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郵件內(nèi)容摘自華為心聲社區(qū)
4月29日，華為公司面向全體員工發(fā)出2019年第45號(hào)電郵文件，內(nèi)容是轉(zhuǎn)發(fā)華為輪值董事長(zhǎng)徐直軍撰寫的《關(guān)于公司高端精英類、軟件類人才面試方法調(diào)整的建議》一文。
文章認(rèn)為，華為公司當(dāng)前的面試方法是基于過(guò)去大規(guī)模招聘以快速補(bǔ)充業(yè)務(wù)發(fā)展所需人力的訴求而逐步建立起來(lái)的。因此，針對(duì)未來(lái)戰(zhàn)略領(lǐng)先以及大力提升軟件工程能力所需要的高端精英類、軟件類人才，其考察效果難以滿足要求。
“選拔和錄用一個(gè)不合適的人才，不僅會(huì)對(duì)公司的相關(guān)業(yè)務(wù)帶來(lái)直接損失，也會(huì)對(duì)公司雇主品牌和人才圈帶來(lái)傷害。”
所以，針對(duì)高端精英類、軟件類人才的后續(xù)招聘，華為公司將參考業(yè)界做法，對(duì)面試進(jìn)行改革。
一、 改進(jìn)面試?
?使用與發(fā)揮人才價(jià)值?
改進(jìn)高端精英類人才的面試方法，應(yīng)從使用與發(fā)揮好高端精英人才價(jià)值出發(fā)。
公司招聘高端精英人才的核心訴求是補(bǔ)齊技術(shù)、專業(yè)領(lǐng)域的能力短板，尤其是在專業(yè)、新業(yè)務(wù)領(lǐng)域。但現(xiàn)有人員往往能力不足，難以通過(guò)傳統(tǒng)一對(duì)一面試方法，精準(zhǔn)考察候選人。
所以可以以用促招、成立面試小組開展全面深入的面試考察，面試小組可以由用人主管、本業(yè)務(wù)領(lǐng)域及周邊領(lǐng)域?qū)＜摇R專家組成，設(shè)計(jì)面試方案。
同時(shí)，也可以通過(guò)候選人主題演講、面試小組與候選人之間的互動(dòng)交流充分、深入的考察候選人，精準(zhǔn)識(shí)別能融入華為并能充分發(fā)揮價(jià)值的精英人才。
軟件類人才面試則必須以考察軟件工程能力與編碼能力為核心，識(shí)別出真正的軟件開發(fā)與設(shè)計(jì)高手。
充分考察實(shí)際動(dòng)手編程能力，先進(jìn)行網(wǎng)上編程，符合要求的進(jìn)入面試環(huán)節(jié)。應(yīng)聘人員可選擇一種編程語(yǔ)言，進(jìn)行兩輪面試，每輪約 45 分鐘，編程 30 分鐘，面試官提問(wèn)與討論 15 分鐘。
此外，還可以建立軟件類人才選拔官管理機(jī)制，由真正懂軟件的編程高手來(lái)把關(guān)人才選拔質(zhì)量。
在全公司范圍內(nèi)按編程能力選拔面試官，脫離現(xiàn)行的面試官任職資格要求。首批軟件類人才面試官將由軟件單板王、committer、優(yōu)秀的軟件架構(gòu)師擔(dān)任。
最后，還要加強(qiáng)芯片專家的招聘，以及各種技術(shù)要素的理論人才的招聘，改善公司的突擊力量。
二、用對(duì)的方法??選對(duì)的人?
