做招聘工作，薪酬談判是必不可少的一個重要環(huán)節(jié)，好的薪酬談判結(jié)果不僅體現(xiàn)了HR的水準(zhǔn)而且還為企業(yè)招到了合適的人才，可以說它是一個技術(shù)活，整個的薪酬談判過程是HR與求職者斗智斗勇的心靈碰撞!小儒結(jié)合個人多年的招聘經(jīng)驗，為大家總結(jié)了幾點薪酬談判技巧：

【技巧1】企業(yè)要規(guī)范不同職位薪酬職級

企業(yè)只有規(guī)范不同崗位(職務(wù))統(tǒng)一的《薪酬職級表》，才能規(guī)范薪酬管理，才能為保證薪酬內(nèi)部公平和外部公平奠定良好的基礎(chǔ)。

當(dāng)然，企業(yè)要通過科學(xué)的薪酬調(diào)查，根據(jù)企業(yè)人才戰(zhàn)略和薪酬策略及時維護(hù)《薪酬職級表》，確保《薪酬職級表》的科學(xué)有效性。

【技巧2】巧用面試登記表

應(yīng)聘者在填寫《面試登記表》的時候，需要填寫以往工作經(jīng)歷中的薪酬待遇。HR部門要認(rèn)真留意分析以往經(jīng)歷、職位和薪酬的匹配性問題，這些是薪酬談判的基礎(chǔ)信息。

應(yīng)聘者在《面試登記表》要填寫“期望薪酬”和“最低可接受薪酬”兩欄信息，這兩條信息的對比可以分析出應(yīng)聘者求職的緊急程度，這是企業(yè)薪酬談判的法寶。

【技巧3】注意薪酬談判時機(jī)

企業(yè)在初試的時候，要避免一開始就和應(yīng)聘者談?wù)撔劫Y，只有對應(yīng)聘者有充分足夠的了解，同時讓應(yīng)聘者對企業(yè)及招聘崗位有一定程度的認(rèn)識，進(jìn)入復(fù)試環(huán)節(jié)才可以談薪。

當(dāng)雙方的溝通還不夠時，招聘方就盲目說出薪酬數(shù)據(jù)會降低談判成功的可能性。

【技巧4】深入研究不同崗位人才供求關(guān)系

市場供求是決定人才市場價格的關(guān)鍵要素：對于供不應(yīng)求的職位，人才薪酬待遇會很高，反之供大于求的職位，人才價格會低一些，這是人才價值的最核心市場規(guī)律。

企業(yè)招聘人員要深入分析人才供求關(guān)系，只有掌握不同崗位的市場行情和供求關(guān)系，才能為企業(yè)薪酬談判留下更多的談判空間。

如果應(yīng)聘者條件優(yōu)越，那么企業(yè)在給薪上必須大方些;相反如果應(yīng)聘者只是條件相當(dāng)?shù)目赡苋诉x之一，企業(yè)則可以把薪資壓低些并且延后談?wù)撔劫Y的時間，以獲得薪酬談判主動權(quán)。

【技巧5】巧用薪酬待遇范圍的概念

企業(yè)在招聘中常常直接詢問應(yīng)聘者期望待遇是多少，一般而言應(yīng)聘者都喜歡多要一些(把自己賣個好價也是人之常情)可謂薪酬待遇“多多益善”，這是人的本性使然。

有些企業(yè)喜歡在招聘之初就公布職位的薪酬范圍，例如在招聘廣告中寫明，這種做法有利有弊，對于普通大眾化職位可能沒干系，但是中高級職位公布薪酬有時候?qū)ζ髽I(yè)不利。

如果應(yīng)聘者詢問企業(yè)對招聘崗位的待遇，招聘人員比較好的做法是，可告訴應(yīng)聘者薪酬范圍的下限及中間值(注意千萬不要給最大值，否則薪酬就沒有談判的空間和余地了)。

【技巧6】通過有效溝通引導(dǎo)薪酬預(yù)期

企業(yè)招聘員工的過程，本質(zhì)上是“采購”的過程：以最合理的價格招聘到最合適的人員。

企業(yè)在薪酬談判過程中，更重要的是需要對應(yīng)聘者清晰地講出企業(yè)發(fā)展前景、薪酬待遇方面具有競爭力和吸引人的地方(企業(yè)薪酬待遇核心特色，特別是企業(yè)崇尚“多勞多得”的價值觀以及企業(yè)有代表案例)，同時將企業(yè)薪酬的亮點告訴對方，盡量避免一開始就將企業(yè)的薪酬待遇底牌亮出。

一個讓應(yīng)聘者更加心動的發(fā)展前景、更加公平的用人機(jī)制以及更加科學(xué)的薪酬待遇結(jié)構(gòu)，會讓應(yīng)聘者提升對企業(yè)的滿意度，一旦應(yīng)聘者對企業(yè)滿意度提升，自然對薪酬的期望會降低。

企業(yè)在進(jìn)行薪資談判過程中，要特別注意的幾點：

要向應(yīng)聘者清晰闡述本企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)，同時要了解應(yīng)聘者的期望薪資待遇和他曾經(jīng)的薪資待遇(要有渠道和能力判斷過去薪酬合理性)，同時知道同類人才的社會平均薪資。企業(yè)在全面充分調(diào)查“知己知彼”基礎(chǔ)上，就掌握了談薪的主動權(quán)，這樣來與應(yīng)聘者談判，可以降低應(yīng)聘者的心理預(yù)期，使應(yīng)聘者主動降低薪資要求。

要和應(yīng)聘者清晰闡述本企業(yè)的報酬并不只體現(xiàn)在薪資上還涉及企業(yè)的若干福利待遇：例如可以向應(yīng)聘者闡述企業(yè)“整體薪酬”待遇體系，雖然職務(wù)的基本底薪比應(yīng)聘者的預(yù)期低但是企業(yè)傭金及年終獎金比一般企業(yè)高，要讓應(yīng)聘者看到努力后的奮斗價值，以增強(qiáng)對應(yīng)聘者薪酬待遇吸引力。

薪酬談判時要及早掌握應(yīng)聘者最關(guān)心的是什么：要了解他們重視的其它條件是什么，對某些應(yīng)聘者而言，彈性的上下班時間、企業(yè)良好的發(fā)展平臺、良好的發(fā)展前景、良好的培訓(xùn)機(jī)會、是否人性化的管理環(huán)境、公司能否給解決戶口等等，雖然不是直接薪資報酬，但是對于應(yīng)聘者而言可能是更加在意的地方。