招聘指標(biāo)是數(shù)據(jù)驅(qū)動招聘和招聘分析的重要組成部分。然而，如果要去跟蹤每一個招聘指標(biāo)，HR就沒有時間去做實際的招聘工作了! 今天，我們要介紹的是19個最重要的招聘指標(biāo)。
但首先，我們要來認(rèn)識什么是招聘指標(biāo)？
招聘指標(biāo)是用來跟蹤招聘是否成功和優(yōu)化企業(yè)招聘過程的衡量標(biāo)準(zhǔn)。如果使用得當(dāng)，這些指標(biāo)有助于評估公司是否招聘到了合適的人才。
做出正確的招聘決策很重要。下面這張圖顯示了員工的終身價值，是關(guān)于該員工的所有人力資源決策的總和。
通過這張圖片我們可以看到，雇傭更適合的人才，有可能創(chuàng)造更大的投資回報（ROI）。
這就是為什么招聘合適的人是如此重要。無論是通過監(jiān)測招聘數(shù)據(jù)，還是微調(diào)招聘指標(biāo)，都會給你一個有力的參考。
01丨填補時間
填補時間是尋找和雇用一名新候選人所需的時間，通常以發(fā)布職位空缺到雇用候選人之間的天數(shù)來衡量。填補時間受到具體工作的供求比例以及招聘部門的運作效率影響。這個指標(biāo)能幫助企業(yè)更好的規(guī)劃業(yè)務(wù)，為管理者提供了一個現(xiàn)實視角，以評估招聘替代離職員工所需的時間。
招聘時間是指從接觸候選人到候選人接受工作之間的天數(shù)。換句話說，它衡量的是候選人在提出申請后通過招聘流程所需的時間。因此，招聘時間可以可靠地反映出招聘團隊的效率。較短的錄用時間往往能讓企業(yè)錄用到更好的候選人，防止最好的候選人被搶走。這也會影響到你的候選人體驗，因為沒有人喜歡等待。
這個指標(biāo)受招聘漏斗影響很大。如果招聘職位的招聘流程相對簡單，只有一次面試，那么招聘時間就會比三輪面試的時間短。以下不同崗位和國家的招聘天數(shù)，可供你仔細(xì)參考!
追蹤入職員工的招聘渠道是最受歡迎的招聘指標(biāo)之一。這一指標(biāo)還有助于跟蹤不同招聘渠道的有效性，例如招聘網(wǎng)站，公司的招聘官網(wǎng)，社交媒體等不同招聘來源的招聘指標(biāo)。
第一年的離職率是一個重要的招聘指標(biāo)，也表明招聘是否成功。工作第一年就離職的應(yīng)聘者不能完全發(fā)揮其作用，通常會花費很多錢。
第一年的離職率有被動和主動之分。被動離職是指雇主終止合同，往往是第一年表現(xiàn)不好或與團隊不適應(yīng)的指標(biāo)。主動離職是指他們主動離開，可能是由于工作描述和實際工作不匹配。這個指標(biāo)也可以叫做”候選人保留率“。
招聘質(zhì)量，通常以某人的業(yè)績評級來衡量，獲得較高績效評級的候選人表明招聘成功，而績效評級低的候選人則相反?？冃гu級低的人，說明不是合適的員工。一次錯誤的招聘可能會讓公司損失數(shù)萬美元的直接和間接成本。
招聘質(zhì)量體現(xiàn)為成功率。成功率是將表現(xiàn)良好的員工人數(shù)除以所有員工數(shù)量。高成功率意味著大多數(shù)被錄用的候選人表現(xiàn)良好，然而低成功率意味著你需要對面試過程進行微調(diào)。
當(dāng)招聘質(zhì)量與候選人的來源渠道相結(jié)合時，還可以用來衡量渠道質(zhì)量。通過成功率的分析，計算出不同渠道的投資回報率。
與招聘質(zhì)量相一致，用人經(jīng)理的滿意度是另一個能體現(xiàn)招聘成功的指標(biāo)。當(dāng)招聘經(jīng)理對團隊中的新候選人感到滿意時，候選人就有可能在團隊中表現(xiàn)良好，并能很好地融入團隊。換句話說，該候選人更有可能成為一個成功的員工!
