文|李炳峰

每年的九、十月份，就是校園招聘最火熱的季節(jié)，眾多企業(yè)HR奔走各大高校，招攬優(yōu)秀畢業(yè)生為企業(yè)所用。而校招耗時(shí)之長、成本之高、以及應(yīng)屆生融入等問題，使得眾多企業(yè)望而卻步。今年老板問我們是否需要校園招聘，身為HR，我們應(yīng)該從哪些方面進(jìn)行思考和分析，并做出符合企業(yè)利益的結(jié)論？

校園招聘，解鈴還須系鈴人

校園招聘，企業(yè)一邊為招賢納士而趨之若鶩，一邊因人難招更難留而痛苦糾結(jié)！不解開這個結(jié)，如果不搞清楚產(chǎn)生這種現(xiàn)場的根本原因，我相信企業(yè)的校園招聘結(jié)果一定好不了。

很多小伙伴認(rèn)為校園招聘是品牌企業(yè)的專屬！初創(chuàng)型或小微型或成長型等公司參加校園招聘就是刷一刷存在感，招人看運(yùn)氣，留人靠機(jī)緣！原因很簡單：我們沒有資源，不可能像品牌企業(yè)一樣在校園招聘上投入那么多的人力物力；我們也沒有“面子”，給不了品牌企業(yè)帶給畢業(yè)生的榮耀和社會認(rèn)可；我們更沒有錢，支付不起品牌企業(yè)給予畢業(yè)生的薪資和福利?？此朴械览?，實(shí)則是HR在為自己找借口、找理由！截止到2018年，全國高校畢業(yè)生人數(shù)已達(dá)820萬人，我就不相信這些畢業(yè)生都進(jìn)了央企、名企等品牌企業(yè)！那到底是什么原因呢？我認(rèn)為有如下5點(diǎn)：

? 第一、招聘目的和動機(jī)有問題！

很多企業(yè)的校園招聘“動機(jī)不純”。因?yàn)槟承┕しN人員難招或流失率過高，便想到了涉世未深的大學(xué)生。他們有一定的理論知識，但沒有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，對工作流程和崗位職責(zé)缺乏認(rèn)知，更不具備良好的實(shí)操能力。因即將踏入社會，迫切需要一份工作，所以個人期望值不會太高！針對學(xué)生的這種心態(tài)，很多企業(yè)便為他們“量身定做”了一些“高大上”的招聘崗位：儲干為主，見習(xí)為輔！美其名曰：從基層做起，努力學(xué)習(xí)，逐步成長，共同發(fā)展！實(shí)則要么是基層的基本崗位，要么是單純的“儲備”而不予安排實(shí)質(zhì)性的工作，等到老員工流失后再予以“轉(zhuǎn)正”。

前不久，一則《26歲碩士辦公室大哭：父母供我讀書二十年，不是讓我來貼發(fā)票的》的新聞上了熱搜：“貼發(fā)票！貼發(fā)票！又讓我貼發(fā)票！”“就算我不是985的碩士，也不用這么看不起我吧！”“你們到底對我有什么意見？看不上我，當(dāng)初就別給我發(fā)offer啊！”“騙我進(jìn)公司，又不給我正事做！”……看到這些發(fā)自肺腑的反問，作為HR的我羞愧難當(dāng)：我們不要再說什么大學(xué)生眼高手低了，我們究竟對他們給予了怎樣的期望？明確了怎樣的目標(biāo)？建立了怎樣的通路？規(guī)劃了怎樣的薪酬福利？提供了怎樣的幫助與輔導(dǎo)？這些基本規(guī)劃就是我們校園招聘的目的和動機(jī)。應(yīng)屆畢業(yè)生積極、陽光、肯學(xué)、肯干、單純，如一張白紙，作為HR的我們往往是他們踏入社會的第一個老師。如果我們“動機(jī)不純”而進(jìn)行校園招聘我認(rèn)為就是耍流氓！請不要再傷害同學(xué)們那份難得的純真??！這樣的校園招聘行為要不得?。?！注定是害人害己，不會有好結(jié)果。

? 2、學(xué)校與學(xué)生選擇有問題！

很多企業(yè)的校園招聘的學(xué)校和學(xué)生選擇經(jīng)常走極端。一種是沒有華為的命，卻有華為的心！學(xué)校不是“985”、“211”不考慮，學(xué)生必須“本科起步、碩士剛好、博士最佳”，否則，校園招聘就配不上企業(yè)的形象，學(xué)生能力就滿足不了企業(yè)發(fā)展的需求。另一種則是只要能參加的校招我都參加，只要學(xué)生投檔我都錄用。因?yàn)楹芏嗪唵?，我得搞定年度校園招聘計(jì)劃啊。

