當(dāng)今世界的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，說(shuō)到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)要想取得可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就必須依靠人才來(lái)維持和培育競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)要在引進(jìn)、吸引人才的同時(shí)，特別重視用好“家里”的人才。創(chuàng)新人才的培養(yǎng)、選拔、流動(dòng)和激勵(lì)機(jī)制，獲得員工與企業(yè)的共贏。

如何培養(yǎng)和激勵(lì)現(xiàn)有人才，首先要?jiǎng)?chuàng)新人才培養(yǎng)機(jī)制，建立管理人才、技術(shù)人才和技術(shù)工人這三支人才梯隊(duì)。目前，一些企業(yè)管理人才隊(duì)伍已基本形成；而技術(shù)人才隊(duì)伍和技術(shù)工人隊(duì)伍，還沒(méi)有構(gòu)建完成。正因?yàn)闆](méi)有后兩支隊(duì)伍的建立，才使很多具有“官本位”思想的人，“流失”到不是他特長(zhǎng)的管理崗位上。因此，必須盡快建立技術(shù)人才和技術(shù)工人梯隊(duì)，形成人才庫(kù)，培養(yǎng)和儲(chǔ)備一批技術(shù)人才和技術(shù)工人隊(duì)伍。這樣才能在今后的發(fā)展?fàn)畲笾杏懈蟮倪x人、用人空間，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力才會(huì)提高。

一些國(guó)有企業(yè)總是講靠感情留人，靠事業(yè)留人，但是面臨外企、私企的“豐厚報(bào)酬”誘惑，光靠感情和事業(yè)已經(jīng)留不住人才，必須在原有的感情、事業(yè)留人優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)上。再加上待遇留人。建立員工績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，實(shí)施崗效薪點(diǎn)工資已是當(dāng)務(wù)之急。企業(yè)內(nèi)部可以設(shè)置高級(jí)首席技師、首席技師、高級(jí)技師和工人技師。這些“高級(jí)藍(lán)領(lǐng)”可以分別享受副總級(jí)、處級(jí)、高級(jí)工程師、工程師的“薪點(diǎn)”待遇，以利形成崗位靠競(jìng)爭(zhēng)，收入憑貢獻(xiàn)，升遷靠才干的良好氛圍。有些企業(yè)原一線操作工報(bào)名應(yīng)聘的“倒班崗位‘回流潮’現(xiàn)象”，也是經(jīng)濟(jì)杠桿在發(fā)揮作用。

用科學(xué)的選人用人制度保障，以公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)為導(dǎo)向的選人用人機(jī)制，有利于優(yōu)秀人才脫穎而出。隨著企業(yè)改革的深入，內(nèi)部退養(yǎng)、干部退居二線的工作不斷推進(jìn)，一些1983年至1985年進(jìn)廠的大、中專和技校畢業(yè)的學(xué)生逐步加入到這個(gè)行列中。這些人掌握著某些工種、崗位的“絕活”。一旦這些人跳槽、內(nèi)退或退休，一時(shí)間就難以找到素質(zhì)相當(dāng)?shù)娜藖?lái)頂替，或者說(shuō)絕活就會(huì)隨之失傳。即使有新人可以培養(yǎng)，從成本的角度來(lái)考慮，花在即將離崗人員身上的培訓(xùn)成本、并要再支付新人的培訓(xùn)成本及承受新人因經(jīng)驗(yàn)不足帶來(lái)的損失，付出的成本是昂貴的。所以，一方面制定政策時(shí)要考慮留住這些“稀有人才”。另一方面要重視技術(shù)人員的傳、幫、帶作用。要制定傳、幫、帶的激勵(lì)政策，使這些即將離崗的人員能把自已的絕活代代傳下去。這樣我們的企業(yè)才會(huì)“才”源滾滾。

總之，人才是企業(yè)的靈魂，只有留住人才，用好人才，才能使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中做大、做優(yōu)、做強(qiáng)，永遠(yuǎn)立于不敗之地。