候選人工作滿意度是跟蹤招聘過程中設(shè)定的期望值是否與現(xiàn)實相符的指標(biāo)。如果候選人的工作滿意度低，則說明對期望值管理不善或工作描述不完整。提前與候選人溝通現(xiàn)實工作的真實場景，可以更好地管理低分。這有助于向潛在的候選人展示工作的積極和消極兩方面，從而形成一個更真實預(yù)期。
空缺職位的申請人數(shù)量可以衡量一個職位的受歡迎程度。大量的申請者可能表明該領(lǐng)域的職位需求量很大，或者職位描述過于寬泛。申請人數(shù)不一定是合適候選人的數(shù)量。通過縮小職位描述的范圍，并加入一些”硬”標(biāo)準(zhǔn)，可以在不減少合適候選人的情況下減少申請者的數(shù)量，還能節(jié)約HR篩選簡歷的時間。
入職比例是指被錄用的候選人數(shù)量與候選人總數(shù)之比，與申請人數(shù)量非常相似，可以同時用以評估招聘渠道或招聘工具的效果。
10丨每次雇傭成本
每次招聘成本是指投入招聘的總成本除以招聘人數(shù)。
每次招聘成本由多種成本結(jié)構(gòu)組成，可按內(nèi)部成本和外部成本劃分。通過量化所有這些成本，計算出總的招聘成本。
當(dāng)我們談?wù)撜衅钢笜?biāo)時，候選人體驗不應(yīng)該被忽視。候選人體驗是求職者對雇主招聘和入職過程的感受，通常使用候選人調(diào)查來衡量，如面試后給候選人發(fā)送評價表，了解其對面試官、面試過程、HR的評價，有助于確定招聘中可以改進的關(guān)鍵部分。
錄用率是將成功接受offer的候選人數(shù)量與收到offer的候選人數(shù)量進行比較。低比率表明存在潛在的薪酬問題。當(dāng)這些問題經(jīng)常發(fā)生在某些職能部門時，可以在招聘過程的早期討論薪酬問題，以盡量減少被拒絕的概率。例如，在職位空缺中列出薪酬，或詢問應(yīng)聘者的薪酬期望。
空缺職位占職位總數(shù)的百分比可適用于具體部門，甚至適用于整個組織。高百分比可能表明需求量大（例如企業(yè)快速成長期）或勞動力市場供應(yīng)量少。
對于擁有精心設(shè)計的招聘官網(wǎng)的公司來說，申請完成率尤其值得關(guān)注。許多大公司要求應(yīng)聘者在申請工作之前，必須在系統(tǒng)中手動輸入全部簡歷。在這一過程中的退出率高表明這一流程存在問題，例如網(wǎng)絡(luò)瀏覽器與申請系統(tǒng)不兼容，或者界面不友好等。
招聘是一個漏斗，從申請開始，到簽訂合同結(jié)束。通過衡量漏斗中所有不同步驟的有效性，你可以指定每個步驟的轉(zhuǎn)化率，同時反向得出一些有指導(dǎo)意義的招聘指標(biāo)。例如：
15:1(750人申請，50份簡歷經(jīng)過篩選)
5:1(50份經(jīng)過篩選的簡歷中10名候選人提交給用人經(jīng)理)
2:1(提交10名候選人，5名用人經(jīng)理接受)
5:2(5次首次面試，2次到終面)
2:1(2次最后面試獲得1個offer)
1:1(1次聘用)
當(dāng)然這些漏斗的數(shù)據(jù)和比例會隨著時間的推移而變化。
招聘渠道效果有助于衡量每個渠道的轉(zhuǎn)化率。通過比較申請率和入職率，可以快速判斷不同渠道的效果。渠道的有效性能夠很好的幫助招聘人員判斷什么樣的職位應(yīng)該選擇什么樣的渠道，同時幫助企業(yè)有效分配招聘成本。
企業(yè)也可以通過計算渠道廣告支出來評估不同渠道的成本效率。通過將廣告支出與通過廣告申請的候選人數(shù)量相除，衡量出每次招聘的渠道成本。
達到最佳生產(chǎn)力水平的成本(OPL)是指讓一個員工達到最佳生產(chǎn)力的總成本。這包括入職成本、培訓(xùn)成本、主管和同事參與在職培訓(xùn)的成本等等。通常，這個計算中還包括一定比例的員工工資，直到他們達到100%的OPL。在這個指標(biāo)之上，還有更換員工的”沉默”成本。這些也被稱為每次雇傭成本。2014年牛津經(jīng)濟學(xué)列出了零售業(yè)的OPL成本為20,200美元，媒體業(yè)的OPL成本為27,000美元，法律業(yè)的OPL成本為44,000美元。
達到生產(chǎn)力的時間，或達到最佳生產(chǎn)力水平的時間，衡量的是讓員工達到生產(chǎn)力的速度和所需的時間。它是指從招聘的第一天到員工完全為組織做出貢獻的時間。
根據(jù)牛津經(jīng)濟學(xué)的同一研究，新員工達到其OPL的平均時間為28周。來自同一行業(yè)的員工通常需要更少的時間，而來自行業(yè)外的員工則需要更長的時間（32周）。大學(xué)畢業(yè)生(40周)、離校生(53周)和失業(yè)者(52周)需要的時間最長。
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