華為校園招聘學(xué)生來源最多的不是清華、北大，而是華中科技大學(xué)。華為的很多高管也畢業(yè)于華中科技大學(xué)，包括華為公司常務(wù)副總裁郭平，輪值CEO胡厚崑、任正非的女兒CFO孟晚舟、深圳華為常務(wù)副總裁鄭寶用、集團(tuán)人力資源總監(jiān)陳珠芳等等。 2019年5月22日，華為與華中科技大學(xué)還簽署了戰(zhàn)略合作協(xié)議。這說明了什么問題呢？說明依照專業(yè)對口、與企業(yè)崗位要求融合度高、與企業(yè)能力匹配性強(qiáng)這三大原則對校園招聘的學(xué)校進(jìn)行合理選擇和深度開發(fā)實(shí)在是太關(guān)鍵了！決不能朝秦暮楚，漫無目標(biāo)！我們公司屬光電信息行業(yè)。自2011年就展開了和長春理工大學(xué)及其二級學(xué)院光電信息學(xué)院的校園招聘合作。從來不到光電科研最強(qiáng)的浙江大學(xué)招聘。原因很簡單，不是浙江大學(xué)的學(xué)生不好，而是與我們公司匹配度不高。2014年冬季校園招聘，我和行業(yè)巨頭京東方集團(tuán)、天馬集團(tuán)、臺企瑞儀光電的專場招聘會被安排到了同一天的同一個時(shí)間段，人家招聘陣容強(qiáng)大，會場人山人海，我就一個人，會場寥寥數(shù)人。我一開始僅和到場的學(xué)生們什么深圳怎樣美啊、東北怎么冷啊的“嘮嗑”，直到他們的現(xiàn)場招聘接近尾聲，我才亮出了自己的“殺手锏”：播放長春理工大學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、光電信息學(xué)院院領(lǐng)導(dǎo)到我司參觀訪問的錄像短片，及我專程錄制的在我司長春理工大學(xué)畢業(yè)生的就職感言視頻。企業(yè)好不好，聽聽你們領(lǐng)導(dǎo)、老師怎么說！工作情況怎么樣聽聽師兄師姐怎么講??！還用我做宣講嗎？同學(xué)們立馬圍過來了，簡歷收到我手軟，招聘效果不言而喻。

針對校園招聘中的學(xué)生選擇時(shí)，我建議大家不要一看到什么優(yōu)秀學(xué)生代表、三好學(xué)生、學(xué)生會干部、國家獎學(xué)金獲得者等等就兩眼發(fā)直，而要依據(jù)企業(yè)實(shí)際需求“擇中而用”最好。為什么不是擇優(yōu)而用呢？松下幸之助的“70分”用人觀我是非常認(rèn)同的。頂尖人才往往自負(fù)，常常覺得自己大材小用了，抱怨環(huán)境影響自己才能的發(fā)揮、抱怨職務(wù)、待遇等等與自己的付出和能力不匹配。而“70分”的人才往往沒有一流人才的傲氣，卻有與一流人才比一比、較較勁的沖勁，在公司的晉升空間大。只要公司足夠重視并提供機(jī)會，他們一定可以干出令公司滿意的業(yè)績。不信大家可以看看，最先離職的是不是你們最看好的、最活躍的學(xué)生？“70分”的學(xué)生是不是剛開始不溫不火，但在公司干得最久、最有業(yè)績？我在審閱學(xué)生簡歷時(shí)只關(guān)注自律能力、創(chuàng)新能力、社會實(shí)踐、興趣愛好四個方面。因?yàn)槟愕膶I(yè)能力今后未必用得到，又有多少人是從事所學(xué)專業(yè)的工作呢？對學(xué)生而言良好的自律、動手能力、專注度、可塑性及領(lǐng)悟能力比什么都重要！（這方面如何面試測評，我后續(xù)分享）

??3、招聘宣講內(nèi)容和招聘形式有問題！

很多企業(yè)為了達(dá)成校園招聘目標(biāo)，往往會把自己公司進(jìn)行精心的“包裝”，在招聘宣講中也會對招聘崗位的要求和福利待遇等等也會進(jìn)行“善意地修訂”，在招聘形式上也是追求大手筆，力求企業(yè)形象“高大上”、招聘職位有吸引力。如此招聘看似達(dá)成了招聘目標(biāo)，效果不錯，卻為后續(xù)的人才培養(yǎng)和留任埋下了“地雷”。

招聘形式的大投入，雖然讓學(xué)生們看起來很震撼，但必定會增加企業(yè)的招聘成本。為了達(dá)成招聘目標(biāo)而進(jìn)行“善意”的吹噓、洗腦、畫餅更無異于飲鴆止渴。勢必造成了學(xué)生到崗后因巨大落差而失落、懊悔，從而對企業(yè)產(chǎn)生嚴(yán)重的不信任。如此，雙方合作的基本基礎(chǔ)就被破壞了，還何談長久呢？流失率不高那才是怪事，時(shí)常發(fā)生了“集體離職”你也不要有什么大驚小怪！

