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戰(zhàn)略藍(lán)圖因缺少優(yōu)秀人才而無法實(shí)現(xiàn)，不勝任崗位要求的人才因找不到合適的補(bǔ)充而容忍，這一切都?xì)w根于人才池太薄。

2008年，當(dāng)我還在聯(lián)想國際工作的時候，科技園的“QQ”人才戰(zhàn)動靜越來越大。先是密集的召開專場招聘會，周周招、月月招、常年招。后來，定向挖獵的觸角又蔓延到了周圍同事。2013年，還是科技園，某公司大樓前停放的十輛用來發(fā)獎金的奔馳車被各大媒體爭相報(bào)道。大疆，通過此舉極大的提高了其雇主品牌的關(guān)注度。

一家公司人們很容易通過財(cái)務(wù)報(bào)表、產(chǎn)品及品牌影響力來感受其實(shí)力。殊不知，在企業(yè)從小到大到強(qiáng)大的過程，有一只無形的手在發(fā)揮著重要的作用，那就是人才供應(yīng)鏈的建設(shè)。

通過大數(shù)據(jù)分析，我們發(fā)現(xiàn)百思特來自企業(yè)的需求大致有25%為綜合性的問題，諸如：企業(yè)發(fā)展快，人員跟不上或者人員增速太快，管理難度大等。75％的需求為模塊化的問題，如：績效考核、薪酬體系、供應(yīng)鏈、研發(fā)管理等。模塊化問題較容易通過專業(yè)的方案來解決，綜合性的問題最復(fù)雜、周期最長、需要的投入也越大。

以華為、騰訊為代表的企業(yè)之所以取得一個又一個的成功，究其根本是已經(jīng)形成了“優(yōu)秀的DNA”。這“優(yōu)秀的DNA”對內(nèi)體現(xiàn)在其人才供應(yīng)鏈的質(zhì)量呈螺旋上升。同時，我們也發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)的成長之痛在于其人才供應(yīng)鏈尚未形成或者是斷裂的，甚至已經(jīng)可怕的開始螺旋式下降。戰(zhàn)略藍(lán)圖因缺少優(yōu)秀人才而無法實(shí)現(xiàn)，不勝任崗位要求的人才因找不到合適的補(bǔ)充而容忍，這一切都?xì)w根于人才池太薄。人才池猶如血液池，血液質(zhì)量的下降和枯竭將危及企業(yè)的生命。

那么人才供應(yīng)鏈的建設(shè)將如何開展？對企業(yè)家及人力資源負(fù)責(zé)人又提出哪些要求呢？

在理念上：把人才戰(zhàn)略視為公司級的戰(zhàn)略

企業(yè)經(jīng)營的復(fù)雜性在于多因素同時權(quán)變，管理咨詢最大的價(jià)值在于總結(jié)規(guī)律、化繁為簡。經(jīng)營的核心本質(zhì)上就三個方面：戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)和管理。管理又包括五個方面：人、財(cái)、物、組織系統(tǒng)和文化。一般來說企業(yè)家在業(yè)務(wù)問題上投入的時間較多，對財(cái)務(wù)較重視，在人、組織建設(shè)和文化上投入的時間比較少。什么階段需要加大組織建設(shè)和人才投入？否則會有什么風(fēng)險(xiǎn)？企業(yè)家要善于把握前進(jìn)的節(jié)奏和核心的訴求。

企業(yè)家要具有強(qiáng)烈的人才意識，其本人就是獵聘專家和伯樂。在對外活動中廣泛留意人才、招攬人才；在對內(nèi)管理活動中善于發(fā)現(xiàn)高潛的苗子，長期培育和重用。企業(yè)家的人才理念是人才供應(yīng)鏈建設(shè)的“出發(fā)點(diǎn)”。

在思路上：做好組織系統(tǒng)構(gòu)建

法國哲學(xué)家愛爾維修說過：“人是環(huán)境的產(chǎn)物”。組織行為學(xué)系統(tǒng)地研究人在組織中所表現(xiàn)的行為和態(tài)度。一個員工，其素質(zhì)和能力在短時間內(nèi)是難于改變的，但是不同的組織環(huán)境，遇到不同的人，不同的文化氛圍與激勵導(dǎo)向，會影響到其狀態(tài)和業(yè)績。