“我們要改變過(guò)去大呼隆的招聘方法，真正的專家、主管不上前線，HR看簡(jiǎn)歷面試又不深刻，導(dǎo)致大規(guī)模進(jìn)人、大規(guī)模走人。不僅對(duì)公司不負(fù)責(zé)任，而且對(duì)員工也不負(fù)責(zé)任。一個(gè)青年的青春是有限的，耽誤人家?guī)啄?，?duì)得起人家嗎？”
這話沒(méi)錯(cuò)。
招聘本就是一個(gè)雙向選擇的過(guò)程，選不對(duì)人，既無(wú)助于公司發(fā)展，又耽誤應(yīng)聘者的時(shí)間。
因此，在各大企業(yè)人才需求越來(lái)越旺盛的情況下，準(zhǔn)確招聘的重要性不言而喻。招聘，不是你招來(lái)人就可以，而是要招到合適的人。
但多數(shù)公司僵化的招聘流程和面試方法，已經(jīng)不能為公司招到契合的人才了。這種情況下，我們不能忽視文中提到的兩點(diǎn)問(wèn)題：“真正的專家不上前線；HR看簡(jiǎn)歷面試不深刻。”
其實(shí)這種矛盾由來(lái)已久。招聘HR不懂公司業(yè)務(wù)，而所謂的業(yè)務(wù)專家、管理人士要么不懂招聘，要么長(zhǎng)期脫離公司的業(yè)務(wù)，并不了解一線業(yè)務(wù)的情況。
不論哪種理由，對(duì)于企業(yè)吸引人才的負(fù)面影響都是巨大的。但是想要解決這個(gè)問(wèn)題，難度不小。
所以，即使當(dāng)下招聘工作已經(jīng)常態(tài)化、流程化、成熟化，但如果HR招不到合適的人才，就相當(dāng)于沒(méi)效果。企業(yè)在招聘上的投入與產(chǎn)出不對(duì)等，無(wú)法從源頭解決問(wèn)題，反而成為業(yè)務(wù)部門完不成業(yè)績(jī)的借口。
而作為HR，我們總是被動(dòng)的接受用人部門的招聘需求，疲于應(yīng)對(duì)，根本無(wú)暇去考慮這個(gè)需求背后的原因。因此在實(shí)際操作中，我們并不知道應(yīng)該招聘什么樣的人才，只能看簡(jiǎn)歷面試，效果自然不好。
時(shí)代在變，優(yōu)秀的人才大家都在搶。如果只是孤立的去看人才、去招聘人才，結(jié)果可能就是人招到了，但是卻不匹配公司崗位，員工也沒(méi)有辦法長(zhǎng)久的待下去。
就像按語(yǔ)里所說(shuō)，企業(yè)需要不斷充實(shí)隊(duì)伍，要選對(duì)需要的人，但作為員工，人家也需要選對(duì)人生的道路。
大規(guī)模進(jìn)人、大規(guī)模走人，對(duì)員工太不負(fù)責(zé)。
四、說(shuō)招就招？招聘前需要做好這點(diǎn)?
作為招聘工作的主導(dǎo)者，HR不能單一的履行職能，而是要考慮如何從公司戰(zhàn)略的角度思考人才的匹配度，分析招聘需求，確定候選人的條件，最終做到應(yīng)聘人才適合公司的要求和發(fā)展。
招聘并不是一個(gè)封閉的狀態(tài)，相反，它需要跟“內(nèi)外”都聯(lián)合起來(lái)。
對(duì)內(nèi)，必須掌握公司經(jīng)營(yíng)、業(yè)務(wù)上的情況，對(duì)運(yùn)營(yíng)模式進(jìn)行深入了解，形成準(zhǔn)確的人才需求目標(biāo)，這樣可以有效的保證招聘的準(zhǔn)確和高效。對(duì)外，我們需要了解公司所處行業(yè)的人才情況，以便對(duì)人才價(jià)值進(jìn)行定位。
要想做到以上的內(nèi)外兩點(diǎn)，在招聘前，我們必須要做好招聘需求的分析。
招聘需求分析對(duì)整個(gè)招聘工作來(lái)說(shuō)非常重要，它導(dǎo)引著招聘工作的方向，也是開展招聘的前提，但很多HR都忽略了。
招聘需求分析，就是從業(yè)務(wù)出發(fā)，了解職位的背景和關(guān)鍵信息，例如崗位的職責(zé)要求，工作環(huán)境的特點(diǎn)等，清楚的知道企業(yè)需要什么樣的人，以便尋找適合的人才。
同時(shí)，作為員工、作為應(yīng)聘者，也應(yīng)該從自身出發(fā)，分析崗位的匹配度，這既是職業(yè)生涯規(guī)劃的一部分，也是對(duì)自己的青春負(fù)責(zé)任。
一家企業(yè)如果能夠做到人崗匹配，就能合理的控制人力資源的配置，也能更快的發(fā)展。
所以，作為HR，你能做到以上要求嗎？
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