來 源 |?環(huán)球人力資源智庫，ID：ghrlib
周末，參加了一次人力資源朋友圈里的聚會，大家不約而同聊起了一個主題：
那就是不少從事HR的同行其實都是跨專業(yè)或者轉行來的。其中有位目前在某科技公司任職的F總，分享他自己的轉型經(jīng)歷：
大學工科背景，干了多年產品銷售。直到30歲才轉行做HR，五年多時間做到了HRD。
這讓我們一群人既吃驚又佩服，問他如何做到的？
他說：其實任何一個職業(yè)想入門都不難，你學得深入、做得專業(yè)，自然是專家；你不求甚解、得過且過，那就只能一直在“打雜”的邊緣。
一、HR入門雖易，資深卻難
我們都知道，任何事情入門都容易，但想要做好做精就很難了。即便把一件簡單的事情做到極致也是一種不簡單。例如寫作小學生就可以，但要能寫出一篇有內涵、有條理、有感情的好文章卻很難。用詞妥當，修辭正確，合乎邏輯，文情并茂等，這些都不是一朝一夕可以練成的。
同理，做HR也是如此。
在現(xiàn)有的HR從業(yè)者中，非科班出身的人比比皆是。
公司里似乎很多崗位的人，在沒有任何專業(yè)經(jīng)驗的情況下也能夠輕而易舉地轉型做HR，例如前臺、文秘、部門助理等。
而轉行做HR的理由也是五花八門：
有人覺得HR工作輕松，能夠避免996；有人覺得HR掌握了員工的“生殺大權”，很有面子；還有的是因為老板不想花錢請個專業(yè)HR，于是兼著做了HR……
可見，無論是從專業(yè)分布還是從轉行原因來看，轉型做HR一點都不難。但要想成為一名對組織有貢獻價值的資深HR卻很難。
除了專業(yè)的資深程度，還有三個重要的原因：
1、你需要懂戰(zhàn)略
要實現(xiàn)人力資源的價值，我們就必須了解股東的期望和客戶的價值主張；
理解公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展路徑；
制定符合公司戰(zhàn)略的人力資源管理策略；
執(zhí)行與企業(yè)戰(zhàn)略和價值觀相匹配的人才招募、使用、培養(yǎng)與激勵等政策。
2、你需要懂業(yè)務
不懂公司業(yè)務的HR，就像人闖進迷宮里，兩眼一摸黑，到處亂走亂闖，始終走不出迷宮。
特別是在HRBP廣泛應用的今天，懂業(yè)務實際上是要求HR不僅要專注于六大模塊內的東西。
更要明白，如何做才能更好地服務于直接創(chuàng)造利潤的業(yè)務部門，從而更好地達成組織的績效目標。
3、你需要懂人性
HR的工作都是與人打交道，如果不懂人性，那就一定是在對抗人性。
人力資源部不僅僅是管理部門，每一位HR都要具備接地氣、抗擊打的能力。
識人性，懂人性，并且運用好人性，有著能打動每一個員工心靈的真誠，這才是出色的HR。
二、非科班出身的HR，成功的秘訣是什么
在與那位30歲才轉行做HR、五年時間就做到HRD的F總聊天的過程中，確實學習到了很多。
以下總結了他轉型成功的幾點經(jīng)驗：
第一，運用好過往職業(yè)的資源
F總是做銷售出身的，在30歲以前的業(yè)務經(jīng)歷，讓他積累了許多行業(yè)資源、人脈資源、項目案例的資源。
F給我說了一段當年的故事：
剛開始轉型做HR的時候我都沒有注意到自己獨特的優(yōu)勢。直到某次老板讓我負責給業(yè)務團隊做培訓，講課的時候需要結合一些案例展開，我就想到自己以前做過許多類似的項目并且都形成文字保存了下來。所以我就很有信心，算是現(xiàn)身說法給員工去講了，效果真的不錯，得到了業(yè)務部和老板的好評。
第二，更加注重系統(tǒng)性學習
由于非科班背景，F(xiàn)總向我坦言自己轉型成功的背后是這些年付出了遠多于他那些科班HR同事們的努力。
首先是人力資源專業(yè)知識的學習。
利用業(yè)余時間他陸續(xù)考出人力資源管理師、心理咨詢師等證書，掌握了HR崗位所需的基本理論知識。同時還經(jīng)常參加各種專業(yè)論壇及實操技能培訓班。
其次是重視各項軟技能的學習。
這些技能包括溝通技巧、公文寫作、辦公軟件、邏輯思維、時間管理等。它們與HR專業(yè)技能相輔相成，構成了HR的綜合能力。
最后是在具體項目中學習成長。