我主張?jiān)谡衅感v中實(shí)事求是為好。崗位職責(zé)和薪資福利、勝任能力考評目標(biāo)和未來發(fā)展方向、培訓(xùn)流程與晉升通道這三點(diǎn)一定要在宣講和面試中跟同學(xué)們講的清清楚楚、明明白白。有小伙伴會說，都說實(shí)話，那還怎么招聘??？我們和大企業(yè)根本沒有可比性。我給你支支招，用好了，校園招聘品牌企業(yè)未必干的過你：A、大企業(yè)競爭激烈，時(shí)常排資論輩，且僧多粥少。小企業(yè)組織精干，可享重點(diǎn)培養(yǎng)，能一步登天。成功的機(jī)率顯而易見！B、大企業(yè)流程復(fù)雜，按部就班。小企業(yè)管理靈活，關(guān)注度高，只要有能力，分分鐘晉級加薪，你還在乎這點(diǎn)試用期的薪資差異嗎？C、大公司組織固定，講究分工明細(xì)，小公司發(fā)展快，追求一專多能，利于掌握更多技能，提高自己的綜合能力，最終實(shí)現(xiàn)按照個人的興趣愛好而靈活就業(yè)！難道你不想有更多選擇？…….一定要針對性的變不利為有利，揚(yáng)長避短，方是達(dá)成招聘目標(biāo)的最佳方法！

4、培養(yǎng)模式有問題！

很多企業(yè)把學(xué)生直接分配到對應(yīng)的部門進(jìn)行“試用期”培訓(xùn)?？此啤皩?yīng)上崗”、滿足了學(xué)生一時(shí)的需求，但這種方式往往效果不佳。原因很簡單，部門長或?qū)W生跟隨的“師傅”往往是“業(yè)務(wù)能手”，缺乏對學(xué)生系統(tǒng)培訓(xùn)的展開能力，加之有大量工作纏身。對學(xué)生培訓(xùn)計(jì)劃的展開有時(shí)是“心有余悸而力不足”，有時(shí)根本就是搞形式、走過場。下面的三個小方法實(shí)施效果還不錯，大家可以參考。

A、所有學(xué)生在未轉(zhuǎn)正之前統(tǒng)一編制在人力資源部，便于集中管理和統(tǒng)一培訓(xùn)?？捎行П苊鈱W(xué)生分配到部門導(dǎo)致的培訓(xùn)時(shí)“人員無法安排”、培訓(xùn)不系統(tǒng)、培訓(xùn)計(jì)劃無法執(zhí)行、培訓(xùn)效果完全取決于部門長或“師傅”能力等等諸多問題。我就曾經(jīng)遇到過一個學(xué)財(cái)會的儲干，本人和財(cái)務(wù)經(jīng)理不愿意她到生產(chǎn)一線實(shí)習(xí)，理由是產(chǎn)線實(shí)習(xí)和她將從事的成本會計(jì)無關(guān)。后來，我找財(cái)務(wù)經(jīng)理講明了利害關(guān)系，不是不尊重你們部門，而是她不按培訓(xùn)計(jì)劃參加產(chǎn)線實(shí)習(xí)，連產(chǎn)品的基本物料組成和實(shí)物是啥樣子都不知道，今后怎么精準(zhǔn)核算成本？怎么主導(dǎo)物料盤點(diǎn)？特別是一人違反了規(guī)則，其他人怎么辦？好彩人員編制還屬于人力資源部，財(cái)務(wù)經(jīng)理才放棄了他想“保護(hù)”未來下屬的意見和想法。

B、推行“內(nèi)部招聘制”。學(xué)生培訓(xùn)期定期發(fā)表“述職報(bào)告”，相關(guān)部門長參加。部門長對學(xué)生當(dāng)場提問、當(dāng)場考核并當(dāng)場回答學(xué)生關(guān)注。一旦被部門長“錄用”便可提前將編制轉(zhuǎn)到對應(yīng)部門，待培訓(xùn)期結(jié)束即可到部門直接報(bào)到！培訓(xùn)期結(jié)束仍未被部門“錄用”的人員，延長培訓(xùn)期或直接結(jié)束勞動合同。這種公開透明的考核評價(jià)方式不但刺激了學(xué)生們的學(xué)習(xí)熱情，給部門長和學(xué)生建立起了溝通的平臺，讓部門長積極主動地參與了進(jìn)來，而且在給學(xué)生帶來激勵、動力和壓力的同時(shí)，也公開評價(jià)了各部門長在培訓(xùn)計(jì)劃所屬環(huán)節(jié)對學(xué)生的培訓(xùn)效果。一舉三得！比培訓(xùn)期結(jié)束后“流程式”的評定結(jié)果好得多！

