文|茹菓同學(xué)
最近接觸了精益創(chuàng)業(yè)的內(nèi)容，發(fā)現(xiàn)很多工具已經(jīng)被應(yīng)用到HR領(lǐng)域。其實生根發(fā)芽最好的就是SWOT模型，其實最早，SWOT模型就是用來做企業(yè)戰(zhàn)略分析的。現(xiàn)在變相的應(yīng)用在職業(yè)規(guī)劃和產(chǎn)品策略上，倒也游刃有余。今天就分享精益畫布的方式，來制定招聘策略，只要延伸得當(dāng)，應(yīng)該可以應(yīng)用到挺多的地方：
精益畫布內(nèi)容分享：
精益畫布主要應(yīng)用于創(chuàng)業(yè)者進行高效行動、分析可行性、制定策略，已經(jīng)被硅谷眾多創(chuàng)業(yè)公司使用，此工具在高管培訓(xùn)和產(chǎn)品培訓(xùn)中被廣泛提及，相對于七頂思考帽，這個可能更加幫助思考細化。
下面來使用這個工具，結(jié)合我自身公司的情況，訂立招聘策略。先敘述一下背景：我處在互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司，招聘指令不說朝令夕改，但也會變動的比較頻繁，相對來說，招聘策略更加難以執(zhí)行；
一、問題：
客戶最需要解決的三個問題。
1、急：希望快速入職；
2、優(yōu)：精兵強將，不能放水；
3、公司希望按照流程中最薄弱的優(yōu)先級補到人，部門都覺得自己是優(yōu)先級。
二、用戶細分
項目制的工作，會有內(nèi)部用戶和外部用戶，內(nèi)部用戶主要是業(yè)務(wù)部門、領(lǐng)導(dǎo)和高層，需要明確的是不同用戶不同的行為特征和價值觀。一般來說，影響的優(yōu)先級是，公司>部門>領(lǐng)導(dǎo)。
外部用戶覆蓋挺廣的，包括目標(biāo)候選人，投遞者，圍觀者，這里需要提取外部用戶的核心用戶特征，我的目標(biāo)候選人，是對于信息收集和處理都非常講究效率的人群；
三、獨特賣點
對于招聘項目，包括的是招聘項目載體及項目本身的賣點。
招聘項目載體：公司專業(yè)能力的背書，大牛匯聚，獨特的商業(yè)模式，海外團建；
項目本身的賣點：薪酬傾斜，溝通流程短，不定時大牛出沒溝通；
一定要整理出該招聘的獨特賣點，不要千篇一律，千篇一律的賣點相當(dāng)于沒有賣點，3~5個特有的就足夠吸引人了，就像公司slogen，記得住的就那么一句。這里有幾個參考的維度：
公司的實力背書：對于很多候選人，平臺背書挺重要的。
特殊的福利政策：海外團建、超長年假、程序員鼓勵師；
項目本身的優(yōu)勢：行業(yè)大牛出沒，高效流程；
四、解決方案：
需要結(jié)合前面三個點去思考，理出來項目所需要的重要環(huán)節(jié)：
1、精準(zhǔn)觸達到用戶（目標(biāo)候選人），找到目標(biāo)候選會使用的渠道，專業(yè)向的論壇或者厲害的線下沙龍；
2、高效渠道：是不是有一些方式能夠更快的更高效的達成效果；
3、通過需求分析，能最快時間畫出候選人的具體畫像，并從市場找到聚集社區(qū)。
這里有兩個方式：
1、千萬不要詳細化，這不是呈現(xiàn)，不需要6W1H這種明細的內(nèi)容，這是幫助自己思考的思路，根據(jù)實際情況實際調(diào)整，有點類似于頭腦風(fēng)暴；
2、一個公式用來參考：某個解決方案的效果=新形勢體驗-舊的形式體驗-替代成本；舉個例子，比如選擇獵頭方式，新形勢體驗大概是人在家中坐，候選人從天上來，且能找到之前很難觸達的候選人，只需要提供小一部分的信息，能有個90分體驗。舊的體驗，自己搜招聘網(wǎng)站或者跑招聘會，且找不到核心關(guān)鍵候選人，最多有個40分的體驗值。替代成本是支付獵頭的費用來替代自己投入的時間成本加上傳統(tǒng)網(wǎng)站的服務(wù)費用，如果HR本身時薪不算高，且獵頭性價比尚可（沒有比傳統(tǒng)網(wǎng)站多出多少），那么替換成本可以趨向于0，那么使用獵頭的效果=90-40-0=50，可以啟用獵頭。
?五、渠道
關(guān)于渠道，我的觀念是28法則和長尾法則都要用，只是方式不太一樣；
28法則渠道：獵頭、專業(yè)論壇、線下沙龍、內(nèi)推、外推，返聘，這些高效渠道，投入更多的精力，保持更新；
長尾法則渠道：各種傳統(tǒng)渠道，相鄰崗位專業(yè)論壇、線下招聘會，公眾號等等泛且不高效的，留一位專員或者機器篩選，但對于我們公司，都是一個雇主品牌的宣傳；
這進行宣傳之前，先把對應(yīng)的招聘流程和宣傳整理成熟且有吸引價值；
六、關(guān)鍵指標(biāo)
流程指標(biāo)：招聘周期，各節(jié)點時長，各流程反饋及時率；
價值投入指標(biāo)：渠道投入產(chǎn)出比，各渠道時間投入產(chǎn)出比；
用戶數(shù)量指標(biāo)：招聘漏斗，參與數(shù)；
質(zhì)量指標(biāo)：目標(biāo)候選人占比數(shù)；
?七、競爭壁壘
這個一直是被我們忽略的問題，我第一次反應(yīng)過來，是在某個校招的交流會上，當(dāng)時有位嘉賓說，候選人分布是成金字塔結(jié)構(gòu)的，高校畢業(yè)–本科畢業(yè)–重本畢業(yè)–211–985–C9–top2，越往上越尖。但是企業(yè)不是，企業(yè)是橢圓形，頂上是最厲害的那批企業(yè)，各大藍海獨角獸+大廠，基層是相對薄弱和用人成本不高的公司，剩下的全部擠到中間來了，也就是說頭和尾倒是好匹配，但是中間段的求職者和企業(yè)，僧多粥少。所以這個時候，明確競品公司的招聘策略，非常的重要：
先說競品公司，幾個同：同行業(yè)，同工種，同用人標(biāo)準(zhǔn)，這幾個圈，越是重合，就越具有挑戰(zhàn)性；
再拆解競品公司的招聘策略，看薪酬結(jié)構(gòu)是最基礎(chǔ)的，如果可以話，可以按照精益畫布拆解一遍，這樣以后關(guān)于薪酬定薪，絕對是有底氣且有理有據(jù)；
八、成本分析：
降低成本是所有項目必備考慮的問題，大部分的方案的最小可行是完全可以嘗試的。例如人人都是產(chǎn)品經(jīng)理這個專業(yè)論壇，我會規(guī)定自己兩天時間，盡可能極大化的運營和招聘，然后評估人才效果。這里切記在做成本的時候，把HR的時間成本、部門因緊急缺失的生產(chǎn)力評估進來，否則很容易偏頗。
九、盈利分析
對于招聘來說，第一收入就是候選人到賬，其次收入就是雇主品牌宣傳。當(dāng)然還有其他的收入：保持長期聯(lián)系的候選人，候選人外推的候選人等；