F總延續(xù)了過去做銷售的風格，轉型HR以后不斷參與或負責一些重要的項目。在項目實踐中收集資源、整理學習、總結時間、分享輸出、反思重構等。既培養(yǎng)了組織與領導能力，又實現(xiàn)了在專業(yè)領域的快速突破。
第三，能夠站在老板的角度考慮問題
F總能夠在轉型后的五年就做到HRD，這已遠遠超過了普通HR晉升的速度。
他告訴我，阿里巴巴的彭蕾是他的榜樣。因為彭蕾非業(yè)務出身、也非技術出身，卻成為了國內的HR一姐。要想做到HRD這個級別，必須學會放高一個格局去思考問題：
假如我是公司老板，會怎么處理這個問題？
劉強東曾說：我需要高管想的是如何完成目標，而不是否定目標。你可以認為這是老板的霸道。但至少說明了一點，HR若想有所作為，就必須走進老板的心智。
三、非科班轉型做HR，如何做好職業(yè)規(guī)劃
當然，有勵志故事，也有困擾。
同樣是轉行，有很多HR朋友卻并不順利。
有位M女士說：
自己從行政轉做HR好多年了。但感覺每天的工作就是做著大量瑣碎不起眼的事情，有時還賣力不討好，感覺HR這個職業(yè)可替代性很高。
聽她這么講，HR的工作似乎確實沒什么價值。
但如果我們認真思考一下，到底是HR沒前途還是你把HR做成了沒前途？
對于非科班轉型做HR的從業(yè)者來說，規(guī)劃好自己的職業(yè)發(fā)展方向非常重要。
走在正確的道路上努力，才能將自己的價值做到最大化。
那么具體該怎么做規(guī)劃呢？
1、盤點自己的現(xiàn)狀
了解自己一定離不開內外部分析，這里可以通過SWOT工具來開展盤點（見下圖）。
（1）內部因素：
包括自己的職業(yè)興趣、性格、知識能力、價值觀等。例如有些人不愛說話、情商不高，然后去做HR招聘，不經(jīng)過專業(yè)訓練往往就很難做好。
對內部因素的分析，可以借助專業(yè)的職業(yè)測評工具，如霍蘭德職業(yè)興趣測評、MBTI性格測評等。
（2）外部因素：
包括公司情況、行業(yè)情況分析等。
例如有人一直在制造業(yè)工作，想要跳槽到互聯(lián)網(wǎng)公司做HR，就很難有面試機會，因為行業(yè)跨度比較大。
對外部因素的分析，可以借助你的人脈資源及各種信息網(wǎng)絡進行充分了解。
2、了解人力資源的發(fā)展通道
一般來說，傳統(tǒng)HR的職業(yè)發(fā)展有三大方向：
一是做HR某方面的專家。
然后沿著助理→專員→高級專員→資深專員→專家→高級專家的方向發(fā)展；
二是做HR的整體管理。
然后沿著助理→專員→主管→經(jīng)理→總監(jiān)→分管副總的方向發(fā)展（三支柱體系的公司可以有獨立的設計通道）；
三是向其他HR業(yè)務方向發(fā)展。
如專業(yè)獵頭、專業(yè)講師、管理顧問、專欄作者等。
其實人力資源各通道并非涇渭分明，不管從事哪一個方向，都需要具備扎實的專業(yè)能力。
至于前景如何，關鍵取決于你做得怎么樣。
3、錨定自己的職業(yè)目標
職業(yè)目標可以有短期（1-2年）、中期（2-5年）、長期之分（5年以上）。
這些目標首先應當符合目標管理的SMART原則。
同時與你進入HR后的年齡階段、期望職位、應用技能水平、工作設定等要素相配稱。
雖說計劃不如變化快，但只要按照錨定的目標一步步走下去，努力提升自己，相信成功的幾率一定很大。
我們每個人的職業(yè)生涯發(fā)展周期大約會有30-40年。
在30歲之前，都可以作為職業(yè)發(fā)展的探索期，我們應該在這個時期想清楚，自己是不是要往HR方向發(fā)展。
寫在最后
30歲從銷售轉行，然后5年就做到了HRD。
相信這樣的成功轉型與蛻變，靠的就是對HR這份職業(yè)的領悟以及不斷的堅持學習。
正所謂：“做一行，像一行；做一行，愛一行”。在這個時代，如果要讓別人認可你，那就先努力讓自己變成珍珠吧。
優(yōu)秀人才，是每個企業(yè)都希望招攬進來的。
但即便可以順利招到優(yōu)秀人才，企業(yè)內部的人才管理卻面臨著前所未有的困境。
所以我們應該思考，如何才能在企業(yè)中建立合適的人才體系，真正實現(xiàn)人才管理的價值呢？
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文章轉載自公眾號：環(huán)球人力資源智庫
