記得前陣子在我的朋友圈里流傳了一個笑話：
“
是說有個HR實在招不到人，就去相親網(wǎng)站注冊了一個賬號上傳了幾張很美的自拍，把相親條件定位三年以上java開發(fā)經(jīng)驗。
然后很快就有很多資深的java開發(fā)工程師主動加她好友，招聘的資源馬上就有了。
”
雖然這只是一個笑話，但是生動的說明了HR招人難的現(xiàn)狀。而招人難的關(guān)鍵，是招聘渠道的選擇。
公司在招聘方面其實很舍得投入，在各大招聘網(wǎng)站都開通了會員，但收到的簡歷總是貨不對版，只能自己用關(guān)鍵字搜索，但效果也不甚理想。
而對于現(xiàn)在所說的微博、微信等新興招聘渠道，由于之前沒怎么運營這塊內(nèi)容，發(fā)布招聘信息也沒什么反饋。
關(guān)于招聘渠道這塊，到底應該如何才能選好用好呢？
搞清楚常用招聘渠道的優(yōu)缺點
企業(yè)在選擇招聘渠道時，一定要先了解它們的優(yōu)缺點，這樣才能選擇合適的招聘方式，從而才能更快的找到最適合企業(yè)發(fā)展的人才。整理了現(xiàn)在常用的一些招聘方式的優(yōu)缺點：
1、網(wǎng)絡(luò)招聘
優(yōu)點：定時定向投放、費用比較低廉、覆蓋面廣、獲取的信息量大
缺點：無法控制應聘者的質(zhì)量與數(shù)量，篩選壓力大
2、校園招聘
優(yōu)點：提高公司在高校圈的知名度、為公司儲備人才提供人才庫、費用低廉
缺點：應聘者職業(yè)化水平不高、流失率較高、需要企業(yè)頭也較多精力培訓培養(yǎng)
3、現(xiàn)場招聘會
優(yōu)點：和應聘者直接面對面交流、直觀展示企業(yè)實力和風采、效率較高、易控制應聘者數(shù)量與質(zhì)量
缺點：有較大局限性、求職者的數(shù)量和質(zhì)量難以有效保證
4、獵頭招聘
優(yōu)點：在短期內(nèi)快速、定向?qū)ふ移髽I(yè)所需要的人才
缺點：費用較高、適用范圍較窄
5、員工推薦
優(yōu)點：招聘成本小、應聘者基本素質(zhì)較為可靠、可以快速找到和現(xiàn)有人員素質(zhì)技能相近的員工
缺點：選擇面比較窄、往往難以招到能力出眾、特別優(yōu)異的人才
6、微信招聘
優(yōu)點：隨時隨地進行不受環(huán)境影響、過程高效直接、易保留相關(guān)資料、可以同時多人進行
缺點：偏重文字和語音溝通缺乏對應聘者視覺上的了解、招聘效果不理想、不能直接確定招聘結(jié)果
7、微博招聘
優(yōu)點：低成本、目標群體獲取率高、招聘與宣傳并行
缺點：企業(yè)知名度對效果影響較大
要抓住目標人才的喜好
要了解什么渠道有效就要了解目標人群喜歡用什么渠道。現(xiàn)在稍微工作時間長一點的候選人都是通過身邊的關(guān)系，或者獵頭的推薦的方式找工作的。
以我的經(jīng)驗網(wǎng)站渠道主動投遞過來的簡歷最終錄用占比約3%，主動搜索的占比30%左右，剩下的都是定向挖獵和內(nèi)部同事推薦的。
另外：要多用微信，朋友圈有些時候是很有效的。各類專業(yè)網(wǎng)站也可以選一兩個試試看，主要針對某一類的人有時會有效。積累人脈最重要。
搭建合適企業(yè)的招聘渠道體系
要想招聘渠道產(chǎn)生價值，是需要運營的，不是拿來直接用就可以的。想要建立起適合自己企業(yè)的招聘渠道應該這樣來做：
1、抓住招聘需求特點：
企業(yè)內(nèi)部人才的需求分析，不能從一個崗位一個人來看待，應從不同職系不同等級的人才隊伍來分析。
2、調(diào)查外部渠道人才供應：
對各類與本企業(yè)人才供應相關(guān)的各類渠道進行列表調(diào)查和了解，判斷這些渠道的效率與人才特點，根據(jù)本企業(yè)的不同類型的人才需求，對其與本企業(yè)的人才需求滿足情況從效率、成本角度進行評價。
3、布局本企業(yè)人才渠道戰(zhàn)略：
根據(jù)本企業(yè)的人才招聘需求和相應的人才渠道評價，就可以得出企業(yè)的人才招聘渠道戰(zhàn)略，從而進行相應布局。
4、搭建招聘渠道建設(shè)體系：
招聘渠道戰(zhàn)略布局的實現(xiàn)不是一時的工作，而需要長期的建設(shè)，需要做為人力資源招聘部門的一項重要職能，在組織分工上給予明確，在績效管理中予以重視，在日常工作中有嚴格的工作程序來保證，在招聘渠道開拓中要有相應的資源投入來保障。
通過以上幾個步驟，對企業(yè)的招聘渠道進行戰(zhàn)略布局，可以使企業(yè)人才招聘工作擺脫過去窮于應付的局面，也減少業(yè)務部門與人力資源部門互相推諉合作不暢的狀況，使招聘工作既有效率又能夠控制成本。
HR需要提前準備好招聘渠道
招聘工作，始于渠道。
如果不能選好用好招聘渠道，那就很難能找到您所需要的人才，那后面的面試選人工作都是扯淡。
所以說，招聘渠道不是在需要的時候去用就行的，而是要根據(jù)企業(yè)的特色提前搭建提前準備，這樣才能幫助企業(yè)招到適合的人才。
