我們上周推送了一篇文章，介紹了一個(gè)人力資源行業(yè)的新崗位“人力運(yùn)營(yíng)”（點(diǎn)擊藍(lán)字查看）。這個(gè)崗位的產(chǎn)生標(biāo)志著HR角色與運(yùn)營(yíng)經(jīng)理角色的融合與迭代。實(shí)際上，在現(xiàn)在這個(gè)快速變化的環(huán)境下，已經(jīng)有很多公司都開(kāi)始著手做HR運(yùn)營(yíng)的工作，GSK中國(guó)人力資源運(yùn)營(yíng)總監(jiān)徐剛認(rèn)為，人力資源領(lǐng)域正在面臨很多變化和挑戰(zhàn)，要在學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)的過(guò)程中不斷思考進(jìn)步，HR運(yùn)營(yíng)是破局的關(guān)鍵。在摩卡研習(xí)社聯(lián)合Moka主辦的“數(shù)字人力·預(yù)見(jiàn)未來(lái)2019年全球人力資源管理大會(huì)”上，徐剛將他對(duì)環(huán)境變化的理解以及HR運(yùn)營(yíng)的經(jīng)驗(yàn)與大家分享。
新變化與新挑戰(zhàn)
環(huán)境的變化
從政策的角度講，所有的HR都經(jīng)歷了個(gè)稅的改革；從商業(yè)環(huán)境的角度講，也可以看到很多新經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)生，包括網(wǎng)紅、內(nèi)容付費(fèi)，其實(shí)都讓商業(yè)模式在發(fā)生變化；在員工的角度看，現(xiàn)在會(huì)面對(duì)到不同年齡段的員工。另外，大家也會(huì)不停聽(tīng)到數(shù)字化、大數(shù)據(jù)、人工智能等關(guān)鍵詞，大家應(yīng)該已經(jīng)意識(shí)到，整個(gè)社會(huì)都在經(jīng)歷飛速的變化。
HR遇到的挑戰(zhàn)
首先，各方面的事務(wù)都正在由固定的流程向持續(xù)改進(jìn)去變化，很多的人工作業(yè)正在被新的技術(shù)代替，很多各個(gè)領(lǐng)域的經(jīng)驗(yàn)都可以應(yīng)用到HR領(lǐng)域。另外，HR也會(huì)遇到挑戰(zhàn)，就是其實(shí)我們想把事情做好，但是又不是特別受業(yè)務(wù)重視，可能就會(huì)導(dǎo)致HR拿到的資源也會(huì)比較有限，有時(shí)候不一定能得到支持。在今年的情況下，甚至需要HR去做裁員的動(dòng)作。
如何應(yīng)用HR運(yùn)營(yíng)應(yīng)對(duì)變化？
什么是HR運(yùn)營(yíng)？
如果給HR運(yùn)營(yíng)下一個(gè)定義的話，我覺(jué)得是只要有流程就可以運(yùn)營(yíng)，其實(shí)每個(gè)公司的構(gòu)架流程都不一樣，每家公司都有不同的做法。所以我認(rèn)為只要一件事情能夠流程化，每天重復(fù)地去執(zhí)行，就可以去做運(yùn)營(yíng)?，F(xiàn)在大家可能已經(jīng)有很多傳統(tǒng)的想法和經(jīng)驗(yàn)，通過(guò)技術(shù)來(lái)釋放團(tuán)隊(duì)的工作量，在做HR運(yùn)營(yíng)的過(guò)程中，要思考怎么去增加價(jià)值，應(yīng)該從人力成本轉(zhuǎn)向人力資本的考慮，就是通過(guò)借助技術(shù)進(jìn)步，進(jìn)一步貼近業(yè)務(wù)，和業(yè)務(wù)溝通，帶領(lǐng)HR、HRBP和業(yè)務(wù)都往上走。
如何做好HR運(yùn)營(yíng)應(yīng)對(duì)變化？
員工體驗(yàn)最主要的就是關(guān)注整個(gè)員工生命周期的閉環(huán)，不僅僅是看在職員工，也要看候選人和離職員工的體驗(yàn)。在面試的過(guò)程中，就讓員工多了解公司的文化，解答他們的疑問(wèn)，避免很多員工新入職之后覺(jué)得心理落差大。這樣也可以縮短員工進(jìn)入公司之后的調(diào)整期和適應(yīng)期，提升員工體驗(yàn)，也提升員工黏性。