C、推行“團(tuán)隊(duì)PK制”。把學(xué)生按專業(yè)和意向部門歸屬打散編成多個培訓(xùn)小組，實(shí)施小組PK。因分散編制，不同專業(yè)的學(xué)生可以通過分享、總結(jié)、成果發(fā)表等等形式實(shí)現(xiàn)交叉學(xué)習(xí)，充分了解公司各部門的工作流程和崗位職責(zé)，為今后的工作開展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。同時(shí)，通過“團(tuán)隊(duì)PK”還能營造積極向上的學(xué)習(xí)氛圍，提高大家“比學(xué)趕幫”的學(xué)習(xí)興趣，互幫互助的團(tuán)隊(duì)精神，更能相互督導(dǎo)提升服從性、執(zhí)行力等?？勺畲笙薅缺苊鈱W(xué)生“拉幫結(jié)派”，對非崗位技能培訓(xùn)課程的“無所謂”、“重技術(shù)輕管理”、“團(tuán)隊(duì)意識薄弱”等等不良現(xiàn)象發(fā)生。

? 5、留人策略有問題！

一說到留人，大家第一時(shí)間想到的肯定是薪資。不錯，薪資是留人非常關(guān)鍵的要素，但我想絕對不是唯一要素。如果公司薪資支付能力僅僅是行業(yè)基本水平怎么辦呢？是不是我們的校園招聘就注定是給別人“做嫁衣”呢？答案：肯定不是！

我們沒有足夠多的錢，但我們有最真誠的心，讓我們一起打拼！一起成長?。∵@就是我為一般性企業(yè)校園招聘如何留人開出的藥方。

1、如果沒有大把的錢，我建議學(xué)生的薪資支付保持隨行就市就好。但學(xué)生的薪酬規(guī)劃盡可能設(shè)置多一些薪酬職級，級差不用過大。依據(jù)學(xué)生成長和工作業(yè)績狀況，予以及時(shí)肯定和對應(yīng)調(diào)整。以保障對學(xué)生持續(xù)的激勵；

2、“薪資不足，福利來補(bǔ)?！贬槍W(xué)生實(shí)際需求設(shè)計(jì)針對性的福利政策也是不錯的方法。我們公司的“學(xué)生是人才，學(xué)生是未來”的學(xué)生福利制度實(shí)施效果就非常不錯。學(xué)生一律享受主管級住房補(bǔ)貼或入住標(biāo)準(zhǔn)，享受經(jīng)理級的就餐補(bǔ)貼或就餐標(biāo)準(zhǔn)。一年以后，學(xué)生必須“退伍、轉(zhuǎn)業(yè)”，再按照所屬職等職系享受對應(yīng)的福利待遇。讓學(xué)生最大限度地感受公司的重視、關(guān)懷，讓他們在“特殊照顧”中充分享受榮耀的同時(shí)也深知自己肩負(fù)的責(zé)任和期望，鞭策他們不斷進(jìn)步，與公司共同成長！

3、分享他們的快樂很重要。尺有所短寸有所長，學(xué)生剛開始的工作能力肯定不如老員工。但他們一定有自己擅長的興趣和愛好。結(jié)合公司的實(shí)際情況，可成立多個學(xué)習(xí)小組、創(chuàng)新小組、改善小組、興趣小組等等，依據(jù)學(xué)生的特長，組織學(xué)生積極參與，甚至可以讓他們成為某些小組的“領(lǐng)頭人”！只有融入了才會有付出，只有付出了才會有收獲！分享他們的快樂，他們才會真正地體驗(yàn)到什么是被關(guān)注、什么是被尊重、什么是被認(rèn)可、什么是成就與榮耀。

4、充分信任和授權(quán)，及時(shí)評價(jià)和示范效應(yīng)非常重要。不能因?yàn)槭菍W(xué)生就放松對他們的要求。這種假“關(guān)照”有百害而一利！放手讓他們?nèi)ジ?，要包容他們的錯誤和過失，為他們的成長交點(diǎn)學(xué)費(fèi)是值得的。但這種包容不能毫無原則，要正確看待并及時(shí)評價(jià)，優(yōu)秀則升職加薪，不行則主動淘汰，不要怕流失而將就，要劃紅線，立規(guī)矩，通過正向的激勵和反向的告誡，形成正確的學(xué)生激勵機(jī)制。

總結(jié)：

? 今天的總結(jié)就一條：校園招聘，仁者見仁智者見智，但我相信方法總比困難多！