本會(huì)得到的答案：一家庭原因、二身體原因、三、親屬身體原因、四不方便透露的私人原因。那么這個(gè)問題到底還有沒有必要關(guān)注？

小編覺得閑著也是閑著，聊這個(gè)聊那個(gè)，反正都是個(gè)聊，問一嘴唄，有時(shí)候可能會(huì)問到其他答案呢？比如跟前領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系要好，前領(lǐng)導(dǎo)走了自己跟著去。

說明這個(gè)候選人可能心智不太成熟，江湖氣較重，昨天能跟上任走，明天會(huì)不會(huì)就跟著現(xiàn)任走？所以這個(gè)問題也是撞機(jī)率的問題，有時(shí)候多問一下說不定就遇到一個(gè)不套路的候選人就真跟你說了會(huì)影響你是否聘用的離職原因呢？

候選人受教育經(jīng)歷

985/211畢業(yè)的候選人在學(xué)習(xí)能力方面是具有優(yōu)勢(shì)的，所以很多企業(yè)的招聘要求中明確要求985/211。這里科普下，985院校前前后后共分四檔，最早的那檔稱為”2+7″其中就包含北大、清華。

后面三檔陸續(xù)加入了30多家國內(nèi)優(yōu)秀的院校。一般而言，2+7的這些知名院校會(huì)一眼被認(rèn)出，而后面三檔的985院校HR們也需要留意一下，在我們選擇人才的時(shí)候這樣的候選人不一定工作能力就如何如何，但可以說明的一點(diǎn)是，只要是真才實(shí)學(xué)畢業(yè)于這些大學(xué)的人學(xué)習(xí)能力都不會(huì)太差。

所以這些學(xué)校畢業(yè)的候選人很多時(shí)候在HR這里是加分的。而學(xué)習(xí)能力對(duì)工作本身的影響是巨大的，我們一直在強(qiáng)調(diào)建立學(xué)習(xí)型組織，華為更是不斷的在向一切優(yōu)秀的企業(yè)學(xué)習(xí)?；貧w正題，候選人受教育經(jīng)歷需要考察的點(diǎn)還有：受教育的形式，統(tǒng)招？函授？自考？不同的公司對(duì)受教育形式有不同的要求。相對(duì)而言非統(tǒng)招之外的學(xué)習(xí)形式中自考含金量較高，成考易進(jìn)難出，都各有特點(diǎn)。

候選人培訓(xùn)經(jīng)歷

有些候選人曾經(jīng)擔(dān)任學(xué)校學(xué)生會(huì)主席，校興趣團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人，這樣的候選人在學(xué)生時(shí)代就具有領(lǐng)導(dǎo)力和好人緣，有良好的情趣愛好陶冶情操，可作為儲(chǔ)備干部培養(yǎng)。這個(gè)不是HR考核的必要項(xiàng)。

這項(xiàng)往往體現(xiàn)的是候選人的自我驅(qū)動(dòng)能力、學(xué)習(xí)能力。如果候選人在職培訓(xùn)的經(jīng)歷中有目標(biāo)職位相關(guān)的技能培訓(xùn)受訓(xùn)經(jīng)歷自然是加分項(xiàng)了。小編遇到的優(yōu)質(zhì)簡歷中的培訓(xùn)經(jīng)歷一項(xiàng)中除了把培訓(xùn)經(jīng)歷的內(nèi)容列出來，而且還說明了從培訓(xùn)當(dāng)中獲得了什么東西，這些收獲是如何應(yīng)用在某個(gè)工作項(xiàng)目中的。

這說明候選人并未將培訓(xùn)當(dāng)成一個(gè)形式。其次，有些候選人的培訓(xùn)經(jīng)歷中會(huì)有驚喜，比如某個(gè)應(yīng)聘前臺(tái)接待的妹子簡歷中培訓(xùn)經(jīng)歷一項(xiàng)顯示其參加過專業(yè)的茶藝師培訓(xùn)，并取得相關(guān)證書。那么對(duì)這樣一個(gè)接待服務(wù)型的崗位而言無疑是加分的。