近年來，隨著中國經(jīng)濟(jì)和企業(yè)的不斷轉(zhuǎn)型升級，企業(yè)對HR高手的需求量越來越大，而現(xiàn)實(shí)是人才非常短缺。什么原因呢？HR“黑帶高手”不僅是人才管理高手，擅長選育用留，更是組織構(gòu)建的專家。要善于對員工行為進(jìn)行解讀，善于總結(jié)規(guī)律和思考影響員工績效的本質(zhì)原因。從能力追溯到勝任力、選拔任用和培養(yǎng)發(fā)展；從意愿追溯到責(zé)權(quán)、激勵和領(lǐng)導(dǎo)力?！澳芰Γ庠福綉?zhàn)斗力”，企業(yè)家是結(jié)果導(dǎo)向的，企業(yè)家要的是人才戰(zhàn)斗力的整體提升。而對影響要素拆分、梳理，由點(diǎn)及線、由線及面、由面到系統(tǒng)的構(gòu)建管理體系是職業(yè)經(jīng)理人的本職所在。

組織系統(tǒng)是人才供應(yīng)鏈的土壤?！伴偕茨蟿t為橘，生于淮北則為枳”，同理，沒有不好的員工，只有不好的公司、不好的管理。所以，珍惜共事機(jī)會，優(yōu)化人才環(huán)境和氛圍是人才供應(yīng)鏈建設(shè)的關(guān)鍵。

在路徑上：打通戰(zhàn)略對執(zhí)行的要求

人力資源管理是離戰(zhàn)略最近的職能，而在現(xiàn)實(shí)中HR們卻常常離業(yè)務(wù)很遠(yuǎn)。企業(yè)家們迫切的期望HR真正的成為戰(zhàn)略業(yè)務(wù)伙伴（HRBP）。

HR轉(zhuǎn)型升級的難點(diǎn)在于對公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)的深入理解，這包括三個層面。首先也是最基本的，公司如何端到端創(chuàng)造價(jià)值。其次，再上升一個層次，公司的核心競爭力是什么。再次，企業(yè)未來要去到哪里，為什么？怎么去？HR們要理解戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的路徑并轉(zhuǎn)化成對組織、文化和人才的要求。企業(yè)在不同的發(fā)展階段需要什么樣的人才？現(xiàn)有的人才隊(duì)伍有什么優(yōu)勢和問題？缺口有多少？員工士氣如何，勝任力怎樣，如何提高？企業(yè)家和人力資源負(fù)責(zé)人心中應(yīng)該有一張清晰的人才地圖。戰(zhàn)略輸入是人才供應(yīng)鏈建設(shè)的重要前提。

在行為上：尊重專業(yè)的力量

半年前一個天津的企業(yè)家來公司交流，她分享多年來與某公司打交道的感受。她說該公司的員工非常專業(yè)，體現(xiàn)在無論穿著打扮、溝通方式、辦事效率還有解決問題的能力上。她說接口人離職后，接替工作的人對工作進(jìn)展和狀況了如指掌。她說自己公司甚至文員離職部門業(yè)務(wù)都會受到挺大的影響。這是為什么？我告訴她這就是組織能力的力量，這就是人才供應(yīng)鏈發(fā)揮的作用。

一個企業(yè)由“團(tuán)伙”到團(tuán)隊(duì)，由團(tuán)隊(duì)到組織勢必經(jīng)歷一個全員“職場化”、“職業(yè)化”、再到“專業(yè)化”的過程，這轉(zhuǎn)變不是一朝一夕。企業(yè)需要借助內(nèi)部、外部專業(yè)力量的幫助，耐心建體系、扎實(shí)管到人，在業(yè)務(wù)場景中不斷實(shí)施、打磨、優(yōu)化，成功邏輯不外乎于此。