2.敏捷的方法論，持續(xù)改進(jìn)
如何在用戶需求不斷變化的前提下，滿足客戶的需求？首先要堅(jiān)持用戶導(dǎo)向，對(duì)于HR來(lái)講就還是以員工的體驗(yàn)為主，隨時(shí)去收集員工的一些反饋，看看哪些地方是有問(wèn)題的。HR運(yùn)營(yíng)的部分，其實(shí)在平時(shí)接電話的時(shí)候，就能夠聽(tīng)到很多員工的聲音，這個(gè)時(shí)候就要把這些聲音隨時(shí)反映上來(lái)，然后想一些辦法去做快速的討論跟迭代。有一些比較好的方法可以作為借鑒，比如說(shuō)站立的會(huì)議，就是站著開(kāi)會(huì)10分鐘。在這個(gè)過(guò)程中每個(gè)人說(shuō)一下，在昨天或者一個(gè)星期之內(nèi)，所遇到的問(wèn)題，然后有哪些改進(jìn)的機(jī)會(huì)，明確行動(dòng)，同時(shí)把這些行動(dòng)當(dāng)場(chǎng)有人認(rèn)領(lǐng)，下一周把這些再進(jìn)行回看。還有可視化，讓大家都可以看到?jīng)Q策在哪里，每個(gè)決策的進(jìn)程在哪里，通過(guò)這樣的方式，能夠去加速持續(xù)改進(jìn)的流程。
3.數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)
現(xiàn)在其實(shí)很多公司都已經(jīng)在嘗試大數(shù)據(jù)的應(yīng)用，從數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的角度來(lái)講，有很多維度可以注意。第一，在數(shù)據(jù)收集角度，現(xiàn)在有很多名企都已經(jīng)打通了數(shù)據(jù)收集系統(tǒng)，財(cái)務(wù)、HR、銷(xiāo)售、采購(gòu)等部門(mén)全部用同樣的系統(tǒng)，這樣的話HR部門(mén)也可以拿到財(cái)務(wù)、銷(xiāo)售的數(shù)據(jù)。只有拿到這些數(shù)據(jù)，才能夠進(jìn)一步去做大數(shù)據(jù)分析。第二，數(shù)據(jù)質(zhì)量問(wèn)題。如果大家要花費(fèi)很多的時(shí)間去做數(shù)據(jù)核查的工作，那就不能稱之為大數(shù)據(jù)分析項(xiàng)目。核查應(yīng)該體現(xiàn)在平時(shí)的日常工作當(dāng)中能不能確保每一個(gè)流程、每一位同事的輸入都能夠有很好的準(zhǔn)確率，應(yīng)用好數(shù)據(jù)報(bào)表和簡(jiǎn)單的Excel。把一些關(guān)鍵的數(shù)據(jù)通過(guò)可視化的方式展示出來(lái)，能夠讓你的數(shù)據(jù)變得更加有洞察力。第三，要思考拿到數(shù)據(jù)之后，下一步怎么辦。相應(yīng)的團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該有相應(yīng)的行動(dòng)，要把數(shù)據(jù)分析的結(jié)果嵌入到流程當(dāng)中去，在自動(dòng)化過(guò)程中讓數(shù)據(jù)分析自動(dòng)地參與到日常決策中，要讓數(shù)據(jù)報(bào)表真正發(fā)揮價(jià)值。
4.數(shù)字化運(yùn)營(yíng)
在數(shù)字化運(yùn)營(yíng)這一塊，其實(shí)要強(qiáng)調(diào)的是如何看待數(shù)字化的問(wèn)題。大多數(shù)HR都是不懂?dāng)?shù)據(jù)算法、不懂軟件，但是大家可以知道大的趨勢(shì)是怎樣的。通過(guò)最新的大數(shù)據(jù)和人工智能報(bào)告，大家可以知道大數(shù)據(jù)和AI能夠做什么，然后就可以用更多的方式去把技術(shù)和人力資源的工作做結(jié)合。另外，通過(guò)趨勢(shì)監(jiān)測(cè)，就可以發(fā)現(xiàn)哪些事情是有問(wèn)題的，以及有哪些新的技術(shù)可以拿來(lái)嘗試。