20多年前，我們的父母大概怎么也不會想到，電腦游戲玩得好，竟然也能成為核心競爭力之一。然而對于我們來說，讓我們會感到震撼且略有點小恐懼的，是AI。

前兩天和一個獵頭妹子聊天，發(fā)現(xiàn)了不少有意思的東西，回來又查了一些相關(guān)的信息，整理出來和大家分享下。

近年來，許多企業(yè)都開始使用人工智能招聘初級員工。應(yīng)聘者將要通過AI招聘官的三道考驗，才能最終進(jìn)入真人面試環(huán)節(jié)。這樣的招聘形式簡單方便，極大地提升了工作效率。

然而在另一邊，作為人類，HR的滋味可就不那么好受了。這甚至可以說是一種警示：AI能取代人類中的各種工作，到頭來都取代到我們?nèi)肆Y源的頭上來了。

一）招聘：AI面試怎么玩

AI面試的一般過程是這樣的。你在網(wǎng)上看到某個公司的招聘啟示，然后點擊進(jìn)入某個崗位提交你的簡歷，明確通過自己的操作告訴后臺“我喜歡這個崗位”。

然后，你會被引導(dǎo)到一個類似網(wǎng)頁游戲的平臺。這個網(wǎng)頁游戲就是AI招聘官針對崗位的某些勝任特征，為其量身定做的“情景行為測試”。只有通關(guān)了這個游戲，你才能獲得下一輪面試機(jī)會。

而整個過程，你只需要一臺手機(jī)或是電腦，連自己的家門都不用出。

二）HR：會不會全丟了工作？

從2016年7月到2017年6月，AI的應(yīng)用已經(jīng)逐漸擴(kuò)散到了全球68個國家的招聘環(huán)節(jié)中。

以往的招聘模式往往是這樣的：求職者登錄招聘網(wǎng)站——檢索職位——投遞簡歷——HR篩選簡歷——與候選人電話溝通——約定面試時間。AI技術(shù)的應(yīng)用，將可能會徹底改變這種對于人類來說較為繁瑣的模式。

2017年3月，在由北美著名獵頭公司舉辦的年度行業(yè)競賽中，一個叫Brilent的機(jī)器人，只花了3.2秒就把合適的候選人從5500份簡歷中篩選出來了。2017年7月18日，日本人才招聘公司mainabi和三菱綜合研究所共同開發(fā)了一款專用于人力資源領(lǐng)域的AI引擎。

AI技術(shù)的成熟和運用，為HR提供了完美的解決方案，通過AI技術(shù)找出簡歷與崗位匹配度最佳的求職者并排序，而HR則集中精力在面試和候選人的匹配上。

現(xiàn)在，你可以閉上眼睛盡情地想象一下，未來利用AI技術(shù)進(jìn)行招聘的場景大概就是這樣的：

• 招聘官拿到招聘需求后，向AI招聘系統(tǒng)提交職位描述。
• AI系統(tǒng)會將成千上萬份簡歷和職位描述進(jìn)行比對，并按照匹配度排序。
• 招聘官只需要花5%的時間和最合適的人才溝通即可，節(jié)約了大量時間成本，同時也不會再因為人手不夠而錯失好的人才。

不過，既然AI這么強(qiáng)大，那要HR還有什么用呢？

三）AI技術(shù)的難關(guān)：取代不在明天而在后天

在招聘領(lǐng)域，AI技術(shù)的應(yīng)用目前還存在“兩座大山”。

其一，AI技術(shù)的應(yīng)用通常需要用大量數(shù)據(jù)集進(jìn)行訓(xùn)練，樣本數(shù)量從數(shù)千起步，甚至可高達(dá)數(shù)百萬。雖然現(xiàn)在已經(jīng)步入了“第三波”數(shù)據(jù)時代，但是對于更加細(xì)分的招聘領(lǐng)域來說，專用的數(shù)據(jù)資源仍需進(jìn)一步的積累。

其二，雖然AI的泛化能力和自主學(xué)習(xí)很強(qiáng)，但難以擁有像人類一樣的情感和意識。HR有著人工智能無法取代的優(yōu)勢，如與候選人進(jìn)行更深層次的溝通，或識別候選人是否與公司的企業(yè)文化相匹配，以及說服候選人加入自己服務(wù)的企業(yè)等等。

大數(shù)據(jù)可通過日益膨脹的互聯(lián)網(wǎng)傳輸逐步解決，但是“社交”屬性，恐怕是人工智能永遠(yuǎn)的短板。在人力資源管理的問題上，需要考慮進(jìn)去的因素太多，而將這些因素數(shù)據(jù)化、將解決人事問題的方案程序化、機(jī)械化還很遙遠(yuǎn)。

但是，人和人之間的聯(lián)系并不源于冷冰冰的數(shù)據(jù)和算法，而是源于人類本身。同情心，直覺，本能等等獨屬于人類的特質(zhì)表達(dá)，所以招聘行業(yè)并沒有那么容易被取代！