相信99%的HR都在感慨：“現(xiàn)在很難招到合適的人”。

這個(gè)“很難招”可能有三個(gè)方面的意思：

一是所需職位對(duì)應(yīng)的人才少，例如一些趨勢(shì)性技術(shù)崗位，人才數(shù)量還不充足；

二是缺乏有效的辦法吸引人才，例如營(yíng)銷人才肯定很多，但組織缺乏吸引力；

三是簡(jiǎn)歷、面試都不錯(cuò)，人來(lái)了后差別卻很大，總是感覺沒有合適的。

　　那優(yōu)秀的HR應(yīng)該如何去尋找這些人呢？

尋找“人”而不是某個(gè)標(biāo)簽

很多HR尋找人才時(shí)首先瞄準(zhǔn)BAT、TMD等名企，但HR還是要問(wèn)問(wèn)自己，想要的是“人才”還是“某某名企的人”。

也有不少CEO或業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人偏愛名企出身這個(gè)標(biāo)簽，喜歡以公司大小、知名度來(lái)衡量和判斷候選人的優(yōu)劣，非BAT，TMD出來(lái)的人不看。這樣的人才質(zhì)量真的好嗎？真的就能為公司創(chuàng)造價(jià)值嗎？

如果按照這種邏輯，那就和在菜市場(chǎng)買蘿卜沒區(qū)別了，判斷這個(gè)蘿卜好壞的標(biāo)準(zhǔn)只是通過(guò)個(gè)夠不夠大，皮夠不夠亮，有沒有貼著某某牛逼廠家標(biāo)簽等等！

HR如果只是這樣去招人，恐怕很難有收獲！不是所有的人才都集中在名企和獨(dú)角獸企業(yè)中，招人要有發(fā)現(xiàn)人才的獨(dú)特視角和專業(yè)能力，要基于企業(yè)的特點(diǎn)、業(yè)務(wù)需要、用人的要求來(lái)思考你所需要的人才到底在哪里，而不是盲目的追求BAT、TMD等名企背景。

所以記住，首先要找的是人才，人才，人才！

　　如何甄別與企業(yè)匹配的人才？

簡(jiǎn)歷甄別：一份優(yōu)秀的簡(jiǎn)歷通常呈現(xiàn)出的特點(diǎn)是：內(nèi)容上邏輯清晰，重點(diǎn)突出，業(yè)績(jī)和產(chǎn)出可量化。

面試甄別：行為+結(jié)構(gòu)化面試，著重了解簡(jiǎn)歷中呈現(xiàn)出的核心內(nèi)容及業(yè)績(jī)，產(chǎn)出背后的邏輯。

測(cè)試輔助甄別：了解崗位需求的核心緯度，針對(duì)性的給予相應(yīng)的測(cè)試，輔助甄別候選人與崗位的匹配程度。

結(jié)合背景調(diào)查驗(yàn)證與試用期管理驗(yàn)證，綜合考察候選人業(yè)務(wù)能力。

HR選人時(shí)，要遵從“ACP三要素”（Attitude態(tài)度，Capability能力，Potentiality潛力）原則。

如何在簡(jiǎn)歷中看出這三要素呢？

首先，態(tài)度看細(xì)節(jié)。

無(wú)論是簡(jiǎn)歷，還是面試中，都可以觀察到很多的細(xì)節(jié)，來(lái)判斷候選人是否具備職業(yè)化的態(tài)度。有的人，的確很有實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，有能力，但簡(jiǎn)歷寫的一塌糊涂，這樣的人他一定不會(huì)有好的職業(yè)化態(tài)度。

其次，判斷其能力。

判斷能力的方法很多，可以靈活選擇，但關(guān)鍵在于能夠探索出合理的事實(shí)依據(jù)來(lái)判斷其能力的真實(shí)性。在招聘面試中，僅僅通過(guò)應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷無(wú)法全面了解應(yīng)聘者的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能的掌握程度以及其工作風(fēng)格、性格特點(diǎn)等方面的情況。

使用STAR結(jié)構(gòu)化面試法，可以對(duì)候選人的信息進(jìn)行深度挖掘，并基于事實(shí)判斷人才水平。它包含四個(gè)環(huán)節(jié)的邏輯，分別是: 背景、工作任務(wù)、行動(dòng)、結(jié)果。

STAR是一種探索性的結(jié)構(gòu)化方法，通過(guò)詢問(wèn)候選人的背景，進(jìn)而詢問(wèn)其在這樣的背景下所承擔(dān)的工作任務(wù)。

即真正判斷一個(gè)人處理問(wèn)題的邏輯和經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰?，需要再進(jìn)一步詢問(wèn)其所承擔(dān)這些任務(wù)時(shí)，如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的，采取了哪些行為來(lái)保證目標(biāo)的達(dá)成？如何處理遇到的困境？通過(guò)這些問(wèn)題的描述，會(huì)更為客觀地判斷其是否真實(shí)地承擔(dān)了相應(yīng)任務(wù)，他的行為是否有效，他在行動(dòng)中所遵循的價(jià)值觀及行事準(zhǔn)則是否匹配公司的企業(yè)文化等。對(duì)于這些具體的行動(dòng)，分別取得了什么結(jié)果？好在哪里？不好在哪里？

最后，潛力看思維和USP。

其實(shí)，思維能力在STAR面試過(guò)程中就能展現(xiàn)出來(lái)，一個(gè)候選人處理問(wèn)題的思考方式和應(yīng)對(duì)能力，決定了他未來(lái)的發(fā)展?jié)摿?。有的人，雖然經(jīng)驗(yàn)很豐富也很專業(yè)，但展現(xiàn)出來(lái)的思維封閉性很強(qiáng)，擴(kuò)充知識(shí)的學(xué)習(xí)能力不夠，也就意味著缺乏發(fā)展?jié)摿Α?/p>

在思維能力之外，了解候選人是否有他的USP，即獨(dú)特賣點(diǎn)（unique sales point），區(qū)別于其他人的突出點(diǎn)，獨(dú)特的吸引之處，這往往體現(xiàn)在其溝通能力、形象、氣質(zhì)、愛好等方面。 企業(yè)在進(jìn)行選人的時(shí)候，首先HR或者管理者要熟悉組織倡導(dǎo)的文化價(jià)值觀，才能判斷其USP是否能在組織中有效發(fā)揮，這就是職場(chǎng)潛力。

招聘的本質(zhì)是以需求為導(dǎo)向，需求不僅決定了招什么樣的人才，也決定了招聘的路徑，什么樣的需求匹配什么樣的人才，這里面人崗匹配是關(guān)鍵，只有把合適的人放到合適的崗位上，才會(huì)有最好的效果。