比如在做員工體驗(yàn)的時(shí)候，有的公司可能一年發(fā)一次調(diào)查表，雖然設(shè)計(jì)很多問(wèn)題，但是調(diào)查的效果并不能很好的反應(yīng)實(shí)際情況。有的商場(chǎng)通過(guò)人工智能、情感的識(shí)別，去看每一個(gè)在商場(chǎng)的顧客停留的時(shí)間，通過(guò)表情來(lái)看他是否滿意，還有用智能手表來(lái)測(cè)心跳、血壓、壓力，這些都是可以考慮拿來(lái)應(yīng)用的東西。當(dāng)然從數(shù)據(jù)的合法性上來(lái)講是否允許，這是另外一個(gè)話題，至少要有這樣的想法，就可能引發(fā)一些內(nèi)部的討論，會(huì)帶來(lái)更多的一些可能性。HR應(yīng)該去思考的，是怎樣把員工需求和技術(shù)的實(shí)現(xiàn)連接起來(lái)，在做到即時(shí)激勵(lì)、自動(dòng)化員工咨詢等方面更加的方便高效。
德魯克說(shuō)，沒(méi)有量化就沒(méi)有管理。但是過(guò)去常用的KPI就有一個(gè)問(wèn)題，就是很難去確定一個(gè)合適的KPI，讓它能夠起到激勵(lì)員工的作用。因此現(xiàn)在我們會(huì)提到OKR，讓員工隨時(shí)能夠定義自己希望去達(dá)到的指標(biāo)，這樣的話，員工就可以比較主動(dòng)，或者愿意把這個(gè)目標(biāo)提的高一點(diǎn)，反而可能會(huì)激發(fā)員工的驅(qū)動(dòng)力。那么如何考核呢？考核當(dāng)中最主要的是，需要相對(duì)比較成熟的經(jīng)理去考核，為了這個(gè)目標(biāo)做了哪些計(jì)劃、哪些行動(dòng)，得到了怎樣的反饋，遇到的問(wèn)題以及解決、優(yōu)化的方式。通過(guò)這樣的方式，一方面加強(qiáng)經(jīng)理和員工的溝通，另一方面讓員工更快速的成長(zhǎng)。
很多的東西到最后關(guān)聯(lián)起來(lái)都是一個(gè)閉環(huán)，有了量化的基礎(chǔ)，才能夠提OKR，了解現(xiàn)狀才能做到流程持續(xù)的改進(jìn)。從文檔化到量化管理，到根本原因分析，然后到OKR持續(xù)改進(jìn)，閉環(huán)管理能夠讓整個(gè)團(tuán)隊(duì)往前走的更快。但是要避免形式主義，很多的時(shí)候大家不去真正思考內(nèi)部的問(wèn)題，就會(huì)產(chǎn)生KPI不合適的情況。還是要落地的去思考，在這個(gè)當(dāng)中有哪些問(wèn)題，如何去解決。
在這樣一個(gè)不斷變化的時(shí)代中，“原來(lái)就是這么做的”，這句話已經(jīng)不可以再把它當(dāng)作一個(gè)理由，應(yīng)該能夠想到任何事情都是有可能發(fā)生的，所以要打破固定思維，踏出舒適圈，才能更好地應(yīng)對(duì)變化。
數(shù)據(jù)分析對(duì)于HR來(lái)說(shuō)可能是比較難的，但是基礎(chǔ)的利用Excel的分析，做一些基礎(chǔ)的發(fā)現(xiàn)、洞察、建議，把數(shù)據(jù)解讀好并不難，而數(shù)據(jù)解讀的過(guò)程是非常重要的，這一過(guò)程就需要HR的努力。
要想做好項(xiàng)目管理，首先需要知道一些理論知識(shí)，然后一定要一邊做一邊學(xué)。
剛剛已經(jīng)提到敏捷的方法論，我們一定要有敏捷思維，能夠快速反應(yīng)、快速迭代。在管理這一塊，更多的需要大家站在員工的角度來(lái)考慮，團(tuán)隊(duì)中的每個(gè)人都會(huì)希望在團(tuán)隊(duì)中能夠被公平地對(duì)待，在這樣的基礎(chǔ)上，可以打破原來(lái)的一些套路，看有沒(méi)有更好的方法貼近大家的需求。作為領(lǐng)導(dǎo)更要以身作則，不要一直擺出領(lǐng)導(dǎo)的姿態(tài)。另外，對(duì)于團(tuán)隊(duì)中的年輕一代，命令式的做法可能已經(jīng)不奏效了，要更好的運(yùn)用個(gè)人影響力，以及運(yùn)用數(shù)據(jù)去說(shuō)話。
編輯 | 三三
